嚴(yán) 維 石

(中央財經(jīng)大學(xué) 財政發(fā)展協(xié)同創(chuàng)新中心，北京 100081)

勞動分工模糊化、工作內(nèi)外的互惠交換與勞動效率提高
——基于經(jīng)濟(jì)社會學(xué)視角

嚴(yán) 維 石

(中央財經(jīng)大學(xué) 財政發(fā)展協(xié)同創(chuàng)新中心，北京 100081)

傳統(tǒng)的勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)將員工看作是為薪酬而工作的理性經(jīng)濟(jì)人，忽視了人的生物性與社會性特質(zhì)，本文圍繞員工有限信息與計算能力的生物性、信息成本的經(jīng)濟(jì)性與員工的社會性，論證了企業(yè)勞動分工邊界模糊化的必然性，進(jìn)而構(gòu)建了一個在勞動分工邊界模糊化條件下員工之間的工作內(nèi)外互惠交換行為機(jī)制的經(jīng)濟(jì)社會學(xué)框架，論述了互惠交換行為機(jī)制的主要機(jī)理，即員工之間的工作內(nèi)外互惠交換行為促進(jìn)其相互間的信息傳遞和技能學(xué)習(xí)，并促進(jìn)其相互情感交流與勞動情趣提升，說明了員工之間的工作內(nèi)外互惠交換行為可以加強(qiáng)員工的企業(yè)認(rèn)同、激勵員工的勞動創(chuàng)造性和減少勞動監(jiān)管的成本。

勞動分工；模糊化；企業(yè)員工；勞動效率；互惠交換

一、引言

自斯密以來，勞動分工促進(jìn)勞動效率提高的命題已經(jīng)是經(jīng)濟(jì)學(xué)廣為接受的，而且也被現(xiàn)實經(jīng)濟(jì)所證實。但是，勞動分工提高勞動效率的源泉不僅僅在于長期進(jìn)行固定工作所帶來的“熟能生巧”，在勞動分工中，員工之間技能擴(kuò)散與其學(xué)習(xí)能力也是提高勞動效率的重要方面，勞動分工的效果在很大程度上取決于員工勞動合作水平。令人遺憾的是，經(jīng)濟(jì)學(xué)強(qiáng)調(diào)勞動分工，而忽略勞動合作，取而代之的是勞動監(jiān)管。隨后，新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)產(chǎn)權(quán)理論與合同理論將激勵約束機(jī)制引入勞動管理，由卡爾·夏皮羅和約瑟夫·斯蒂格利茨[1]等發(fā)展的模型化效率工資理論是這個領(lǐng)域里的開拓性理論，效率工資理論探究的是工資水平跟生產(chǎn)效率之間的關(guān)系，指的是以較低的監(jiān)督成本和較高的勞動薪酬激勵員工努力工作，從而獲得較高的勞動產(chǎn)出。效率工資理論立足于高工資激勵出高勞動生產(chǎn)率，通過雇主對雇員監(jiān)督與激勵實現(xiàn)高勞動生產(chǎn)率，應(yīng)該說，這些理論依然將員工視作為了獲取勞動薪酬而工作的理性經(jīng)濟(jì)人，忽視員工所具有的生理、心理情感以及交往社會性的特質(zhì)。事實上，勞動監(jiān)管耗費(fèi)大量資源，還可能抑制員工的勞動創(chuàng)造性和學(xué)習(xí)動力，更重要的是，勞動監(jiān)管受信息影響還可能引起勞動監(jiān)管效率問題。企業(yè)勞動與人力資源管理必須面對勞動分工中的員工勞動合作和勞動關(guān)系和諧問題，勞動管理中人的生物性限制與社會性需求迫使勞動分工必須模糊化，勞動管理理念、制度與方式適應(yīng)勞動分工模糊化是提高勞動效率的基礎(chǔ)條件。本文將圍繞人的生物性限制與員工勞動中的交往社會性需求建立一個勞動分工模糊化分析框架，論證勞動分工模糊化必然性和在此條件下員工信息、技能交換如何實現(xiàn)其社會性需求與提高勞動效率。

二、勞動分工模糊化的機(jī)制

在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中，人是完全信息的理性經(jīng)濟(jì)人，勞動分工邊界的明確劃分是可能的。在勞動過程簡單、信息要求較低的情況下，明確劃分勞動分工邊界在成本上是可以接受的，這也是早期企業(yè)采取明確劃分勞動產(chǎn)權(quán)的計件工資原因。但是，隨著經(jīng)濟(jì)、勞動活動日益復(fù)雜以及人擺脫饑餓等基本生理需求后的心理與情感等需求的加強(qiáng)，明確勞動分工邊界的信息要求越來越高，也使得勞動分工邊界的模糊化成為必然。

