摘要：我國國有企業(yè)在國家建設(shè)中仍然發(fā)揮著主導作用，但不可否認在一些方面國有企業(yè)還不夠完善，面對國有企業(yè)的人力資源管理存在的問題，我們應(yīng)該積極面對這些不足，認清市場發(fā)展趨勢，采取有效措施，做好國有企業(yè)的人力資源管理工作，促進國有企業(yè)更好的開拓發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；意義；措施

中圖分類號：F272.79 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）012-0-01

一、人力資源管理對國有企業(yè)發(fā)展的意義

人力資源是指人類在社會中推動經(jīng)濟與社會發(fā)展的勞動者各種能力的總稱。人力資源的核心是人才，加強人力資源的管理可以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動力，推動企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的順利發(fā)展。打造良好的人力資源管理就是選拔出適當?shù)娜藛T并能夠完成公司的預期目標，國有企業(yè)要改革和發(fā)展必須提高人力資源的管理和運用，打造一批具有高素質(zhì)的員工，為企業(yè)健康快速發(fā)展提供充足的人力保障。作為國有企業(yè)要依靠核心人力資源去建立現(xiàn)代企業(yè)制度，加強企業(yè)文化建設(shè)，促進企業(yè)改革和發(fā)展。

二、當前國有企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1.在國有企業(yè)中人力資源利用不充分

我國當前大部分的國有企業(yè)在人力資源管理方面還缺少經(jīng)驗和科學規(guī)劃，部分國內(nèi)企業(yè)缺少對關(guān)鍵人才的重視，薪酬機制不健全，大部分“一視同仁”。而且有些國有企業(yè)只注重學歷，忽視實際工作能力，沒有做到把職工特征和能力與工作崗位相掛鉤，從而使有用人才發(fā)揮不出真正的作用，達不到理想的工作效率。

2.人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)具有盲目性

當前中國國有企業(yè)人力資源管理缺少科學合理的人才開發(fā)和培養(yǎng)機制，對人力資源的投資是一項長久的戰(zhàn)略行動，眼光需要長遠，體制限制了我們對人力資源管理成本和效益的估算和長遠打算，因此導致我們?nèi)菀缀鲆晫θ肆Y源開發(fā)和培訓，員工的工作能力不能充分提高和施展。同時把學歷作為入職選拔的唯一尺度，忽略在職培訓的后天培訓能力，即使開展組織一些培訓，也因缺少科學的計劃，培訓內(nèi)容華而不實，意義不大，脫離實際而難以發(fā)揮人力資源開發(fā)的影響。

3.國有企業(yè)管理團隊整體素質(zhì)有待提高

僅僅局限于學歷和經(jīng)歷來選拔人才并不能真正的選拔出適合本公司就業(yè)崗位的人才，國有企業(yè)缺乏人力資源管理的專業(yè)人才，從業(yè)人員缺少職前專業(yè)培訓，容易使企業(yè)的人力資源管理不能很好的發(fā)揮作用。究其原因是國有企業(yè)引進人才較盲目，以政府指導為主，不能根據(jù)自身公司的情況進行科學合理的規(guī)劃，對人才儲備的選拔忽視了公司未來發(fā)展的需求，造成人員冗雜，即耗費時間金錢，也浪費了人力資源。

4.缺乏恰當?shù)募顧C制，降低員工積極性

我國大部分國有企業(yè)都是“死工資”，主要是行政要求或者規(guī)定，不能做到因人而異，薪酬分配平均主義居多，薪酬隨階級分層，忽略了中低層人員的年薪制，這就導致薪酬內(nèi)部不公平，會嚴重損害核心技術(shù)人員的積極性。

