田冰

摘 要：現(xiàn)今社會(huì)人才資源是第一資源，所以創(chuàng)新考核思路、完善考核辦法對(duì)于機(jī)關(guān)公務(wù)員人才隊(duì)伍培養(yǎng)意義重大，雖然政府機(jī)關(guān)在績效管理考核上向著科學(xué)規(guī)范化不斷探索前進(jìn)，但仍存在不少值得注意和亟待解決的問題，制約著考核制度作用的充分發(fā)揮。為此，主要從績效管理存在問題及原因、改進(jìn)方案和預(yù)期目標(biāo)兩方面來談?wù)撊绾胃倪M(jìn)政府機(jī)關(guān)人員考核制度。

關(guān)鍵詞：機(jī)關(guān)考核；績效管理；公務(wù)員；機(jī)關(guān)

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.16.037

地方人民政府是地方國家權(quán)力機(jī)關(guān)的執(zhí)行機(jī)關(guān)，按法律規(guī)定管理行政區(qū)內(nèi)行政事務(wù)；發(fā)布決定和命令；任免、培訓(xùn)、考核和獎(jiǎng)懲地方各級(jí)國家公務(wù)員；執(zhí)行本級(jí)人民代表大會(huì)的決議和上級(jí)國家行政機(jī)關(guān)的決定和命令等等。而本文就是針對(duì)政府機(jī)關(guān)在考核和獎(jiǎng)懲地方各級(jí)國家公務(wù)員這一職能中，以公務(wù)員考核為重點(diǎn)展開的，主要是從績效考核來談?wù)撊绾胃倪M(jìn)政府機(jī)關(guān)人員考核制度。

在日益強(qiáng)調(diào)黨政管理人才隊(duì)伍建設(shè)的今天，考核作為機(jī)關(guān)人事管理中的重要一環(huán)，在公務(wù)員管理工作中起重要作用。而績效管理作為人力資源管理體系最核心的管理職能，對(duì)改進(jìn)政府機(jī)關(guān)的考核制度至關(guān)重要。

1 考核存在問題及原因分析

1.1 對(duì)績效考核認(rèn)識(shí)上的錯(cuò)誤

1.1.1 思想上的不重視使績效管理作用不能充分發(fā)揮

只有管理者對(duì)績效管理有了正確全面的認(rèn)識(shí)，績效管理機(jī)制才能順利啟動(dòng)。機(jī)關(guān)的各級(jí)管理者都要從思想上重視，不斷學(xué)習(xí)，進(jìn)一步深化理解績效管理，運(yùn)用科學(xué)系統(tǒng)的眼光和思維，設(shè)計(jì)、組織、實(shí)施考核體系，讓實(shí)績管理切實(shí)可行，行之有效。

1.1.2 只重結(jié)果不重過程

重年度考核，輕平時(shí)考核。平時(shí)考核的標(biāo)準(zhǔn)不具體，沒有如實(shí)的體現(xiàn)績效管理的內(nèi)容；考核手冊(cè)的填寫流于形式；組織人事部門的檢查、督促不到位。

1.1.3 對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)不全

一提到考核，都直接跟獎(jiǎng)懲掛鉤，但考核的作用遠(yuǎn)不只是獎(jiǎng)懲。獎(jiǎng)懲的確是考核的一項(xiàng)主要職能，但考核最終目標(biāo)還是希望通過改進(jìn)人員配置和分工來提高工作績效，進(jìn)而提升整個(gè)機(jī)關(guān)的工作效率和辦事能力。

1.2 績效考核體系的科學(xué)化程度不夠，考核的激勵(lì)導(dǎo)向作用發(fā)揮不夠

1.2.1 績效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、分解不合理

缺少定量指標(biāo)設(shè)計(jì)，無法如實(shí)反映工作業(yè)績；考核結(jié)構(gòu)層次不分明“一刀切”；考核管理者單一性導(dǎo)致考核的主觀性、片面性；被考核人信息反饋缺位，有失客觀公正。而且，績效考核往往更偏重個(gè)體考核，而忽視對(duì)整體績效的考核。個(gè)人主義導(dǎo)致的競爭性會(huì)加劇成員間的不良競爭，不利于團(tuán)隊(duì)合作及整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。另外，績效考核本就與員工的收入和懲罰掛鉤，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，以提升員工績效。但現(xiàn)實(shí)中，很多管理者并不以考核結(jié)果來決定員工的晉升和獎(jiǎng)懲，導(dǎo)致考核結(jié)果失去原有作用，使一些創(chuàng)新性或者在工作中貢獻(xiàn)較大的員工，未能得到應(yīng)有的績效回報(bào)。