(一)人的有限的信息與計算能力是勞動分工模糊化的生理基礎(chǔ)

經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化和勞動分工的信息與技能要求的提高，使得明確劃分勞動分工邊界是不可能的，因為勞動所需信息與計算能力的要求已經(jīng)超越了人的生物性限制，過高的信息與計算能力要求已經(jīng)使得人的大腦等生理組織無法承受，也會引起相應(yīng)的心理問題。隨著經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的進(jìn)展，經(jīng)濟(jì)行為人的生物性日益受到重視。實驗經(jīng)濟(jì)學(xué)、行為經(jīng)濟(jì)學(xué)與神經(jīng)經(jīng)濟(jì)學(xué)在歐美迅速發(fā)展，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究更加關(guān)注經(jīng)濟(jì)行為人的生物性。為了將經(jīng)濟(jì)行為人的生物性加以還原，使他們的生理特征與計算、信息處理能力特征得以再現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)造性地將實驗技術(shù)方法與生物學(xué)研究方法引入經(jīng)濟(jì)學(xué)。經(jīng)濟(jì)行為的主體是人，人的行為必然以其生理為基礎(chǔ)并受到其限制，隨著對人腦科學(xué)研究的深入，探究人的行為背后的生理基礎(chǔ)成為可能，這也是讓經(jīng)濟(jì)學(xué)返璞歸真的必然。

丹尼爾·卡尼曼[2]等開創(chuàng)的行為經(jīng)濟(jì)學(xué)理論特別強(qiáng)調(diào)行為的心理因素，在不確定條件下，信息不完全、不對稱以及有成本性將使經(jīng)濟(jì)行為人的決策受到心理因素以及引起心理變化的其他因素的影響，在此條件下，經(jīng)濟(jì)行為人不可能進(jìn)行理性經(jīng)濟(jì)人的精確計算或者精確計算變得不經(jīng)濟(jì)，與之相應(yīng)，行為決策的簡易化勢在必行。實驗經(jīng)濟(jì)學(xué)使得經(jīng)濟(jì)學(xué)像自然科學(xué)研究一樣對經(jīng)濟(jì)決策與行為展開研究，分析一定條件下經(jīng)濟(jì)決策與行為特征的影響因素，進(jìn)而探究其中的各種心理與社會機(jī)制，不再局限于主流經(jīng)濟(jì)學(xué)最優(yōu)化行為機(jī)制的研究。正是人的信息與計算能力有限性使得完全信息的理性經(jīng)濟(jì)人分析理念失去光芒，信息成本成為傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理念與分析模式的致命傷，而信息成本正是源于人的生理與心理等生物性因素。人的生物性特質(zhì)使得勞動分工邊界不能明確劃分，其邊界模糊化實屬必然。勞動管理中的人不會因為勞動監(jiān)管而失去生物性特質(zhì)，超越員工的生理與心理等生物性特質(zhì)的勞動管理制度不可能取得良好效果，基于人的生物性特質(zhì)的勞動管理制度才可能是有效的。

(二)勞動分工模糊化是現(xiàn)實的經(jīng)濟(jì)選擇

有限的信息與計算能力是勞動分工模糊化的生理原因，而節(jié)約勞動監(jiān)管成本與鼓勵員工創(chuàng)造性勞動是勞動分工模糊化的經(jīng)濟(jì)原因。一方面，隨著市場經(jīng)濟(jì)競爭的加劇，企業(yè)員工勞動不是一成不變的，而且員工勞動分工所牽涉到的信息與技術(shù)也越來越復(fù)雜，明確與固定員工勞動分工邊界在技術(shù)上與經(jīng)濟(jì)上都是不可行的，即使分工是可行的，這些勞動更可能通過服務(wù)外包來購買，而不是雇傭員工來完成。劃分勞動分工邊界既需要橫向勞動范圍劃分，又需要縱向勞動質(zhì)量的界定，這兩者在很大程度上依賴于勞動管理與監(jiān)測技術(shù)。更為重要的是，即使具備相關(guān)技術(shù)，也會因為企業(yè)經(jīng)營環(huán)境變化而使勞動分工邊界的劃分呈現(xiàn)出動態(tài)變化，實時調(diào)整勞動分工邊界將不僅挑戰(zhàn)勞動管理者信息收集與處理的生理極限，也會帶來勞動管理成本與勞動秩序問題。另一方面，市場經(jīng)濟(jì)競爭能力已經(jīng)越來越取決于企業(yè)員工勞動的創(chuàng)造性，勞動工資和福利提高激勵企業(yè)將簡單的、機(jī)械性勞動通過服務(wù)外包購買而不是雇傭相應(yīng)的員工來完成，企業(yè)將資源投入到能夠提高企業(yè)核心競爭能力的創(chuàng)造性勞動員工上。

