張 睫

(四川省林業(yè)調(diào)查規(guī)劃院， 四川 成都 610081)

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四川林業(yè)勘察設(shè)計單位人力資源管理現(xiàn)狀與對策

張 睫

(四川省林業(yè)調(diào)查規(guī)劃院， 四川 成都 610081)

探討勘察設(shè)計單位專業(yè)技術(shù)人才的動態(tài)變化，并分析林業(yè)勘察設(shè)計單位在人力資源管理理念及人力資源管理機制等方面均存在的不足,提出強化培訓、完善考核、人才激勵等相應(yīng)的對策建議，旨在為推動長江上游生態(tài)修復、綠化全川和實現(xiàn)林業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標提供更多的規(guī)劃設(shè)計人才。

林業(yè)；勘察設(shè)計單位；人力資源管理；現(xiàn)狀；分析

1 四川省林業(yè)勘察設(shè)計研究院人力資源概況

1.1 四川省林業(yè)勘察設(shè)計研究院概況

四川省林業(yè)勘察設(shè)計研究院始建于1956年，經(jīng)過60年的發(fā)展，現(xiàn)已成為全國林業(yè)行業(yè)實力最強的綜合性甲級勘察設(shè)計、工程咨詢和林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計單位之一。承擔了大量的四川省森林資源、沙化、荒漠化、石漠化、生態(tài)環(huán)境調(diào)查與監(jiān)測工作，以及林業(yè)發(fā)展、生態(tài)建設(shè)、重點工程及林區(qū)基礎(chǔ)設(shè)施的勘察、設(shè)計、咨詢、檢查驗收等任務(wù)，在勘察設(shè)計、森林資源監(jiān)測等方面做出了顯著的成績，在森林資源二類調(diào)查、林業(yè)工程勘察設(shè)計、森林資源監(jiān)測等方面的應(yīng)用研究形成了優(yōu)勢和特色。其規(guī)劃設(shè)計成果與工作，對四川省乃至長江上游地區(qū)生態(tài)可持續(xù)發(fā)展都有著重要的作用。而人力資源的管理則是可持續(xù)發(fā)展研究的中心問題, 其中勘察設(shè)計人才的管理, 又是其勘察設(shè)計水平的關(guān)鍵所在[3，4]。

1.2 職工數(shù)量呈下降趨勢，職稱結(jié)構(gòu)逐步得到優(yōu)化

四川省林業(yè)勘察設(shè)計研究院的職工人數(shù)數(shù)量和專業(yè)技術(shù)人員的職稱結(jié)構(gòu)動態(tài)變化統(tǒng)計變見表1。由表1可以看出，四川省林業(yè)勘察設(shè)計研究院職工人數(shù)總體呈下降趨勢，由1959年的1 006人下降到2016年的622人，減少了384人，遞減率6.62人/年。從表1中業(yè)可以看出，1982年的數(shù)據(jù)出現(xiàn)增加，估計與改革開放和家庭聯(lián)產(chǎn)承包責任制以后，需要對全省的森林資源本底調(diào)查和林業(yè)規(guī)劃設(shè)計有一定的關(guān)系；進入21世紀之后，職工人數(shù)漸趨穩(wěn)定。職工總?cè)藬?shù)的變化趨勢與四川省林業(yè)發(fā)展的森林調(diào)查、勘察設(shè)計、生態(tài)建設(shè)與林業(yè)產(chǎn)業(yè)規(guī)劃設(shè)計3個發(fā)展階段對全省林業(yè)從業(yè)系統(tǒng)人員的需求有很大的關(guān)聯(lián)性。

表1 四川省林業(yè)勘察設(shè)計研究職工人數(shù)、職稱結(jié)構(gòu)組成動態(tài)變化統(tǒng)計 (單位：人)

資料來源：四川省林業(yè)勘察設(shè)計研究院

從專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量變化來看，專業(yè)技術(shù)人員人數(shù)占職工人數(shù)比例呈逐增加趨勢，1959、1977、1982、1993、2001、2006、2016年所占比例分別為43.44%、53.74%、58.03%、80.65%、73.6%、76.65%和79.1%， 1982年所占比例最高達到80.65%，其原因與職工人數(shù)在該年增加的原因有一致性。從1982年以后，逐漸趨向穩(wěn)定，這與全省生態(tài)建設(shè)與林業(yè)產(chǎn)業(yè)規(guī)劃設(shè)計所需的從業(yè)人員的變化有一定的相似性。

