摘 要：激勵(lì)作為人力資源管理的核心也是管理學(xué)最基礎(chǔ)的部分，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要途徑。本文整理了激勵(lì)理論的研究和發(fā)展，介紹了當(dāng)今理論的特點(diǎn)，并提出了企業(yè)的應(yīng)用以及應(yīng)用的措施。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論；發(fā)展；應(yīng)用措施

一、引言

知識(shí)信息大爆炸的今天，企業(yè)的正常經(jīng)營和持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)離不開良好的人力資源管理機(jī)制。良好的人力資源管理機(jī)制是衡量企業(yè)價(jià)值的重要因素，也是提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。而與企業(yè)人力資源體制而言，不僅要有良好的人力資源機(jī)制制度，要想充分的發(fā)揮其價(jià)值更重要的是有一個(gè)合理的“先驅(qū)”，那就是企業(yè)的激勵(lì)制度。良好的激勵(lì)環(huán)境可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，發(fā)揮其潛力。隨著彼得德魯克提出人力資源這個(gè)概念以后，其內(nèi)容不斷完善和擴(kuò)充。其中激勵(lì)理論更是受到了各方學(xué)者的關(guān)注，相關(guān)知識(shí)也在一定程度上已達(dá)到成熟。但是由于時(shí)代的變更，知識(shí)發(fā)展，社會(huì)更新發(fā)展，本文總結(jié)過去激勵(lì)相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，并賦予其新的時(shí)代特點(diǎn)與應(yīng)用。

二、激勵(lì)理論及其發(fā)展

激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是通過影響人的需求來達(dá)到指引人們行為的目的?！皠?dòng)機(jī)是由激勵(lì)激發(fā)而產(chǎn)生，指的是一種過程，并且它體現(xiàn)了個(gè)體為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出努力的強(qiáng)度、方向和堅(jiān)持性?！逼渲信?qiáng)度指的是人們會(huì)因?yàn)槭艿郊?lì)而勤奮工作。方向則是指正確的努力方向，比如，若是相左的、背離組織目標(biāo)的方向則不僅不利于甚至?xí)璧K組織發(fā)展。堅(jiān)持性則是指組織內(nèi)人們持續(xù)的努力。人們的行為過程則是如圖所展示：

1.早期兩種古典管理方法中的激勵(lì)理論

古典方法強(qiáng)調(diào)理性和效率，主要包括兩種理論方法：科學(xué)管理理論和一般管理理論。前者是以弗雷德里克·溫斯洛·泰勒、吉爾布雷斯夫婦為代表。后者以亨利·法約爾、韋伯為代表。

泰勒的“經(jīng)濟(jì)人”假定，即對(duì)于組織中個(gè)體的屬性都是“經(jīng)濟(jì)人”。含義是人的行為都是由于經(jīng)濟(jì)原因促使和導(dǎo)致的。其中蘊(yùn)含了最初對(duì)于激勵(lì)方式的設(shè)定-金錢或物質(zhì)獎(jiǎng)懲；一般管理理論中，法約爾的14條管理原則其中一條則是報(bào)酬。因此早期的兩種管理方法中，其實(shí)已經(jīng)提出樸素的激勵(lì)思想：獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。

2.行為主義方面的激勵(lì)理論

1927年-1932年進(jìn)行的著名的霍桑實(shí)驗(yàn)否定了經(jīng)濟(jì)人假說，使得行為學(xué)成為焦點(diǎn)。哈佛大學(xué)教授埃爾頓·梅奧和他同事的受西方電氣公司工程師之邀，進(jìn)行了大量的實(shí)驗(yàn)，以及包括了對(duì)工作崗位的重新設(shè)計(jì)、引入了休息時(shí)間、改變工作日與工作周的時(shí)間長短等等。隨后，便開始了對(duì)于行為動(dòng)因?qū)哟蔚奶接?，也就是普遍認(rèn)同的兩大分類“內(nèi)容型激勵(lì)理論”以及“過程型激勵(lì)理論”。

（1）內(nèi)容型激勵(lì)理論相關(guān)理論

內(nèi)容型激勵(lì)理論是行為主義的學(xué)者從人的內(nèi)心本質(zhì)需求出發(fā)，來研究激勵(lì)。其中包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的激勵(lì)保健理論（又稱雙因素理論）、阿爾德浮的ERG理論、麥格雷格的X理論與Y理論等。

馬斯洛的需求層次理論是早期動(dòng)機(jī)理論中最為基礎(chǔ)和著名的理論。他是一名心理學(xué)家，他認(rèn)為人都有五個(gè)層次的需求，并呈現(xiàn)倒金字塔型。從低到高依次是生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。該理論認(rèn)為，當(dāng)某一層面的需求得到滿足，那么該層次就不再具有激勵(lì)作用了，并且呈現(xiàn)逐級(jí)滿足的規(guī)律。此理論便于理解，一提出就受到了普遍的認(rèn)可和接受，但卻是缺乏理論支持的。而雙因素理論則認(rèn)為人們內(nèi)在的滿意度與對(duì)工作的滿意度相關(guān)，而外在的則與不滿意度相關(guān)聯(lián)。將激勵(lì)因素分為滿意因素和不滿意因素，提出了一種新觀點(diǎn)：當(dāng)滿意因素出現(xiàn)，人們會(huì)受到激勵(lì)；但保健因素出現(xiàn)，人們不會(huì)產(chǎn)生滿意因素，但其消失會(huì)產(chǎn)生不滿意因素。但赫茨伯格的研究是基于社會(huì)中高層地位的人研究的，缺乏普遍適用性（如，他把工資因素歸類于保健因素，這對(duì)處于社會(huì)低層的人來說顯然是不合理的）；X理論則是一種消極的觀點(diǎn)看待人們，認(rèn)為人們都是好逸惡勞的，愛逃避工作的；與之相反Y理論是一種積極的觀點(diǎn)，認(rèn)為組織中每個(gè)人都有上進(jìn)心且熱愛工作，追求自我實(shí)現(xiàn)和成就感。兩種觀點(diǎn)都是較為極端的。

