荊麗梅，劉 坤，周徐紅，孫曉明，3*，王 俐，黃 瑤，瞿天慧，婁繼權，范金成

·中國全科醫(yī)療/社區(qū)衛(wèi)生服務工作研究·

上海市浦東新區(qū)衛(wèi)生人才激勵機制改革實施效果研究

荊麗梅1，劉 坤1，周徐紅2，孫曉明1，3*，王 俐2，黃 瑤4，瞿天慧4，婁繼權1，范金成2

目的 評價上海市浦東新區(qū)衛(wèi)生人才激勵機制改革的實施效果，為政策的持續(xù)和推廣提供對策建議。方法 分別于2014年和2015年12月底，向浦東新區(qū)共45家社區(qū)衛(wèi)生服務中心的主管部門領導發(fā)送3套機構人員數量調查表，包括浦東新區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務中心衛(wèi)生人員數據收集表、浦東新區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務中心流入衛(wèi)生人員數據收集表、浦東新區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務中心流出衛(wèi)生人員數據收集表。將醫(yī)務人員匯總為全科醫(yī)師、公共衛(wèi)生及其他醫(yī)師、護理人員、其他衛(wèi)生技術人員4類，重點分析推行“農村衛(wèi)生人才隊伍激勵機制改革”的A(偏遠農村12家)、B(一般農村11家)、C(城郊結合9家)3類社區(qū)衛(wèi)生服務中心的醫(yī)務人員流入、流失及總體情況。結果 2014年和2015年A、B、C 3類社區(qū)衛(wèi)生服務中心的醫(yī)務人員總數分別為3 842例和3 818例，全科醫(yī)師、公共衛(wèi)生及其他醫(yī)師、護理人員、其他衛(wèi)生技術人員的構成比分別為21∶25∶35∶19和23∶23∶35∶19。2014年和2015年3類社區(qū)衛(wèi)生服務中心分別引入醫(yī)務人員281例和282例，其中分別引入全科醫(yī)師24例和39例，2015年較2014年增長62.50%。2014年和2015年3類社區(qū)衛(wèi)生服務中心的醫(yī)務人員流失率分別為4.35%(167/3 842)和3.77%(144/3 818)。2015年，流失的公共衛(wèi)生及其他醫(yī)師、護理人員分別占流失總數的43.75%(63/144)、34.03%(49/144)。結論 衛(wèi)生人才激勵機制改革對衛(wèi)生技術人員的吸引力較強，農村衛(wèi)生技術人才的數量和結構均進一步優(yōu)化，人員穩(wěn)定性有所增強，但公共衛(wèi)生及其他醫(yī)師、護理人員的隊伍建設有待加強。

社區(qū)衛(wèi)生服務；政府政策；激勵機制；效果評價；上海

荊麗梅，劉坤，周徐紅，等.上海市浦東新區(qū)衛(wèi)生人才激勵機制改革實施效果研究[J].中國全科醫(yī)學，2017，20(19)：2329-2333.[www.chinagp.net]

JING L M,LIU K,ZHOU X H,et al.Effectiveness evaluation of the reform in incentive system for healthcare professionals implemented[J].Chinese General Practice，2017，20(19)：2329-2333.