從專業(yè)技術(shù)的構(gòu)成情況來看，四川省林業(yè)勘察設(shè)計研究院的人力資源結(jié)構(gòu)上呈現(xiàn)逐漸優(yōu)化的特點，從1959年無教授級高級工程師和高級工程師到2016年擁有教授級高級工程師職稱23人(含一名研究員)、副高級職稱129人、中級職稱171人規(guī)模，其中有8人享受國務(wù)院特殊津貼， 1人為國家級有突出貢獻中青年專家，4人為四川省有突出貢獻的優(yōu)秀專家，5人為省學術(shù)和技術(shù)帶頭人后備人選，6人為省林業(yè)拔尖人才人。高級職稱人數(shù)(含教授級高工)占專業(yè)技術(shù)人數(shù)比例也從零(1959年)增加到了2016年的30.89%。在職稱比例當中，高級職稱(含教授級高工)、中級職稱(工程師)：初級職稱(助理工程師、含技術(shù)員)人數(shù)比例也由1959年的0∶1.6∶98.4變成30.89∶34.76∶34.35，教授級高級工程師、高級工程師比例分別由1959年的0、1.6%增加到2016年的30.89%、34.76%，分別增加了30.89%和33.10%，而助理工程師(含技術(shù)員)則由98.4%下降到34.35%，下降了64.05%，表明了人力資源隊伍職稱結(jié)構(gòu)的逐漸優(yōu)化[3]。

1.3 專業(yè)技術(shù)人員的學歷結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)高學歷化、年輕化的特點

從專業(yè)技術(shù)人員學歷結(jié)構(gòu)比例來看(圖1)，建院初(1959年)和現(xiàn)在(2016年)差異明顯。建院初期大專以下比例占90.84%，大專及大專以上僅占9.16%，初中和中專(含高中)是技術(shù)人員的主力軍，而2016年本科及本科以上學歷比例占77.65%，其中碩士(含博士)比例就占18.7%，本科學歷成了專業(yè)技術(shù)人員中流砥柱。學歷結(jié)構(gòu)比例的變化與建國初期國民受教育程度低，改革開放以后國家重視教育有很大的關(guān)系。

從專業(yè)技術(shù)人員年齡結(jié)構(gòu)看, 專業(yè)技術(shù)人員呈年輕化趨勢, 從建院初期的專業(yè)技術(shù)人員由45歲以上占50%以上變成現(xiàn)在由45歲以下占50%以上，體現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)技術(shù)人員年輕化的特點。

2 當前林業(yè)勘察設(shè)計單位人力資源存在的問題

2.1 人力資源管理理念相對落后、管理方式較為單一

隨著我國經(jīng)濟實力的不斷增強，各行各業(yè)都在不斷進行著變革，尤其自黨的十六大提出生態(tài)文明建設(shè)以來，資源及環(huán)境保護越來越受到重視，伴隨著黨的十八大“ 生態(tài)文明建設(shè)” 和“美麗中國” 戰(zhàn)略構(gòu)想的提出，為了確?！?青山綠水” ，以及當前和今后相當長一個時期，要把修復長江生態(tài)環(huán)境擺在壓倒性位置，共抓大保護，不搞大開發(fā)，更是給林業(yè)勘察設(shè)計單位發(fā)展迎來的新的機遇[4]。但由于四川省林業(yè)勘察設(shè)計研究院的人力資源管理模式是在計劃經(jīng)濟模式基礎(chǔ)上建立的，人力資源部門的職權(quán)范圍仍停留在檔案管理、薪酬聘職、勞動福利保障等事務(wù)工作，沒有建立起完整的人力資源管理系統(tǒng)，部分人力資源管理模塊缺失[1，5]。同時，舊的管理模式下的人情及論資排輩現(xiàn)象依然存在，這都是傳統(tǒng)人才管理當中的弊端，其主要原因是因為現(xiàn)代科學的人力資源管理理念不足，缺乏有效的管理方式和手段。

