任曉燕

甘肅省臨夏州人民醫(yī)院

醫(yī)院人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及應(yīng)對策略

任曉燕

甘肅省臨夏州人民醫(yī)院

目前我國醫(yī)院人力資源管理仍然存在著傳統(tǒng)人事管理留下的弊端，雖然表面上不斷的進行人事管理改革，但是由于醫(yī)院人事部門只作為行政部門來進行服務(wù)，從而使發(fā)展受到嚴重的阻礙，職責相對來講較為分散，一定的程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高，我們要加強醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的管理，從而為人民群眾提供更加優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。本文主要對醫(yī)院人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及應(yīng)對策略進行研究和分析。

醫(yī)院；人力資源管理；挑戰(zhàn)；應(yīng)對策略

人力資源是醫(yī)院的第一資源，也是醫(yī)院最核心最重要的資源。醫(yī)院管理者和人力資源管理部門必須從長遠發(fā)展來對待人力資源的作用和重要性，從而促進醫(yī)院人員的個人發(fā)展和優(yōu)秀人才的合理流動。只有在這樣的前提下才能實現(xiàn)醫(yī)院人力資源優(yōu)勢互補。

一、人力資源管理方面面臨的挑戰(zhàn)

人力資源管理方面面臨的挑戰(zhàn)主要包含在以下幾個方面：

第一，優(yōu)秀人才短缺是目前醫(yī)院發(fā)展的主要瓶頸。隨著社會的不斷發(fā)展，醫(yī)院發(fā)展規(guī)模也隨之擴大，而醫(yī)務(wù)人員是整個醫(yī)院業(yè)務(wù)當中的重要部分，醫(yī)院管理者必須要對人才的充分利用引起足夠的重視，加強人員調(diào)動、管理開發(fā)等各個環(huán)節(jié)的重視，使得人員編制不增加的前提下，充分的利用人力資源。而對于好的體制和機制來講，我們必須把握現(xiàn)有人力資源，充分的發(fā)揮其重要作用，保證人力資源的有效性。

第二，人力成本逐步上升，使得醫(yī)院經(jīng)營管理出現(xiàn)較大的壓力。目前人力資源管理過程中，由于管理經(jīng)營不善而導致人力資本逐步上升，使得醫(yī)院經(jīng)營管理者壓力較大。根據(jù)資料顯示，我國部分醫(yī)院的醫(yī)療收入和支出常常出于持平的狀態(tài)，而醫(yī)院的人力成本支出也占到了醫(yī)院成本總比例的50～60%之間，這與一些發(fā)達國家的地區(qū)水平接近，使得人力成本大大提高，整個醫(yī)院經(jīng)營壓力較大。

第三，醫(yī)院的人員敬業(yè)精神和創(chuàng)業(yè)精神相對來講較為缺失。醫(yī)院在招聘的過程中不能夠招到資質(zhì)較高、學歷較高、而且工作經(jīng)驗較為成熟的精英人才，目前醫(yī)學人才是社會的精英人才，整個醫(yī)院的發(fā)展，對于聘任相關(guān)的精英人才有著重要的作用，只有聘任相關(guān)的經(jīng)營人才之后才能夠為醫(yī)院的整體發(fā)展帶來更多的經(jīng)營效益，但是很多年輕人對于醫(yī)學并不感興趣，不喜歡責任壓力和風險的約束，常常選擇較為輕松的職業(yè)，這將對整個醫(yī)療行業(yè)人才的吸引造成重大的阻礙，因此，原本醫(yī)生是處于一個崇高地位的職業(yè)，而由于未建立良好機制導致醫(yī)生在工作過程中不能感受到自己的尊嚴和體面。經(jīng)營自身形象意識不強，所以醫(yī)護人員必須要建立自身的形象，加強優(yōu)秀人才的引進。

第四，醫(yī)院人員績效考核方面存在問題。由于在醫(yī)院發(fā)展的過程中，績效評價是人力資源發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，我們必須在人力資源管理的過程中，對醫(yī)院建立完善的績效考核制度進行研究和分析，從而使其能夠成為醫(yī)院內(nèi)部獎懲或者職務(wù)調(diào)整的主要依據(jù)，但是很多醫(yī)院在實際人力資源管理過程中，并不能充分地重視績效考核的作用，很多考核常常流于形式，不能具體地進行量化，同時由于員工和領(lǐng)導之間的關(guān)系問題，績效考核存在較大的主觀性。因此，我們在新時期必須對待績效考核問題，能夠有效地分析和進行改革，使其能夠在科學合理的人力資源管理框架下形成較為科學合理的考核機制。