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構普遍面臨“人才荒”的困境，收入、晉升機會、資源條件及環(huán)境等方面的局限性是造成這種現象的重要因素[1-2]。在當前深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的背景下，加強人才隊伍建設，對于推進醫(yī)療衛(wèi)生服務均等化意義重大。有關研究發(fā)現，有效的激勵方式有助于促進人才合理流動[3]。因此，為更好地引進和留住基層衛(wèi)生人才，上海市浦東新區(qū)于2014-07-01率先推行“農村衛(wèi)生人才隊伍激勵機制改革”，從人才獎勵、促進流動、留住人才3個角度8個方面給予傾斜政策。目前，浦東新區(qū)共有社區(qū)衛(wèi)生服務中心45家，為轄區(qū)內547萬常住人口提供服務[4]，此項改革政策涉及A(偏遠農村12家)、B(一般農村11家)、C(城郊結合9家)3類共32家社區(qū)衛(wèi)生服務中心，D類(城區(qū)13家)社區(qū)衛(wèi)生服務中心不享受該政策；激勵對象包括在崗全科醫(yī)師、公共衛(wèi)生及其他醫(yī)師、其他衛(wèi)生技術人員；激勵額度根據地區(qū)和崗位的不同，分別給予每月1 000～6 000元專項獎勵經費，如除每月既有工資獎勵待遇外，A類社區(qū)衛(wèi)生服務中心全科醫(yī)師財政給予每月專項補貼經費6 000元，C類社區(qū)衛(wèi)生服務中心其他衛(wèi)生技術人員財政給予每月專項補貼經費1 000元。本研究收集了2014年和2015年浦東新區(qū)所有社區(qū)衛(wèi)生服務中心衛(wèi)生技術人員的總體數量和結構狀況，以及流入和流出人員的數量和結構狀況，旨在從數量、結構等方面對改革實施效果進行系統(tǒng)評價，從而為農村衛(wèi)生人才激勵政策的可持續(xù)發(fā)展和推廣提供合理的對策建議。

1 資料與方法

1.1 資料來源 本研究資料來源于機構調查，共設計3套機構人員數量調查表(浦東新區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務中心衛(wèi)生人員數據收集表、浦東新區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務中心流入衛(wèi)生人員數據收集表、浦東新區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務中心流出衛(wèi)生人員數據收集表)，分別于2014年和2015年12月底發(fā)送給浦東新區(qū)45家社區(qū)衛(wèi)生服務中心的主管部門領導，請其分類統(tǒng)計2014年和2015年社區(qū)衛(wèi)生服務中心的衛(wèi)生技術人員數量和結構情況，以及2015年社區(qū)衛(wèi)生服務中心的全科醫(yī)生進編和培養(yǎng)情況。

1.2 研究方法 衛(wèi)生技術人員包括西醫(yī)臨床醫(yī)師、中醫(yī)臨床醫(yī)師、全科醫(yī)師、藥學技術人員、公共衛(wèi)生人員、護理人員、醫(yī)藥科研人員及其他衛(wèi)生技術人員8類，根據專家咨詢結果，本研究將該8類人員匯總為4類，即全科醫(yī)師、公共衛(wèi)生及其他醫(yī)師(西醫(yī)臨床醫(yī)師、中醫(yī)臨床醫(yī)師、公共衛(wèi)生人員)、護理人員、其他衛(wèi)生技術人員(藥學技術人員、醫(yī)藥科研人員、其他衛(wèi)生技術人員)。分別計算并分析A、B、C、D類社區(qū)衛(wèi)生服務中心中該4類衛(wèi)生技術人員的總體數量、結構及變動情況，流入流出的數量、結構及變動情況。

1.3 統(tǒng)計學方法 采用Excel 2010軟件進行數據錄入和描述性統(tǒng)計分析。

2 結果

2.1 2014年和2015年社區(qū)衛(wèi)生服務中心衛(wèi)生人才總體情況 2014年和2015年A、B、C 3類社區(qū)衛(wèi)生服務中心的衛(wèi)生技術人員總數分別為3 842例和3 818例，減少了0.62%；D類社區(qū)衛(wèi)生服務中心的衛(wèi)生技術人員總數分別為1 799例和1 750例，減少了2.72%。