為了激勵員工的勞動創(chuàng)造性，即使明確勞動分工的邊界在技術(shù)上是可能的、經(jīng)濟(jì)上是可行的，但明確劃定勞動分工邊界也是不明智的，因為固定明確的勞動分工邊界可能導(dǎo)致勞動程式化、禁錮員工勞動的創(chuàng)造性、割裂員工勞動中的互動聯(lián)系，員工之間缺少互動互助，勞動創(chuàng)造性的發(fā)揮就變得十分困難，沒有同事之間的合作，員工勞動的創(chuàng)造性面臨同事抵制和勞動秩序限制。因此，為了降低勞動管理成本和激活員工勞動的創(chuàng)造性，勞動分工的邊界模糊化是一個必然的經(jīng)濟(jì)選擇，也是現(xiàn)代企業(yè)面臨市場經(jīng)濟(jì)時必須接受的勞動管理挑戰(zhàn)。

(三)員工的社會性互惠行為是提升勞動分工模糊化后勞動效率的現(xiàn)實社會機(jī)制

勞動分工的邊界模糊化對于勞動效率與企業(yè)經(jīng)營效益是一個理論與現(xiàn)實挑戰(zhàn)，很多勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)家與人力資源管理專家都會為因此引起的效率問題而擔(dān)憂。其實，一定程度的勞動分工模糊化不僅不會引起員工之間扯皮與勞動監(jiān)管成本提高，而且能夠激勵員工之間的互惠合作與勞動創(chuàng)造性的發(fā)揮，并由此可以密切員工之間的勞動關(guān)系，激發(fā)勞動情趣。恩斯特·費(fèi)爾和西蒙·蓋希特[3]進(jìn)行了實驗研究，證實了勞動中存在禮物交換現(xiàn)象。生物學(xué)與神經(jīng)科學(xué)等學(xué)科的發(fā)展表明,人類互惠行為對其生存發(fā)展很重要且是自然選擇的結(jié)果，腦科學(xué)家對比人與其他靈長類動物的大腦結(jié)構(gòu)，發(fā)現(xiàn)人腦的各種情緒控制區(qū)域比較發(fā)達(dá)，為了適應(yīng)環(huán)境，人腦進(jìn)化后控制與管理情感的能力更強(qiáng)，提高了人類進(jìn)行社會性合作的生理基礎(chǔ)。環(huán)境變化使得人類的生存與發(fā)展需要依賴于社會性合作,人類學(xué)、心理學(xué)和社會學(xué)研究成果表明,早期人類就可以通過互惠行為進(jìn)行社會性合作,這是人類相對類人猿能夠很好地生存與發(fā)展的基本原因,生物學(xué)家與社會學(xué)家在人類社會合作的生物學(xué)基礎(chǔ)研究上已經(jīng)取得了進(jìn)展[4]。

企業(yè)內(nèi)員工一般長時間在一起工作，集體生活的經(jīng)歷、工作內(nèi)容上的聯(lián)系與交往可以促發(fā)他們的情感聯(lián)系，長期工作關(guān)系所引起的互動使得互惠行為不僅便于工作開展與效率提高，而且可以提高勞動情趣。社會學(xué)理論對小群體研究的成果已經(jīng)證明，長期工作中的互動關(guān)系可以促進(jìn)相互之間的互惠行為與友誼產(chǎn)生，喬治·霍曼斯[5]對小群體進(jìn)行了研究，認(rèn)識到其中包含人類行為的基本原則,其中之一是贊同與社會一致性,他的理論很好地解釋了小群體內(nèi)部的友誼與一致性動態(tài)過程。在勞動分工模糊化的條件下，員工之間的小群體互惠行為，可以促進(jìn)他們的信息分享和技能交流，有助于勞動創(chuàng)造性發(fā)揮，并在一定程度上實現(xiàn)自愿分工合作，最終降低勞動監(jiān)管成本和提高勞動效率，同時也滿足了員工的社會性需要。