2.2 對人力資源開發(fā)重視度不夠

目前，林業(yè)勘察設(shè)計單位人力資源部門大多數(shù)處于二線參謀部門的位置。缺乏專門人力資源開發(fā)的人才，通常3～5名員工承擔了規(guī)劃、招聘、考核、薪酬福利、培訓等方面的日常性工作, 沒有時間和精力去分析林業(yè)科研單位的人力資源以及建立相關(guān)制度[5,6]。即使林業(yè)調(diào)查隊員有機會參加新理論、新技術(shù)、新技能、新知識或考試培訓班等各類學習活動，但大多數(shù)都是以2 d～3 d短期培訓為主，使得專業(yè)技術(shù)人員的理論和技術(shù)應(yīng)用不能得到很好提升，加之部分林業(yè)勘察設(shè)計人員常年在野外調(diào)查，沒有機會進行學歷與培訓，使得理論水平無法提高、技術(shù)應(yīng)用方面無法突破。

2.3 缺乏科學的考核方法與長期有效的激勵機制

林業(yè)專業(yè)技術(shù)人員積極性的調(diào)動，工作熱情的維持，與事業(yè)單位人員考核機制和人才激勵措施直接相關(guān)[7]。為了適應(yīng)我國現(xiàn)階段事業(yè)單位人事改革不斷深化，四川省林業(yè)勘察設(shè)計研究院也在逐漸打破過去的干部身份終身制和報酬分配平均制。對院中層干部實行公開競聘，年度考核優(yōu)秀和先進的人員采用民主投票的方式產(chǎn)生，但受制于傳統(tǒng)事業(yè)單位體制的束縛，重視人情以及論資排輩現(xiàn)象依然存在。干部“能上能下”制度還不健全，精神獎勵也難以公正[8]。其次，績效考評制度也在慢慢開展，一定程度上體現(xiàn)了按勞分配的體制，提高了專業(yè)技術(shù)人員的工作效率，但是尚未形成一套完備有效的人員考核機制，考核指標無法動態(tài)變化，對表現(xiàn)優(yōu)秀的鼓勵不夠、對表現(xiàn)差的制約也不夠強。另一方面，由于競爭規(guī)則不健全導致部門之間惡性競爭，“先來先拿”也在一定程度上加大了收入差距，收入較少部門的消極心理越來越重，很難有效激勵員工的積極性和創(chuàng)造性[9]。

3 對策措施

3.1 樹立“以人為本”人力資源管理理念重在溝通制度

“以人為本”的人力資源管理理念不再是以管人為主的管理, 而是以人的充分發(fā)展和滿足人的需求為主、從內(nèi)心調(diào)動人的積極性的管理。而了解人的一個重要方式就是建立有效的溝通制度?？梢酝ㄟ^每月舉行員工協(xié)調(diào)會議或者每年舉辦主管領(lǐng)導匯報和職工大會來作為現(xiàn)有的職工代表大會和工會代表大會的一種有效的補充形式。通過普通職工—各隊(所)—院行政(黨政)至下而上的、分層次的協(xié)調(diào)會議，將職工想法和建議與院政策、計劃之間進行廣泛的討論；同時，院主管領(lǐng)導將院財務(wù)報告、發(fā)展情況、職工福利改善、面臨的挑戰(zhàn)等主動向職工匯報，讓全院職工了解新形勢下本單位面臨的機遇與挑戰(zhàn)。通過上述形式的溝通制度，將改變過去意見溝通僅僅停留在布告欄上或管理政策的形式主義[11]。

3.2 將培訓納入單位發(fā)展戰(zhàn)略

職工培訓可提高職工的職業(yè)能力，提高并增強職工素質(zhì)，從而直接提高單位的工作質(zhì)量。因此，首先要改變過去將職工培訓看作是拋向員工的單向福利錯誤思想。其二，要注重員工的精神教育和常識上的教導，讓員工了解單位的創(chuàng)業(yè)動機、傳統(tǒng)、使命和目標。第三，同時，培訓一定要將職工的專業(yè)知識和正確的價值判斷結(jié)合，認識林業(yè)不僅僅是為自己謀福利的事業(yè)，更是為子孫后代謀福利的事業(yè)，自然能夠形成終身學習的態(tài)度，從而促進單位乃至社會的繁榮。第四，多種培訓方式的結(jié)合。不僅僅要通過員工職業(yè)生涯發(fā)展培訓(新員工入門培訓、上崗后適應(yīng)性培訓、專業(yè)技術(shù)人員培訓等)、員工的專門項目培訓(轉(zhuǎn)變觀念的培訓、專項技術(shù)的培訓、專項管理的培訓等)等在職或短期脫產(chǎn)免費培訓、公共進修等，更要營造終生學習的環(huán)境和氣氛，以保證林業(yè)員工自身素質(zhì)的不斷提升[10，11]。