從崗位構成來看，2015年A、B、C 3類社區(qū)衛(wèi)生服務中心的全科醫(yī)師數量較2014年增長11.14%，護理人員數量增長0.15%，公共衛(wèi)生及其他醫(yī)師數量減少10.25%，其他衛(wèi)生技術人員數量減少2.31%；2015年D類社區(qū)衛(wèi)生服務中心全科醫(yī)師數量較2014年增長12.32%，公共衛(wèi)生及其他醫(yī)師數量減少14.88%，護理人員數量減少0.34%，其他衛(wèi)生技術人員數量減少8.47%。2014年A、B、C 3類社區(qū)衛(wèi)生服務中心的全科醫(yī)師、公共衛(wèi)生及其他醫(yī)師、護理人員、其他衛(wèi)生技術人員構成比為21∶25∶35∶19，2015年四者的構成比為23∶23∶35∶19(見表1)。

2.2 2014年和2015年社區(qū)衛(wèi)生服務中心衛(wèi)生人才流入情況 2015年，浦東新區(qū)共有48例全科醫(yī)生進入社區(qū)衛(wèi)生服務中心編制，其中A、B、C 3類社區(qū)衛(wèi)生服務中心30例(62.50%)；在新一屆定向委托雙選會上簽訂委托培養(yǎng)協(xié)議全科醫(yī)生42例，其中A、B、C 3類社區(qū)衛(wèi)生服務中心34例(80.95%)。

2014年和2015年A、B、C 3類社區(qū)衛(wèi)生服務中心分別引入衛(wèi)生技術人員281例和282例，增長了0.36%；D類社區(qū)衛(wèi)生服務中心分別引入衛(wèi)生技術人員169例和190例，增長了12.43%。從流入人員崗位來看，與2014年相比，2015年A、B、C 3類社區(qū)衛(wèi)生服務中心引入全科醫(yī)師數量增長62.50%，引入公共衛(wèi)生及其他醫(yī)師數量減少30.08%，引入護理人員數量增長27.06%，引入其他衛(wèi)生技術人員數量無變化；與2014年相比，2015年D類社區(qū)衛(wèi)生服務中心引入全科醫(yī)師數量減少17.14%，引入公共衛(wèi)生及其他醫(yī)師數量減少29.51%，引入護理人員數量增長58.14%，引入其他衛(wèi)生技術人員數量增長66.67%(見表2)。

2.3 2014年和2015年社區(qū)衛(wèi)生服務中心衛(wèi)生人才流出情況 2014年和2015年A、B、C 3類社區(qū)衛(wèi)生服務中心分別流失衛(wèi)生人才167例和144例，流失率下降了0.58個百分點；D類社區(qū)衛(wèi)生服務中心分別流失衛(wèi)生人才126例和116例，流失率下降了0.38個百分點。

從流失人員崗位來看，與2014年相比，2015年A、B、C 3類社區(qū)衛(wèi)生服務中心全科醫(yī)師流失率下降0.88個百分點，公共衛(wèi)生及其他醫(yī)師流失率下降1.33個百分點，護理人員流失率上升0.22個百分點，其他衛(wèi)生技術人員流失率上升0.07個百分點；2015年D類社區(qū)衛(wèi)生服務中心全科醫(yī)師流失率下降1.07個百分點，公共衛(wèi)生及其他醫(yī)師流失率降低3.10個百分點，護理人員流失率上升2.04個百分點，其他衛(wèi)生技術人員流失率上升1.67個百分點。2014年，在A、B、C 3類社區(qū)衛(wèi)生服務中心的流失人員中，公共衛(wèi)生及其他醫(yī)師、護理人員分別占49.70%(83/167)、27.54%(46/167),2015年分別占43.75%(63/144)、34.03%(49/144)；2014年，在D類社區(qū)衛(wèi)生服務中心的流失人員中，公共衛(wèi)生及其他醫(yī)師、護理人員分別占49.21%(62/126)、22.22%(28/126)，2015年分別占34.48%(40/116)、34.48%(40/116)(見表3)。