總之，企業(yè)內(nèi)勞動分工模糊化源于勞動管理中人的生物性限制，勞動分工模糊化為員工之間社會性互惠行為提供了空間，而互惠行為本身是滿足人的生物性與社會性的經(jīng)濟(jì)選擇，員工的有限信息與計算能力、心理互動和勞動互惠合作中的情感交流在互惠行為中得到尊重。更重要的是，員工互惠交換行為在勞動分工模糊化條件下是實現(xiàn)員工之間知識信息與技能互補(bǔ)、提高勞動效率和激活勞動創(chuàng)造性的機(jī)制，同時，互惠行為推動了員工之間的進(jìn)一步互動交流，也滿足了員工的社會性需求。也就是說，勞動分工模糊化將有助于勞動管理中員工的生物性與社會性回歸，而不只是理性經(jīng)濟(jì)人，即一個信息完全的“計算器”。

三、 工作內(nèi)外技能的互惠交換與勞動效率提高

企業(yè)員工之間的互惠交換行為有三種形式:一是工作內(nèi)的信息、技能交換，即員工將自己掌握的與工作有關(guān)的知識、信息與技巧等與同事分享，這促使與工作相關(guān)信息傳遞和技能擴(kuò)散，同時也因信息、技能交換提高員工之間的社會性互動和勞動關(guān)系和諧[6]；二是工作內(nèi)外的信息、技能交換，也就是一個員工用自己與工作無關(guān)的信息、技能去交換另一員工的與其工作有關(guān)的信息、技能；三是員工工作外的信息、技能交換，即員工將與工作無關(guān)的信息、技能進(jìn)行交換。下文將主要解析后兩種形式的信息、技能交換對在勞動分工邊界模糊化條件下勞動分工合作效率的影響機(jī)制①第一種互惠交換行為請參見拙文《內(nèi)部勞動市場中的互惠行為與技能外溢效應(yīng)——基于經(jīng)濟(jì)社會學(xué)視角》(浙江大學(xué)學(xué)報：人文社會科學(xué)版，2012年第3期)。。

(一)企業(yè)員工之間互惠信息、技能交換的經(jīng)濟(jì)社會學(xué)機(jī)制

在勞動分工邊界模糊化條件下，企業(yè)員工的小群體互惠合作行為有其產(chǎn)生的空間，工序鏈上的員工需要在勞動分工模糊邊界上自主、自愿分工合作，而不是完全由勞動監(jiān)管來協(xié)調(diào)。很多企業(yè)在勞動與人力資源管理中重視員工的自主工作與勞動合作能力，不善于勞動合作的員工將會受到其他員工的排斥，總要勞動監(jiān)管部門來協(xié)調(diào)的員工將會遭受巨大心理壓力，而且每個有經(jīng)驗的員工都明白，順利、高效地完成自己的工作依賴于同事之間的合作，員工之間互惠合作是每個員工取得優(yōu)良工作業(yè)績的基礎(chǔ)。因此，員工之間的互惠交換與合作也是現(xiàn)實需要。

1.工作內(nèi)外的信息、技能交換

員工的信息、技能可以劃分為兩類：工作信息、技能和工作外的信息、技能。不同員工的信息、技能分布不盡相同，部分員工表現(xiàn)的工作信息、技能比較突出，而另一部分員工則是工作外的信息、技能更有優(yōu)勢。每個員工都會面臨工作與生活兩方面的挑戰(zhàn)，處理不好工作外的生活將會影響其工作情緒與效率。一般來說，員工的工作與生活信息、技能不匹配是一種常態(tài)，即使一段時間內(nèi)員工工作與生活的信息、技能是匹配的，也會因為經(jīng)濟(jì)與社會環(huán)境變化而難以自始至終保持匹配，而且即使匹配，也會因效率問題使得不同員工在處理工作與生活事宜上的比較優(yōu)勢不同，正因為如此，在勞動分工邊界模糊化條件下，員工之間工作內(nèi)外不同信息、技能的互惠交換不僅有空間，而且有動力與激勵。這種員工之間不同信息、技能的互惠交換機(jī)制如圖1所示。

