摘 要：近年來隨著交通運(yùn)輸系統(tǒng)體制機(jī)制改革的不斷深入，傳統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)和教育模式逐步顯露出種種問題，專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)也呈現(xiàn)出種種不適應(yīng)。文章通過開展專業(yè)技術(shù)人員調(diào)研，掌握基本情況，了解隊(duì)伍內(nèi)部結(jié)構(gòu)，分析問題，研判趨勢(shì)，提出可行性的工作對(duì)策和建議。

關(guān)鍵字：交通運(yùn)輸系統(tǒng)；專業(yè)技術(shù)人才；結(jié)構(gòu)培養(yǎng)

近年來，隨著政府部門體制機(jī)制進(jìn)一步全面深化改革，浙江省湖州市交通運(yùn)輸系統(tǒng)在職能調(diào)整和系統(tǒng)改革上力度較大、進(jìn)展較快，專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的建設(shè)和培養(yǎng)面臨著很多新問題和新情況，需要通過調(diào)查研究予以應(yīng)對(duì)。

1 湖州交通運(yùn)輸局局屬事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)（技能）人員調(diào)研的必要性

在工作職能調(diào)整、體制機(jī)制改革、人員管理變革這樣相對(duì)復(fù)雜的大背景下，交通部門的人才工作必須立足現(xiàn)實(shí)、科學(xué)研判，找準(zhǔn)工作著力點(diǎn)，力爭(zhēng)專業(yè)技術(shù)（技能）人才工作實(shí)現(xiàn)3個(gè)匹配：匹配基本職能所需、匹配行業(yè)管理創(chuàng)新、匹配結(jié)構(gòu)優(yōu)化要求。

開展本次系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)（技能）人員調(diào)研的目的，就是要以局屬事業(yè)單位在編的專業(yè)技術(shù)（技能）人員為調(diào)研樣本，掌握這一群體的基本情況，包括年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)分布和性別比例等，歸納得出人才工作存在的具體問題，并以圍繞市委提出的“向交通要產(chǎn)業(yè)”命題，服務(wù)“十三五”發(fā)展規(guī)劃為主線，以問題為導(dǎo)向提出有關(guān)對(duì)策建議，為湖州交通發(fā)展提供更有力的人才支撐。

2 交通運(yùn)輸系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)（技能）人員的基本情況

湖州交通運(yùn)輸局的前身為湖州交通局，成立于20世紀(jì)80年代，在過去相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間里，主要職責(zé)是造橋修路、航道建設(shè)。隨著近30年交通基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)大發(fā)展，湖州交通運(yùn)輸系統(tǒng)累積了大量的工程技術(shù)人員。

市交通運(yùn)輸局下轄7個(gè)事業(yè)單位，分別為公路管理局、港航管理局、道路運(yùn)輸運(yùn)管局、交通建設(shè)管理局、質(zhì)量安全監(jiān)督和造價(jià)管理站、交通規(guī)劃設(shè)計(jì)院和交通學(xué)校。在編職工總?cè)藬?shù)為981人，具有專業(yè)技術(shù)（技能）資格的職工總?cè)藬?shù)為560人，占總在編人數(shù)的57.1%。根據(jù)《湖州市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》，實(shí)際被聘任在專業(yè)技術(shù)崗位的職工總?cè)藬?shù)為367人，占總在編人數(shù)的37.4%，占具有專業(yè)技術(shù)資格的職工總?cè)藬?shù)的65.5%。

主要問題：（1）專業(yè)技術(shù)（技能）人員總量豐富，但在聘比率偏低；（2）專業(yè)技術(shù)（技能）人員的專業(yè)分部合理性欠佳，個(gè)別領(lǐng)域匹配度不夠；（3）系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)（技能）人員的年齡分布相對(duì)合理，呈現(xiàn)較為平滑的折線；（4）當(dāng)前拔尖人才的數(shù)量很少。

3 交通運(yùn)輸系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)（技能）人才工作存在的問題

在分析了湖州市交通運(yùn)輸局局屬事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員現(xiàn)狀后，我們還應(yīng)分析和解剖相關(guān)成因，特別是應(yīng)該找出專業(yè)技術(shù)人才工作上存在的問題。

3.1 工作定位的問題

3.1.1 對(duì)工作內(nèi)容的認(rèn)識(shí)上較為片面

對(duì)于大多數(shù)負(fù)責(zé)該項(xiàng)工作的人員而言，人才工作工作的主要任務(wù)是每年根據(jù)人社部門的要求，做好職稱評(píng)審的相關(guān)服務(wù)工作，并提醒單位內(nèi)部專業(yè)技術(shù)（技能）人員參加相關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織的繼續(xù)教育培訓(xùn)班。

3.1.2 在工作對(duì)象的設(shè)定上范圍狹窄

從交通運(yùn)輸系統(tǒng)全局而言，專業(yè)技術(shù)（技能）人才工作的服務(wù)對(duì)象僅限于系統(tǒng)內(nèi)的企事業(yè)單位，沒有覆蓋大部分非公交通建設(shè)企業(yè)中的專業(yè)人才。