3 討論

3.1 農村地區(qū)對衛(wèi)生專業(yè)技術人才的吸引力得到增強 “農村衛(wèi)生人才隊伍激勵機制改革”的實施，對農村地區(qū)吸引衛(wèi)生人才起到一定的積極作用，農村社區(qū)衛(wèi)生服務中心引入的衛(wèi)生技術人員數量有所增多。分析發(fā)現，偏遠地區(qū)對緊缺人才的吸引力明顯增強，相對于2014年，2015年農村社區(qū)衛(wèi)生服務中心引入的全科醫(yī)師和護理人員增多，尤其是A類偏遠社區(qū)衛(wèi)生服務中心引進的全科醫(yī)師數量較2014年增長了1倍，而D類社區(qū)衛(wèi)生服務中心卻減少了17.14%。全科醫(yī)師在疾病預防、早期發(fā)現、前期干預、康復隨診、分流患者及控制醫(yī)療成本等方面具有不可替代的作用[5]，社區(qū)護士能夠為社區(qū)不同人群的健康管理提供醫(yī)療、預防、保健一體化的護理服務[6]，二者均是初級衛(wèi)生保健的重要提供者。衛(wèi)生人才激勵政策的實施，在一定程度上突破了人事薪酬制度瓶頸，有效改善了農村地區(qū)吸引不到優(yōu)秀衛(wèi)生技術人員的困境，對全科醫(yī)學的發(fā)展以及基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展均意義重大。

3.2 農村地區(qū)衛(wèi)生技術人員的結構進一步優(yōu)化 從崗位構成來看，激勵政策實施以來，隨著全科醫(yī)師向農村地區(qū)的流入，農村地區(qū)全科醫(yī)師的構成比有所增長，衛(wèi)生技術人員的結構進一步優(yōu)化，農村地區(qū)全科醫(yī)師隊伍的數量、質量和結構均逐步實現與城市地區(qū)趨同[7]。這在一定程度上說明，農村衛(wèi)生人才激勵政策在吸引全科醫(yī)師向農村地區(qū)流動方面起到了良好的激勵效果，也表明薪酬、晉升、住房等多方面的優(yōu)惠政策可以在一定程度上提高衛(wèi)生技術人員的職業(yè)榮譽感和組織歸屬感，可以改善全科醫(yī)師認為基層沒有發(fā)展前景的認知。而基層全科隊伍的充實也利于引導群眾的基層就診，對于緩解“看病難、看病貴”問題大有裨益[5]。同時，農村地區(qū)衛(wèi)生技術人員隊伍的優(yōu)化，為真正實現城鄉(xiāng)社區(qū)衛(wèi)生服務中心為轄區(qū)居民提供均等化的基本醫(yī)療和基本公共衛(wèi)生服務提供了基礎。

表1 2014年和2015年浦東新區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務中心衛(wèi)生人才總體情況

表2 2014年和2015年浦東新區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務中心衛(wèi)生人才流入情況

表3 2014年和2015年浦東新區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務中心衛(wèi)生人才流失情況

3.3 農村衛(wèi)生人才隊伍穩(wěn)定性有所增強 社區(qū)衛(wèi)生技術人員的數量和質量直接影響社區(qū)衛(wèi)生服務的效率和水平，由于工作條件、福利待遇、晉升機會等方面的原因，農村衛(wèi)生人才的流失狀況一直不容樂觀。而浦東新區(qū)農村衛(wèi)生人才激勵政策實施以來，農村地區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務中心衛(wèi)生技術人員的流失情況有所緩解。而且2015年衛(wèi)生技術人員的流失率明顯低于城區(qū)，尤以偏遠社區(qū)的流失率最低，說明激勵政策在緩解衛(wèi)生技術人員流失、穩(wěn)定衛(wèi)生人才隊伍方面取得了良好效果。另外，從不同崗位來看，全科醫(yī)師的流失大幅降低，值得注意的是，A類偏遠社區(qū)衛(wèi)生服務中心2015年全科醫(yī)師實現零流失，而同期D類社區(qū)衛(wèi)生服務中心的全科醫(yī)師流失率僅降低1.07個百分點。這可能與偏遠地區(qū)全科醫(yī)師享受較高的專項人才獎勵有關，說明福利待遇仍是一種強有力的激勵手段，同時也是挽留衛(wèi)生人才最有效、最直接的激勵措施之一[8-9]。