在圖1中，員工A和B在進(jìn)行工作內(nèi)外的信息、技能互惠交換，在勞動分工邊界模糊化條件下，實現(xiàn)自愿、自主分工合作，而且借此經(jīng)濟(jì)社會學(xué)機(jī)制可以節(jié)約勞動監(jiān)管中的資源消耗，提高勞動效率。互惠信息、技能交換使員工B的勞動技能與工作效率得以提高，進(jìn)而提高他的勞動薪酬，同時員工A則可在互惠合作中減少或避免不擅長工作外事務(wù)煩擾，他們都可收獲勞動合作中的友誼。更重要的是，這種自愿、自主分工合作的互惠交換行為對員工A、員工B和企業(yè)來說是一個“合作共贏”。

2.工作外的信息、技能交換

相應(yīng)地，員工工作外的信息、技能互惠交換行為的社會經(jīng)濟(jì)學(xué)機(jī)制可以描繪如圖2所示。

圖1 工作內(nèi)外的信息、技能互惠交換行為的社會經(jīng)濟(jì)學(xué)機(jī)制

圖2 工作外的信息、技能互惠交換行為的社會經(jīng)濟(jì)學(xué)機(jī)制

上述兩種關(guān)于員工的互惠交換行為的經(jīng)濟(jì)社會學(xué)機(jī)制顯示，企業(yè)內(nèi)勞動分工邊界模糊化并不意味著勞動效率降低，一定程度的模糊化將為員工之間的互惠合作行為創(chuàng)造條件，員工和企業(yè)都可以從中獲益。

(二)互惠交換機(jī)制是信息傳遞與技能擴(kuò)散的有效渠道

企業(yè)內(nèi)部信息傳遞機(jī)制一直是困擾企業(yè)管理者與企業(yè)管理專家的一個重要課題。一般來說，企業(yè)希望員工之間能夠分享知識與技能，促使知識技能在企業(yè)內(nèi)部有效擴(kuò)散。信息傳遞與技能擴(kuò)散的效果直接影響著企業(yè)勞動效率與經(jīng)營效益。員工之間信息與技能橫向交流是有效交流方式，而由企業(yè)管理與激勵機(jī)制引導(dǎo)的信息與技能交流至少在一定程度上是縱向的，需要借助于一些中間環(huán)節(jié)或中介機(jī)制，使信息與技能交流的路徑更長、交流效率更低。

前面分析的兩種經(jīng)濟(jì)社會學(xué)互惠交換機(jī)制對企業(yè)信息有效傳遞和勞動技能擴(kuò)散是不可或缺的。信息與技能交流雙方之間直接交流是避免間接交流導(dǎo)致交流失真或障礙的有效途徑，提供方與接受方直接交流，雙方通過信息與技能的直接對話可以提高交流效率。勞動管理制度不可能對員工之間信息與技能交流作出精確規(guī)定，即使這樣規(guī)定，也會因為執(zhí)行困難而流于形式。信息與技能具有的私人隱蔽性也決定了信息傳遞和勞動技能擴(kuò)散最有效的途徑只能是員工之間私人友誼引起的自發(fā)性互助，而不是管理制度安排。理論與現(xiàn)實都表明，經(jīng)營良好且可持續(xù)的企業(yè)擁有有序競爭和和諧合作的文化氛圍，員工在相對模糊的勞動分工中互惠合作，信息傳遞與技能擴(kuò)散在企業(yè)內(nèi)外有效進(jìn)行，員工勞動自主性、創(chuàng)造性得以釋放，企業(yè)經(jīng)營效益隨之提高。相反，嚴(yán)格劃分員工勞動邊界并進(jìn)行量化考核的勞動與人力資源管理制度引起員工之間激烈競爭，在這種情況下，員工之間互惠合作沒有空間，信息傳遞與技能擴(kuò)散將難以有效進(jìn)行。

因此，企業(yè)員工的互惠交換機(jī)制是促進(jìn)他們信息分享與技能交流擴(kuò)散的有效渠道，他們的自發(fā)互助行為可以克服其他機(jī)制遭遇的局限性，即信息與技能交流的私人隱蔽性。自發(fā)互助行為機(jī)制本身也具有私人隱蔽性特征，該機(jī)制不需要去除信息與技能交流的私人隱蔽性，交流時間、地點(diǎn)和方式都可以是私人的和個性化的，不必是統(tǒng)一的、正規(guī)的。

(三)互惠交換機(jī)制可以促進(jìn)員工之間的情感交流并提升勞動情趣

勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的傳統(tǒng)是將員工視為理性經(jīng)濟(jì)人，忽略人的心理與情緒等生物性特質(zhì)和情感交流的社會性特征，勞動管理被簡單分為激勵與監(jiān)督。企業(yè)勞動與人力資源管理從“科學(xué)管理”到人性化管理的變革說明，員工不是一個簡單的理性經(jīng)濟(jì)人，激勵與嚴(yán)格監(jiān)管有時并不能帶來勞動效率的提高，提高勞動效率的管理制度必須尊重員工的生物性與社會性。