1.2.2 工作中偏差的50%都因?yàn)槿狈Ψ答?/p>

將機(jī)關(guān)整體目標(biāo)下分至科室具體考核指標(biāo)，再將考核任務(wù)合理分解到每位成員，環(huán)環(huán)相扣、逐層落實(shí)。每位成員績效目標(biāo)的完成就代表著科室目標(biāo)的完成，機(jī)關(guān)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。但在具體工作中，我們往往忽略信息對(duì)稱、精準(zhǔn)溝通，導(dǎo)致成員們無法認(rèn)識(shí)到他們的工作實(shí)績與預(yù)期績效要求之間的差距，不能了解沒有達(dá)到預(yù)期績效的原因，更不用說改進(jìn)提升了，反之有可能會(huì)在錯(cuò)誤的道路上越走越遠(yuǎn)，讓考核督促工作的意義南轅北轍。

1.2.3 考核沒有充分激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)

合理使用考核結(jié)果，無疑能提高考核工作的影響力，增強(qiáng)考核工作的權(quán)威性。然而實(shí)際工作中，優(yōu)秀等次輪流坐莊，管理者靠親疏好惡來評(píng)價(jià)干部的現(xiàn)象并不少見，這都造成了實(shí)際上的不客觀和不公正，削弱了考核的作用，影響了考核的權(quán)威性。

1.3 考核人員缺少系統(tǒng)的績效管理知識(shí)教育與培訓(xùn)

績效考核公平公正與否不只在于評(píng)價(jià)體系的科學(xué)可靠，也深受考核者的評(píng)價(jià)能力影響?？己苏呷魏蔚闹饔^失誤或?qū)υu(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的誤解都會(huì)直接影響考核結(jié)果，進(jìn)而影響整個(gè)人力資源管理過程。

2 改進(jìn)方案和預(yù)期目標(biāo)

不斷思考和探索新形勢(shì)下更加適合機(jī)關(guān)公務(wù)員的考核制度，從考核制度的能力建設(shè)和激勵(lì)機(jī)制入手，通過在實(shí)踐中不斷摸索，在改革中不斷完善，提出以下改革方案。

創(chuàng)新管理理念，取長補(bǔ)短，推動(dòng)組織變革與績效管理雙管齊下。西方推行以人為本，彼此信任尊敬，注重員工在潛移默化中自我規(guī)范，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)集體效率最大化。而我國以制度為本，機(jī)關(guān)管理中“單位人”“官本位”思想嚴(yán)重，管理工作固話、老化，缺乏創(chuàng)新理念和競爭意識(shí)，致使現(xiàn)代人事管理中的崗位管理、聘用管理和“社會(huì)人”的制度難以推行，工作效率得不到有效提高。因此根據(jù)自身實(shí)際，學(xué)習(xí)吸收西方適合我國管理發(fā)展的先進(jìn)理念意義重大。

2.1 引入競爭機(jī)制，改革選拔制度，深化競爭上崗制度

創(chuàng)造公開、平等的競爭環(huán)境，制定合理的綜合評(píng)價(jià)體系，保證適應(yīng)發(fā)展需要的優(yōu)秀人才從競爭中脫穎而出。深化人才管理制度改革，擴(kuò)大用人渠道和選人視野，規(guī)范選人途徑，樹立正確的選人用人導(dǎo)向。以公務(wù)員考核為例，可以建立獨(dú)立于政府的獨(dú)立公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)，在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)公務(wù)員崗位要求，進(jìn)行公務(wù)員資格條件的設(shè)定，建立具體可行的考核選拔機(jī)制，避免單位的不正當(dāng)參與。長久以來干部選拔都是上級(jí)任命，使得一些干部只對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)，脫離了人民群眾，降低了黨在人民群眾中的形象。如果能夠建立具體可行的由廣大群眾參與的評(píng)價(jià)、選拔體系，由對(duì)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)向?qū)θ罕娯?fù)責(zé)，廣泛接受人民群眾和社會(huì)輿論的監(jiān)督，增加政府工作的透明度，將群眾參與機(jī)關(guān)考核作為政務(wù)公開的一項(xiàng)重要內(nèi)容，才能真正做到代表最廣大人民的根本利益。

2.2 建立有利于人才健康成長的導(dǎo)向機(jī)制，建立全面的人力資源信息系統(tǒng)