3.4 農村公共衛(wèi)生及其他醫(yī)師、護理人員隊伍建設有待進一步加強 社區(qū)衛(wèi)生服務是衛(wèi)生工作的重要組成部分，是人人享有初級衛(wèi)生保健目標的基礎環(huán)節(jié)，社區(qū)衛(wèi)生服務中心既為居民提供安全、有效、經濟、便捷的基本醫(yī)療服務，也承擔公共衛(wèi)生服務提供的重要職能[10]。因此，全科醫(yī)師、社區(qū)護士、公共衛(wèi)生及其他醫(yī)師等均是基層衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的骨干力量。激勵政策實施以來，雖然農村地區(qū)的全科醫(yī)師隊伍不斷壯大、穩(wěn)定性不斷增強，但公共衛(wèi)生及其他醫(yī)師、護理人員仍然是農村衛(wèi)生人才流失的主體部分。WHO提出社區(qū)醫(yī)護比為1∶2～1∶4[11]，而浦東新區(qū)農村社區(qū)衛(wèi)生服務中心2015年全科醫(yī)師、公共衛(wèi)生及其他醫(yī)師、護理人員、其他衛(wèi)生技術人員的構成比為23∶23∶35∶19，醫(yī)護比僅為1∶1.5。隨著社區(qū)居民日益增長的醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務需求，公共衛(wèi)生醫(yī)師和護理人員的工作量和工作壓力日益增加，因此該部分衛(wèi)生技術人員的工作生活質量也應引起足夠的重視。

總之，浦東新區(qū)農村衛(wèi)生人才激勵政策的干預實施，對于吸引、穩(wěn)定農村衛(wèi)生人才隊伍起到一定的效果，但仍不能忽視政策實施過程中所存在的問題。如何在保障政策和財政投入可持續(xù)的背景下，給予不同崗位衛(wèi)生技術人員不同的關注，公平合理地推進績效考核，綜合提高衛(wèi)生技術人員的組織承諾和工作質量，是一個值得關注的問題。另外，衛(wèi)生技術人員作為知識型員工，具有強烈的自我價值實現愿望等特點。因此，在提高農村衛(wèi)生人才待遇的同時，也應重視社區(qū)衛(wèi)生服務中心組織文化的建設，增加衛(wèi)生技術人員社會參與的機會，提高基層衛(wèi)生技術人員的社會地位。

作者貢獻：荊麗梅參與文章的構思與設計、結果的分析與解釋，負責撰寫論文；劉坤參與結果的分析與解釋，負責數據整理與統(tǒng)計學處理；周徐紅、王俐、黃瑤、瞿天慧負責數據收集；孫曉明參與文章的構思與設計；婁繼權、范金成負責文章的質量控制及審校。

本文無利益沖突。

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(本文編輯：王鳳微)

Effectiveness Evaluation of the Reform in Incentive System for Healthcare Professionals Implemented

JINGLi-mei1,LIUKun1,ZHOUXu-hong2,SUNXiao-ming1,3*,WANGLi2,HUANGYao4,QUTian-hui4,LOUJi-quan1,FANJin-cheng2

1.PudongInstituteforHealthDevelopment,Shanghai200129,China2.PudongNewAreaHealthandFamilyPlanningCommission,Shanghai200125,China3.SchoolofPublicHealth,FudanUniversity,Shanghai200032,China4.PudongNewAreaServiceCenterforHealthHumanResources,Shanghai200129,China*Correspondingauthor:SUNXiao-ming,Professor,Doctoralsupervisor;E-mail:pdhealthpolicy@163.com