其中需要注意的是，人們內(nèi)在的需要是豐富的而非單一，不同的人在不同時(shí)期以及不同環(huán)境有不同的需求。而且部分理論雖說提出了需求層級(jí)逐級(jí)變化的情況，但是在不同環(huán)境和條件下可能會(huì)越過某一層級(jí)。

（2）過程型激勵(lì)理論相關(guān)理論

此方向主要研究如何做的問題，即是員工面對(duì)激勵(lì)其心理以及如何行動(dòng)的問題。其中著名的期望理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論以及強(qiáng)化理論等等。

維克多·弗洛姆提出期望理論，他認(rèn)為，組織中個(gè)體預(yù)期中他的某些行為會(huì)帶來一些特定的對(duì)個(gè)體有很強(qiáng)吸引力的結(jié)果，那么個(gè)體會(huì)采取某些行動(dòng)。公平理論則是J·斯達(dá)西·亞當(dāng)斯提出，其內(nèi)涵指的是人們會(huì)將自己的投入與回報(bào)進(jìn)行對(duì)比，之后還會(huì)將自己與他人的進(jìn)行對(duì)比，看是否獲得了同等對(duì)待。若是內(nèi)心感覺效用相同，則為公平。其他情況，無論是否優(yōu)于他人還是劣于他人，都達(dá)不到好的激勵(lì)效果。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，可行且具體的理論，易于組織中人們的接受與執(zhí)行，從而產(chǎn)生高的工作績效。強(qiáng)化理論偏向于定量的分析，認(rèn)為行為和結(jié)果存在一種強(qiáng)化關(guān)系，分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正強(qiáng)化強(qiáng)調(diào)的是不間斷的、非連續(xù)的。例如，完成一定的工作計(jì)劃，給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。若是連續(xù)的獎(jiǎng)勵(lì)，員工很有可能慢慢視為常態(tài)，便達(dá)不到強(qiáng)化的效果。而負(fù)強(qiáng)化則是要連續(xù)而間斷的，如對(duì)于員工遲到罰獎(jiǎng)金，若是非連續(xù)的，員工則會(huì)存在僥幸心理和不重視。

3.激勵(lì)理論發(fā)展

經(jīng)過分析可知，以上某種都十分的片面和偏激，隨之產(chǎn)生了新的思想：整合和聚合。即為把兩種或者兩種以上的思想提煉聚合在一起，如洛克的目標(biāo)設(shè)置理論和期望理論整合的“自我效能感”等模型。

三、當(dāng)今企業(yè)應(yīng)采取的激勵(lì)措施：

（1）隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，多文化、跨國貿(mào)易的日益普及。激勵(lì)理論應(yīng)該聚焦于多區(qū)域的特點(diǎn)整合，根據(jù)不同區(qū)域的整體特征，協(xié)調(diào)多元的區(qū)域協(xié)作，使得企業(yè)價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)。

（2）當(dāng)今社會(huì)信息繁冗，變化迅速，組織面臨嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢。因此企業(yè)應(yīng)聚焦于多種激勵(lì)方式的整合，而非單一的應(yīng)用。并且根據(jù)自身面臨的環(huán)境及時(shí)調(diào)整和柔性的改變自己的策略。

（3）現(xiàn)在的激勵(lì)措施趨向于定量的分析而不再是定性，企業(yè)應(yīng)采取合理的衡量和評(píng)估措施。

（4）目前激勵(lì)理論從定性趨向于定量的研究，因此企業(yè)應(yīng)制定具體而明確的激勵(lì)制度，并受到組織中的員工認(rèn)可和接受。

（5）激勵(lì)理論已經(jīng)從心理學(xué)領(lǐng)域擴(kuò)展到經(jīng)濟(jì)、管理等各個(gè)領(lǐng)域，應(yīng)綜合各領(lǐng)域的理論知識(shí)應(yīng)用于實(shí)踐。

四、結(jié)語

縱觀激勵(lì)理論的產(chǎn)生和發(fā)展，經(jīng)過各領(lǐng)域?qū)W者的實(shí)證和研究拓展，激勵(lì)理論的研究已趨于成熟。組織應(yīng)積極利用現(xiàn)有知識(shí)資源，使得理論更好的服務(wù)于實(shí)踐，使得企業(yè)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。對(duì)于其他領(lǐng)域?qū)τ诩?lì)的研究和探索，應(yīng)該充分利用已經(jīng)擴(kuò)展的知識(shí)，多領(lǐng)域多范圍結(jié)合時(shí)代變更特點(diǎn)深層地的探究開拓新內(nèi)容和應(yīng)用。

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作者簡介：王璇（1994.03- ），女，會(huì)計(jì)學(xué)，研究生，西安財(cái)經(jīng)學(xué)院