二、醫(yī)院人力資源管理的應(yīng)對策略

針對以上存在的問題，我們必須加強醫(yī)院人力資源管理的不斷改善，提出相關(guān)的應(yīng)對策略，保證人力資源管理活動的順利開展。

第一，醫(yī)院需要我們進行思考整個科室的調(diào)整和規(guī)劃，優(yōu)化崗位設(shè)計。目前醫(yī)院在整個科室和崗位上通常按照醫(yī)藥護技行政后勤等各部門來進行劃分，這與傳統(tǒng)崗位相比存在著較大的問題。由于醫(yī)療的不斷發(fā)展組織結(jié)構(gòu)必須要適應(yīng)新時代的變化，我們必須要進行結(jié)構(gòu)整合和崗位設(shè)計，從而建立一個人力資源管理為核心的主要結(jié)構(gòu)。

第二，醫(yī)院必須要加強定崗定編合理規(guī)定。因為人員相關(guān)的工作負荷問題，目前在醫(yī)院進行調(diào)查過程中，醫(yī)務(wù)人員常感覺到自己工作壓力較大，精神處于緊張的狀態(tài)，因此我們必須要對各級管理者進行通過，責任來化肥定崗定編合理核定相關(guān)醫(yī)務(wù)人員的工作負荷，使其在工作過程中能夠保持充足的精力，若是工作負荷較大，無法保證醫(yī)務(wù)人員的身心健康。

第三，醫(yī)院必須不斷完善綜合績效考核和分配體系?？冃гu估是目前管理的重要工具和環(huán)節(jié)，醫(yī)務(wù)人員要付出相應(yīng)的努力，才能得到肯定和反饋。我們必須調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，通過比較完善的績效工資分配體系，使其各個崗位員工之間的貢獻差異得到有效的體現(xiàn)。只有員工的付出得到公平合理回報時才能感覺到自身的價值，這也是人力資源進行以人為本的主要原則。

第四，建立完善的人員招聘制度。由于目前醫(yī)院工作負荷量超大，使得很多年輕人在進行職業(yè)選擇的過程中，常常產(chǎn)生敬而遠之的思想。因此，我們必須優(yōu)化相關(guān)的工作，建立公開招聘，從而選擇比較有能力有資質(zhì)的年輕人，使其能夠奉獻到醫(yī)療事業(yè)中。而在招聘的過程中，人力資源部門必須要打破傳統(tǒng)的終身制模式，通過聘用制的形式來激勵員工工作積極向上，不要抱有鐵飯碗的思想，促進優(yōu)秀的員工能夠長久地留在醫(yī)院工作。

第五，我們必須設(shè)定相應(yīng)的科學激勵機制。在人力資源進行管理過程中，對醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員進行激勵是非常重要的一項任務(wù)，只有醫(yī)院工作人員對工作崗位產(chǎn)生滿足感，才能夠更加有精力的投入到工作中，而激勵機制包括多個方面，并不只局限在物質(zhì)激勵，還包括精神獎勵等各方面。我們要制定激勵的主要目標，根據(jù)崗位不同設(shè)定不同的激勵標準，采取各種的激勵措施，使其更加具有操作性和針對性，保證激勵過程中做到公平公正公開，促進醫(yī)務(wù)人員的發(fā)展和醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展有效結(jié)合，為醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展發(fā)揮自身的作用。

綜上所述，我國醫(yī)院人力資源管理方面面臨著眾多的挑戰(zhàn)，我們必須意識到人力資源管理和戰(zhàn)略發(fā)展之間的重要關(guān)聯(lián)性，從而通過采取有效的措施規(guī)范醫(yī)院人力資源管理活動的各項開展，使得員工對于人力資源管理觀念不斷的進行糾正，促進員工的積極性，保證人力資源管理得到有效的改善。

[1]劉蘭輝.醫(yī)院人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與應(yīng)對策略[J].中國醫(yī)院,2017,02:44-45.

[2]馬昌磊.醫(yī)院人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及對策[J].管理觀察,2015,34:188-189+192.