績效考核主要目的是為了促進(jìn)人才培養(yǎng)，整體目標(biāo)最大化。優(yōu)秀年輕干部的快速成長，是自我選擇、主觀努力和時(shí)勢(shì)造就、組織培養(yǎng)共同作用的結(jié)果。對(duì)優(yōu)秀年輕干部的理想信念、政治作風(fēng)、道德法制等各方面的教育一刻不能松懈，要引導(dǎo)他們牢固樹立馬克思主義的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，牢固樹立正確的公私觀、是非觀、義利觀。與此同時(shí)，傳統(tǒng)的人事考核沒有真正做到“公平、公正、合理”很重要的一個(gè)原因就是信息不充分、不對(duì)稱。如今電子計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展，使通過建立全面的人力資源信息系統(tǒng)，統(tǒng)一管理人員信息，實(shí)現(xiàn)人力資源考核管理的科學(xué)化、規(guī)范化成為可能，這就為人才健康成長、公平合理參與競爭創(chuàng)造了條件。

2.3 健全考核體系，改進(jìn)考核方法，確保科學(xué)考核，保證考核質(zhì)量

根據(jù)公務(wù)員管理工作實(shí)際，科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)，建立針對(duì)不同層次、不同類別、不同崗位公務(wù)員的考核指標(biāo)體系，嚴(yán)格按照考核程序組織實(shí)施，確?？己斯ぷ髯呱峡茖W(xué)化的軌道。建立定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔的績效考核體系，再根據(jù)科室和崗位不同細(xì)化考核指標(biāo)。因人而異建立考核指標(biāo)體系：機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人側(cè)重于團(tuán)隊(duì)能力建設(shè)及日常管理；業(yè)務(wù)性崗位側(cè)重業(yè)務(wù)完成量兼顧科室建設(shè)和管理；其他服務(wù)型崗位員工則更注重計(jì)劃執(zhí)行和綜合素質(zhì)提升。具體問題具體分析，個(gè)發(fā)揮所長，不搞“一刀切”，只有這樣才能在機(jī)關(guān)績效考核框架的基礎(chǔ)上，增強(qiáng)績效考核的科學(xué)性，加強(qiáng)績效管理，保證考核的公平公正。對(duì)各科室上報(bào)的考核結(jié)果不只看一紙鑒定，還需鎮(zhèn)紀(jì)檢、計(jì)劃生育、社會(huì)綜合治理科室出具鑒定。同時(shí)，考核領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì)成員分組進(jìn)入單位深入了解，確保實(shí)事求是。加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，結(jié)合實(shí)際，形成紀(jì)檢、組織、人事、財(cái)政多方參與，研究部署考核工作。成立了專門的單位工作人員考核委員會(huì)，形成了齊抓共管、多方聯(lián)動(dòng)、考核結(jié)果對(duì)接的協(xié)調(diào)機(jī)制，堅(jiān)決把住公務(wù)員考核結(jié)果使用的關(guān)口。

2.4 機(jī)關(guān)單位應(yīng)重視日?？己伺c年終考核相結(jié)合，對(duì)個(gè)體的考核與科室績效的考核相結(jié)合，制定規(guī)范、合理、科學(xué)、有效的考核測(cè)評(píng)體系

結(jié)合機(jī)關(guān)的具體實(shí)際，將關(guān)鍵性的考核指標(biāo)逐層分解至各科室、各員工，層次分明，形成比較科學(xué)系統(tǒng)的績效指標(biāo)體系。還可以根據(jù)各科室、崗位的具體實(shí)際，把“德、能、勤、績、廉”這些指標(biāo)進(jìn)行量化和個(gè)性化，使得考核指標(biāo)更科學(xué)、更好把握。要合理引導(dǎo)，避免個(gè)體考核所內(nèi)含的競爭性和個(gè)人主義規(guī)則，避免人員間的不良競爭的產(chǎn)生和加劇，最終促使團(tuán)隊(duì)的合作及團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

只有推動(dòng)機(jī)關(guān)組織的變革與績效管理同時(shí)進(jìn)行，把先進(jìn)、科學(xué)、規(guī)范的績效考核管理理念帶入機(jī)關(guān)日常工作，才能促使機(jī)關(guān)成長為創(chuàng)新意識(shí)形態(tài)、行為模式的成長型組織，促使人力資源最大效益的實(shí)現(xiàn)，使員工不再被動(dòng)應(yīng)付績效考核，能夠充分發(fā)揮個(gè)體的主觀能動(dòng)性，形成單位開展績效管理，員工積極參與的良性互動(dòng)局面，充分發(fā)揮績效管理的應(yīng)有作用。