3.3 不斷完善考核機制，打造系統(tǒng)的績效考核模型

林業(yè)勘察設(shè)計工作完成的質(zhì)量好壞離不開林業(yè)勘察設(shè)計從業(yè)人員的工作效率和工作質(zhì)量，只有設(shè)置科學有效的考核機制，才能不斷提高從業(yè)人員工作的效率和質(zhì)量。要綜合考慮林業(yè)勘察設(shè)計人員大多數(shù)在人煙稀少甚至是人跡罕至的自然環(huán)境中開展森林資源調(diào)查、勘察設(shè)計工作的特點，建立多層次的立體評價體系進行績效管理。通過勘察設(shè)計項目的實際情況，設(shè)置“532績效考核模型”(即職工個人、小團隊、大團隊的利益調(diào)節(jié)按照5、3、2比例模型進行分配[12]。同時，要根據(jù)野外勘察項目特點，不斷調(diào)整考核指標，及時修改每個時期的變化，針對不同的工作內(nèi)容，設(shè)置不同的考核方案，及時公布考核結(jié)果，從而充分調(diào)動員工積極性[1]。

3.4 建立科學完整的人才激勵機制

科學完整的人才激勵機制可以有效的調(diào)動人員工作的積極性，提高人員的工作效率和工作質(zhì)量，提升員工的幸福感。單位可以通過成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵、物質(zhì)激勵4種人才激勵的辦法，建立科學完整的人才激勵機制。

首先，結(jié)合馬斯洛的層次需要理論，建立以聘用為基礎(chǔ)的人才管理資源體系，不搞終身聘用制。要打破過去事業(yè)單位干部終身制的弊端，實現(xiàn)能上能下。第二，建立內(nèi)部自由流動的崗位申請制度，允許和鼓勵職工更換工作崗位，實現(xiàn)內(nèi)部競爭與選擇，促進人才的有效配置，最大限度地發(fā)現(xiàn)和開發(fā)員工潛能，對有能力、有擔當?shù)哪贻p人才，要破格優(yōu)選為管理干部。第三，利用弗洛姆的期望理論，將每一個野外勘察項目的獎勵與當月、全年的總獎掛鉤，將大大提高單個項目野外勘察質(zhì)量。同時，可以結(jié)合一類清查、二類資源調(diào)查等相對有難度的野外調(diào)查項目，開展有序的短期競賽活動，對優(yōu)勝隊伍給予一定的物質(zhì)獎勵和精神嘉獎。第四，依據(jù)亞當斯的公平理論，建立合理的報酬機制。制定衡量貢獻的尺度和標準、公布考核標準和分配方案，使多得的員工理直氣壯，少拿的人也心服口服。同時，對于干了多年外業(yè)的老同志，要根據(jù)其身體狀況給予適當?shù)膷徫徽{(diào)整或津貼補助[7]。第五，依據(jù)斯金納的強化理論，實現(xiàn)獎懲制度相結(jié)合人才激勵機制。如果職工貢獻大小通過職工、中層管理干部、單位領(lǐng)導干部認定以后，就要根據(jù)貢獻大小及時給予一定的物質(zhì)獎勵、晉升職位職務(wù)，同時，加大建立形式多樣、內(nèi)容豐富的精神激勵，形成人才的虹吸效應(yīng)。對工作業(yè)績差、考核不合格的職工，要給予降職、降職稱等處罰措施。

綜上所述，盡快在林業(yè)勘察設(shè)計單位中樹立人力資源是第一重要資源的管理理念至關(guān)重要，只有以人為本，人盡其才，才盡其用，才能挖掘林業(yè)的潛能，最大限度地調(diào)動現(xiàn)有人才的積極性，才能使林業(yè)在長江生態(tài)環(huán)境修復、綠化全川等生態(tài)環(huán)境建設(shè)中取得長足進步。

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2017-01-19

張睫(1978-)，女，碩士，經(jīng)濟師，主要從事林業(yè)人力資源管理工作。

10.16779/j.cnki.1003-5508.2017.02.037

D630.3

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1003-5508(2017)03-0153-04