員工之間的自發(fā)互惠交換行為會增強(qiáng)員工之間的依賴感，增加彼此的情感交流和互助，企業(yè)員工在勞動過程中釋放情感、交流感情，勞動不再是一個引起身心疲憊與獲取勞動薪酬的過程，而是心理愉悅與情趣盎然的心靈旅行，此時，復(fù)雜的勞動監(jiān)管是多余的，過于精細(xì)的勞動考核也是不必要的。經(jīng)濟(jì)學(xué)將員工視為一個避免太多勞動投入而獲取盡可能多勞動報酬的經(jīng)濟(jì)人理念不具有普適性，現(xiàn)實中，不在乎報酬多少只是不愿在家呆著而去工作的亦有人在。

員工之間的自發(fā)互惠交換行為可以加強(qiáng)員工的情感聯(lián)系，同時也會提升員工對企業(yè)的認(rèn)同程度，這有助于企業(yè)的文化建設(shè)，提高員工的歸屬感。為此，企業(yè)搭建一些平臺以方便員工之間交流互動，盡可能方便和鼓勵員工之間的自發(fā)互惠行為，在不破壞勞動秩序的情況下，允許員工之間勞動互助性替代，勞動分配時盡可能讓員工自主安排，員工提拔與晉升要得到其他員工的普遍認(rèn)可，這些是塑造和諧勞動關(guān)系與良性企業(yè)文化的一個途徑。

四、結(jié)語

勞動與人力資源管理必須正視員工的生物性和社會性特質(zhì)，人的有限信息與計算能力、心理與情感等生物性和社會性特質(zhì)不會因為勞動管理而消失，同樣的，員工之間互惠交換的社會性行為也是一直存在的。為了提高勞動效率和鼓勵員工勞動創(chuàng)造性的發(fā)揮，勞動管理制度與方法必須恢復(fù)員工作為人的生物性與社會性特質(zhì)，將勞動分工邊界模糊化是一個必然也是必要的步驟。在勞動分工邊界模糊化條件下，員工之間工作內(nèi)外的互惠交換行為將促進(jìn)員工之間自愿、自主進(jìn)行勞動分工與合作，自發(fā)地進(jìn)行信息傳遞與技能擴(kuò)散，增進(jìn)彼此情感和企業(yè)認(rèn)同，減少勞動監(jiān)管成本，提高勞動效率和企業(yè)經(jīng)營效益。為了促進(jìn)這種互惠交換行為，企業(yè)可以采取兩方面的措施：一方面，在不影響勞動秩序的前提下，企業(yè)要為員工互動提供一些平臺，增加員工接觸與交流的機(jī)會；另一方面，勞動管理中強(qiáng)化員工之間的合作精神，保證競爭的公平性，慎用量化考核，重視員工之間評價在員工勞動考核中的作用。過度量化考核已經(jīng)割斷工作本身的連續(xù)性，一些無法量化的工作與勞動長期得不到重視，此類工作的滯后成為很多企業(yè)勞動效率與經(jīng)營效益提高的瓶頸。更為令人擔(dān)憂的是，過度量化考核傷害了員工之間建立互動情感的基礎(chǔ)，員工之間尊重與信任喪失，勞動合作演變?yōu)橥普喅镀?，勞動效率低下是不言而喻的?/p>

[1] Carl Shapiro，Joseph Stiglitz. Equilibrium unemployment as a worker discipline device[J]. American Economic Review, 1984, 74(3):433-444.

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[6] 嚴(yán)維石.內(nèi)部勞動市場中的互惠行為與技能外溢效應(yīng)——基于經(jīng)濟(jì)社會學(xué)視角[J].浙江大學(xué)學(xué)報：人文社會科學(xué)版，2012(3):191-197.

[責(zé)任編輯 彭國慶]

2017-03-12

國家社會科學(xué)基金項目(編號：15BJY067).

嚴(yán)維石，中央財經(jīng)大學(xué)財政協(xié)同創(chuàng)新中心博士后流動站研究人員，廣東財經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授，主要從事企業(yè)勞動理論、財政理論研究.

F061.3

A

10.3969/j.issn.1009-3699.2017.03.012