3.1.3 在人才布局的設(shè)計(jì)上缺乏遠(yuǎn)見

系統(tǒng)上下普遍缺乏專業(yè)技術(shù)（技能）人員與崗位的匹配度、職能匹配度的基礎(chǔ)性調(diào)研，對(duì)人才總體結(jié)構(gòu)缺乏持續(xù)關(guān)注，因此出現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)（技能）人員的專業(yè)分布不合理問題。

3.2 管理模式的問題

3.2.1 日常管理較松散

對(duì)專業(yè)技術(shù)（技能）人才的管理一直沿用了以本人所在單位管理為主的塊狀管理模式。就交通運(yùn)輸局層面而言，對(duì)專業(yè)技術(shù)（技能）人員這一群體的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況、在崗工作情況等信息難以做到一手掌握。

3.2.2 考核方式有偏差

目前，對(duì)事業(yè)單位在編的專業(yè)技術(shù)（技能）人員的考核方式與普通管理崗位工作人員的考核一樣，一般以“優(yōu)秀”“合格”等次評(píng)定，使得對(duì)專業(yè)技術(shù)（技能）人員的考核過于寬泛，就考核本身而言“專而不?！薄?/p>

3.2.3 激勵(lì)機(jī)制難實(shí)現(xiàn)

一方面受到績(jī)效工資的影響，專業(yè)技術(shù)（技能）人員總體工資待遇較以往大幅下降，高低職稱相互間收入差距不明顯；另一方面同等職稱在相關(guān)企業(yè)的待遇相較要明顯高出一定幅度，調(diào)查中有專業(yè)技術(shù)人員稱，做同樣的工作，企業(yè)的收入是事業(yè)單位的3倍；再一方面受到規(guī)范收入福利及作風(fēng)建設(shè)限制，對(duì)部分拔尖人才難以兌現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)，有省廳“283”人才因長(zhǎng)期沒有相關(guān)激勵(lì)，主動(dòng)放棄這一頭銜。

3.3 培養(yǎng)培訓(xùn)的問題

3.3.1 培養(yǎng)上缺乏有效措施

各級(jí)組織人事部門缺乏對(duì)人才培養(yǎng)的系統(tǒng)研究歸納，集中表現(xiàn)在：具體需要培養(yǎng)那些方面的專業(yè)技術(shù)（技能）人才不明確，培養(yǎng)的具體手段沒有具體概念。

3.3.2 培訓(xùn)中形式大于內(nèi)容

從2013年開始，市交通運(yùn)輸局委托培訓(xùn)中心組織了3期專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育培訓(xùn)班，從實(shí)效性來看意義不大，存在初、中、高級(jí)共同培訓(xùn)，專業(yè)區(qū)分不明顯、培訓(xùn)班管理松散等問題，大部分人來的目的是賺取學(xué)分以備職稱評(píng)審。此外，專業(yè)技術(shù)人員參加相關(guān)社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)中“只交錢、不上課、只敲章”現(xiàn)象普遍。

4 對(duì)策與建議

基于系統(tǒng)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)（技能）人員的現(xiàn)狀和人才工作當(dāng)前客觀存在的問題，結(jié)合系統(tǒng)實(shí)際提出以下對(duì)策。

4.1 突破人才工作舊理念

4.1.1 樹立“大”的概念

一方面工作內(nèi)容要放大，除了做好專業(yè)技術(shù)（技能）人員的職稱評(píng)審和繼續(xù)教育工作以外，更多精力要放在人才機(jī)構(gòu)梳理和人才規(guī)劃上；另一方面服務(wù)對(duì)象要擴(kuò)大，建立“大交通”要有“大人才庫”的理念，將人才管理涉足非公企業(yè)及其他與交通相關(guān)的領(lǐng)域。

4.1.2 樹立“準(zhǔn)”的理念

人才工作要立足于交通運(yùn)輸部門的基本職能，從事業(yè)、產(chǎn)業(yè)等多方面摸清所需的人才類型和專業(yè)需求，全面做好人才布局的頂層設(shè)計(jì)，切實(shí)提高人才儲(chǔ)備與崗位職能的匹配度，提升人才工作準(zhǔn)確性。

4.1.3 樹立“精”的意識(shí)

一是人才隊(duì)伍要精練的概念，強(qiáng)化“以人才的質(zhì)量取勝”的理念，在機(jī)構(gòu)改革中進(jìn)一步厘清崗位職能，把職稱評(píng)審與崗位聘任情況結(jié)合，控制專業(yè)技術(shù)（技能）人員絕對(duì)數(shù)量；二是人才隊(duì)伍要精湛的概念，要探索多種培養(yǎng)模式，提升培訓(xùn)實(shí)效，優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提升能力，培育出新一批拔尖人才。