Objective To evaluate the effectiveness of reform in incentive system for healthcare professionals implemented so as to provide references for the sustainable implementation of the incentive policies.Methods We surveyed the leaders of the competent department of 45 community health service centers(CHSCs) in Pudong New Area by the end of December 2014,and 2015 respectively by using three questionnaires,Data of Healthcare Professionals in CHSCs in Pudong New Area,Data of the Introduced Healthcare Professionals in CHSCs in Pudong New Area and Data of the Lost Healthcare Professionals in CHSCs in Pudong New Area.The healthcare professionals were classified into general practitioners(GPs),public health physicians and other types of physicians,nurses,and other types of healthcare professionals.We intensively analyzed the status of inward flow and outflow,number and structure of healthcare professionals during 2014 and 2015 in three types of CHSCs〔type A(12 CHSCs in remote rural areas),type B(11 CHSCs in rural areas that are not far away from the city),type C(9 CHSCs in the rural-urban fringe)〕 in which the reform in incentive system for rural healthcare professionals was implemented.Results In the three types of CHSCs,the overall number of healthcare professionals was 3 842 in 2014 and 3 818 in 2015;the ratio of GPs to public health physicians and other types of physicians,nurses,and other types of healthcare professionals was 21∶25∶35∶19 in 2014,and 23∶23∶35∶19 in 2015;281 and 282 healthcare professionals were introduced in 2014,and 2015 respectively;the number of introduced GPs in 2015 was increased by 62.50% compared with that of 2014(39 vs 24);the turnover rate of healthcare professionals was 4.35%(167/3 842)in 2014 and 3.77%(144/3 818)in 2015;the lost number of public health physicians and other types of physicians and nurses respectively accounted for 43.75%(63/144)and 34.03%(49/144)of the total lost healthcare professionals in 2015.Conclusion The reform in incentive system appeals to the healthcare professionals;the number and structure of rural healthcare professionals have achieved optimization;the stability of rural healthcare professionals is improved more significantly than before.However,the team construction of public health physicians and other types of physicians,and nurses should be strengthened.

Community health services;Public policy;Incentive system;Effectiveness evaluation;Shanghai

國家自然科學基金資助項目(71503170)；上海市衛(wèi)生和計劃生育委員會科研課題(201540400、201540134)；上海市浦東新區(qū)衛(wèi)生和計劃生育委員會科研課題(PW2016A-1)

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2017-02-15；

2017-05-26)

【編者按】 在深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的背景下，加強人才隊伍建設對于推進醫(yī)療衛(wèi)生服務均等化意義重大，而有效的激勵機制有助于促進人才合理流動。上海市浦東新區(qū)于2014-07-01率先推行“農村衛(wèi)生人才隊伍激勵機制改革”，并于2014-10-20發(fā)布《關于加強浦東新區(qū)農村衛(wèi)生人才隊伍建設的實施意見》(浦衛(wèi)計〔2014〕64號)，以進一步加強浦東新區(qū)的農村衛(wèi)生人才隊伍建設。該項政策以提升人力資源水平為根本，以優(yōu)化農村衛(wèi)生人才結構為主線，以區(qū)域分類 兼顧公平、服務導向 考核取酬為原則，惠及A(偏遠農村)、B(一般農村)、C(城郊結合)3類社區(qū)衛(wèi)生服務中心。本期的專題研究分別從政策實施后的醫(yī)務人員數量和結構變化、醫(yī)務人員滿意度、醫(yī)務人員離職意愿、患者就診滿意度4個方面對政策實施效果進行評價，以期為我國其他地區(qū)的農村衛(wèi)生人才激勵機制制定和衛(wèi)生人才隊伍建設提供參考，敬請關注！

1.200129 上海市，浦東衛(wèi)生發(fā)展研究院

2.200125 上海市浦東新區(qū)衛(wèi)生和計劃生育委員會

3.200032 上海市，復旦大學公共衛(wèi)生學院

4.200129 上海市浦東新區(qū)衛(wèi)生人才服務中心

*通信作者：孫曉明，教授，博士生導師；E-mail：pdhealthpolicy@163.com

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