5.國有企業(yè)人力資源管理觀念落后

人力資源是一種經(jīng)濟性資源，是投資的產(chǎn)物，傳統(tǒng)觀念只注重它的先天因素，而忽略了后天獲取能力，縱觀國外一些優(yōu)秀的國有企業(yè)不難發(fā)現(xiàn)，他們非常注重對員工的后天培訓教育，在工業(yè)發(fā)達國家的培訓費用一直是政府支出項目中增加最快的一項。盡管有些國家受到財政的壓力，但仍試圖不斷加大人力資源投資的強度。而我國的大多數(shù)國有企業(yè)卻只管使用人才，不注重人才的培養(yǎng)，對員工培訓投入資金力度不強。容易導致工作隊伍不穩(wěn)，思想渙散。

三、國有企業(yè)人力資源管理主要措施

1.加強對國有企業(yè)人力資源管理理念的認識

國有企業(yè)，要充分認識到人力資源管理的重要性，建立與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相吻合的人力資源組織規(guī)劃，明確人力資源管理部門的權(quán)限和職責，簡化流程，形成合理的公司結(jié)構(gòu)，梳理當前公司的人力資源現(xiàn)狀，科學預測未來人力資源的需求和配置，合理規(guī)劃和豐富人才儲備。

2.健立健全晉升機制，加強針對性培訓，建立職工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

首先建立完善國有企業(yè)人力資源開發(fā)制度，形成完整配套的培訓體系。注重培訓的規(guī)劃工作，根據(jù)科技進步和世界經(jīng)濟發(fā)展提出高層次的培訓要求，提高各崗位員工的關(guān)鍵能力。在培訓上要形式多樣，積極開展內(nèi)部培訓和購買培訓服務(wù)，組織培訓和個人學習相結(jié)合的形式，同時重視培訓內(nèi)容、形式和質(zhì)量。其次，根據(jù)員工的特點對員工進行針對性培養(yǎng)，了解員工的培訓需求，規(guī)劃培訓的內(nèi)容和形式，幫助員工明確自己的發(fā)展方向，在培訓過程中不斷培養(yǎng)具有潛力的儲備人才，鼓勵員工積極學習不斷提升自身素質(zhì)。最后，建立合適的培訓評估體系，對培訓效果予以系統(tǒng)檢測，不僅要觀察學員的反映和檢查學員的學習結(jié)果，而且要對培訓前后的表現(xiàn)和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的變化做出評估。

3.構(gòu)建完善的績效考核體系

在多教國有企業(yè)對員工績效考核的結(jié)果，有分大一部分的分數(shù)都很高，甚至超出企業(yè)期望，但企業(yè)的整體績效并沒有得到有效改善，是因為績效考核沒有滲透到企業(yè)經(jīng)營管理的責任中，因此對于人力資源管理部門應(yīng)加強考核鏈條的多一性，加強去企業(yè)高層和中層經(jīng)理的配合和聯(lián)系，做到實事求是，制定嚴格的的考核體系和制度，講考核貫穿于部門或員工工作的每個方面，形成嚴密科學的績效考核流程，加強企業(yè)內(nèi)部部門之間的銜接和配合，清除考核中的潛在障礙。同時也要加強考核指標與戰(zhàn)略之間的有效承接。

四、結(jié)語

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展和社會的不斷轉(zhuǎn)型，人力資源管理理論已經(jīng)向策略性人力資源方向轉(zhuǎn)變，企業(yè)人力資源的管理和部署是員工與公司的一個互動過程，是雙方都會收益的過程，因此我們應(yīng)該重視國有企業(yè)人力資源管理的重要性，加強創(chuàng)新和企業(yè)自身發(fā)展狀況的結(jié)合，才能不斷提高人力資源的管理和利用效率，培養(yǎng)一批開拓創(chuàng)新的工作人員，推進國有企業(yè)在變化的時代中越來越壯大。

參考文獻：

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[2]卓晨陽.試論國有企業(yè)人力資源管理的問題及其應(yīng)對[J].現(xiàn)代商業(yè)，2008（12）.

作者簡介：李春龍（1983-），男，山東無棣人，研究生，山東省委黨校，經(jīng)濟師，主要從事工商管理研究。