4.2 構(gòu)建人才管理新模式

4.2.1 運(yùn)用電子信息化手段，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理

積極與人社部門對(duì)接，建立交通運(yùn)輸專業(yè)技術(shù)（技能）人才庫，實(shí)現(xiàn)專業(yè)學(xué)習(xí)、工作情況等信息的實(shí)時(shí)上傳和動(dòng)態(tài)查詢功能；配套設(shè)計(jì)專業(yè)技術(shù)（技能）人員的專業(yè)化考核模塊，實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)（技能）人員水平的常態(tài)化跟蹤，為職稱晉升、拔尖人才推選及技術(shù)水平評(píng)價(jià)提供更為有力的佐證。

4.2.2 建立跨部門管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)專人專管

建議市交通運(yùn)輸局建立人才辦公室，專門負(fù)責(zé)全市交通運(yùn)輸專業(yè)技術(shù)（技能）人才的管理服務(wù)及人才頂層設(shè)計(jì)工作。以人才辦為牽頭部門，建立橫跨事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)和非公企業(yè)等多個(gè)層面的人才管理與服務(wù)機(jī)制，打通專業(yè)技術(shù)（技能）人員條狀管理通道，從而達(dá)到“專人專管”的目的，即專業(yè)技術(shù)人才辦管理專業(yè)技術(shù)人員。

4.2.3 啟動(dòng)人才中長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)多元激勵(lì)

圍繞崗位匹配為目標(biāo)，做好后備專業(yè)技術(shù)（技能）人才發(fā)掘和儲(chǔ)備工作，努力實(shí)現(xiàn)每一個(gè)專業(yè)技術(shù)（技能）崗位都有合格的繼任者及再繼任者，并以此為專業(yè)技術(shù)（技能）人員勾勒出崗位晉升的通道，達(dá)到激勵(lì)效果。同時(shí)，要努力在拔尖人才的物質(zhì)激勵(lì)上取得突破、實(shí)現(xiàn)量化激勵(lì)，探索實(shí)施類似“聘任制公務(wù)員”的管理模式，并配套嚴(yán)格管理考核手段，進(jìn)一步激發(fā)專業(yè)技術(shù)（技能）人員，特別是年齡較大且專業(yè)水平較高的專業(yè)技術(shù)（技能）人員的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激情。

4.3 探索培養(yǎng)培訓(xùn)新手段

4.3.1 立足實(shí)際，在培養(yǎng)措施上求突破

（1）探索“訂單式” 研修培養(yǎng)模式，每年選派系統(tǒng)內(nèi)一定數(shù)量專業(yè)技術(shù)（技能）人員赴省內(nèi)及周邊省份高等院校進(jìn)行學(xué)習(xí)研修，并提出定向研修方向?qū)崿F(xiàn)能力素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平的定向提升。（2）探索創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)模式，組織建立一支4～6人的團(tuán)隊(duì)，包含一位技術(shù)（技能）帶頭人，建立制度、落實(shí)資金，將人才培養(yǎng)和技術(shù)（技能）革新結(jié)合起來，可以啟標(biāo)創(chuàng)新工作室為試點(diǎn)。（3）探索“師帶徒”實(shí)踐模式，以曾入選省“151”、市“1112”、省交通系統(tǒng)“283”等拔尖人才為導(dǎo)師，在工作實(shí)踐發(fā)現(xiàn)和推薦一批年輕專業(yè)技術(shù)（技能）人員，作為后備人才并進(jìn)行長(zhǎng)期“師帶徒”培養(yǎng)。

4.3.2 精細(xì)操作，在培訓(xùn)實(shí)效上求提升

（1）培訓(xùn)工作要實(shí)現(xiàn)分類指導(dǎo)，即專業(yè)技術(shù)（技能）人員的培訓(xùn)和繼續(xù)教育以高級(jí)、初中級(jí)為劃分，將培訓(xùn)的組織職能分別劃到市交通運(yùn)輸局和所在主管單位。（2）培訓(xùn)工作要做到分專業(yè)開展，按照專業(yè)組織培訓(xùn)工作，杜絕傳統(tǒng)培訓(xùn)的現(xiàn)象，逐步實(shí)現(xiàn)小班化、精細(xì)化培訓(xùn)。（3）要強(qiáng)化交通培訓(xùn)中心的服務(wù)功能，要讓該中心主動(dòng)承擔(dān)系統(tǒng)內(nèi)的具體培訓(xùn)任務(wù)，提高教學(xué)組織、師資儲(chǔ)備和現(xiàn)場(chǎng)管理等方面的能力水平。

作者簡(jiǎn)介：鈕敏杰（1987— ），男，浙江湖州。

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[3]徐磊，彭金栓.交通運(yùn)輸專業(yè)卓越工程人才培養(yǎng)模式探索與實(shí)踐[J].電子世界，2014（6）：214.

Abstract： In recent years， with the deepening of the reform of the institutional system of the transportation system， the traditional professional and technical personnel training and educational mode have gradually revealed various problems， and the structure of the professional and technical personnel has also appeared to be maladjustment. This paper through the professional and technical personnel research to master the basic situation， understand the internal structure of the team， analyze the problem， judge the trend， put forward the feasible work countermeasures and suggestions.

Key words： transportation system； professional and technical personnel； structure training