宗暉

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）05-000-01

摘 要 人才隊伍建設對推動科技創(chuàng)新、技術(shù)進步和安全生產(chǎn)有著突出作用，但隨著市場經(jīng)濟的不斷深入，越來越多的國有企業(yè)在人才隊伍建設方面面臨困境，人才流失現(xiàn)象普遍存在，而國有煤炭企業(yè)在應對和控制企業(yè)人才流失，增強企業(yè)凝聚力等方面時更是策略匱乏。本文將從國有企業(yè)人力流失狀況進行分析的基礎上，探究國有煤炭企業(yè)人才隊伍管理與開發(fā)的對策和思路。

關(guān)鍵詞 煤炭企業(yè) 人才 流失 對策

一、國有煤炭企業(yè)人才流失的主要原因

煤炭企業(yè)作為高危行業(yè)，工作環(huán)境惡劣，生活條件艱苦，安全事故頻繁發(fā)生，員工待遇較低，在客觀上導致煤炭企業(yè)難招進和留不住人才。煤炭企業(yè)人才流失的主要原因是用人機制不合理，對人才培養(yǎng)工作不足夠重視，專業(yè)人才使用和管理上機制不健全、管理不靈活，使得有限的人才資源外流。

（一）用人機制不合理、不健全導致人才流失

目前，國有煤炭企業(yè)員工整體素質(zhì)不高，生產(chǎn)一線的工人尤為突出，受傳統(tǒng)觀念的影響，認為采礦是一種體力活，不需要技術(shù)。行政系統(tǒng)有的管理者多是由技術(shù)人員擔任，缺乏系統(tǒng)的管理知識，各層管理水平參次不齊，一崗定終身等現(xiàn)象，嚴重制約了企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。加之煤炭行業(yè)形勢低迷，員工薪資待遇下降嚴重，最終形成了“冗員難減、人才流失”的局面。

（二）人才精神生活匱乏

隨著人們生活水平的不斷提高，員工的需求也開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。由于煤炭企業(yè)工作辛苦，業(yè)余精神娛樂生活極度匱乏，許多單身青年技術(shù)人員配偶問題解決困難，無法安心工作。與此同時，在經(jīng)過幾年的工作后，一些優(yōu)秀人才發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實差距太遠，個人上升空間和渠道狹窄，自己的抱負和理想難以在企業(yè)實現(xiàn)，從而萌生離職念頭。

（三）人才內(nèi)部挖掘程度較低

企業(yè)員工自身對培訓的重視程度也存在著很大的區(qū)別。首先部分員工對培訓的重視程度不高，他們一味地認為自己已經(jīng)掌握了所在崗位的基本知識和技能，沒有必要再學習和培訓；其次企業(yè)大部分的生產(chǎn)工作人員只有高中、初中甚至小學文化，接受知識和技能學習的能力較差，在培訓學習中對教師所授課程難以理解和消化；最后部分企業(yè)過于看重企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作，于是總讓一些行政管理人員和工作相對閑散的人員參加培訓，最終導致很多企業(yè)出現(xiàn)“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的現(xiàn)象。

二、國有煤炭企業(yè)人才隊伍建設的思路

（一）人才培養(yǎng)要深度專業(yè)化

煤炭企業(yè)的生產(chǎn)各環(huán)節(jié)技術(shù)要求較嚴，專業(yè)分工較細，企業(yè)整體現(xiàn)代化程度較高，人才崗位深度專業(yè)化是其鮮明的特點。因此，要鼓勵和引導那些在關(guān)鍵崗位工作了十幾年的技術(shù)管理人員，承擔起技術(shù)帶頭人重擔，言傳身教，培養(yǎng)新人，并激勵他們在所從事的專業(yè)內(nèi)進行深入研究創(chuàng)造，不斷積累經(jīng)驗，提高專業(yè)知識水平，大膽進行技術(shù)革新和技術(shù)創(chuàng)造，以降低生產(chǎn)成本，提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)人才技術(shù)與崗位專業(yè)需要的最佳配置。

（二）人才儲備要突出前瞻化

現(xiàn)在對人才需求多樣化、專業(yè)化、高端化趨勢越來越明顯，不僅需要專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)技能人才，更需要懂管理、善策劃、會經(jīng)營的經(jīng)營管理人才。這就要求在人才培養(yǎng)上和人才引進上具有超前意識，立足企業(yè)實際，按照專業(yè)相近、能力適合的原則，把有潛力的人員安置到相應崗位，通過實踐鍛煉、專業(yè)技能培訓等多種方式，使他們盡快進入角色，適應新崗位需要，并保持崗位工作的穩(wěn)定性與連續(xù)性。

（三）人才評價要標準效益化

不論從事何種具體職業(yè)，只要員工盡職盡責，完成好本崗位工作任務，都能成才，都是企業(yè)需要的人才。因此企業(yè)一方面要準確、客觀地評價人才，避免人才評價的主觀性、盲目性、隨意性；另一方面要充分調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，促使他們積極努力工作，以人才價值的最大化促進企業(yè)效益的最大化。

三、應對國有煤炭企業(yè)人才流失問題的對策研究

只有會用人，才能留的住人。國有煤炭企業(yè)要實現(xiàn)又好又快的發(fā)展，必須造就一支優(yōu)秀的人才隊伍，為員工搭建一個充分發(fā)揮和展示才能的平臺，營造出一個尊重人才和重視人才的良好氛圍。

（一）建立完善的績效評估和內(nèi)部人才流動機制

一方面，企業(yè)的崗位應在分析和評價上“因事設崗、因崗擇人”，重點對崗位的動態(tài)和制度化管理，同時開發(fā)與礦企業(yè)想匹配的組織結(jié)構(gòu)、工作崗位和流程，以提高員工滿意度為核心的多元化機制。另一方面，建立完善的績效評估機制：一是建立完善的考核小組，認真對待考核；二是兼顧定性、定量分析，克服工作的弊端；三是注重考核結(jié)果的反饋?？傊纫e極引進外部人才，又要注重系統(tǒng)內(nèi)人才的有序流動。

（二）科學設計薪酬，增強員工歸屬感

如果說完善的績效評估和內(nèi)部人才流動機制是框架的話，那么科學的薪酬體系則在框架內(nèi)以實實在在看得見的方式更好地留住人才。一方面，物質(zhì)薪酬。強化正面激勵，確保員工收益與企業(yè)收益同步增長；積極為員工提供福利，穩(wěn)定員工隊伍。另一方面，精神薪酬。改善員工工作環(huán)境差，關(guān)心幫助員工解決個人問題、家庭困難，增強員工的歸屬感。

（三）高度重視員工培訓

企業(yè)需要高度重視員工的培訓工作，看到培訓的潛在價值。誠然，培訓是一種成本，作為成本，當然應該盡量降低。但事實上，對企業(yè)而言，培訓是對人才這一核心資源進行開發(fā)的投入，是一種間接投資，產(chǎn)生的效果是潛移默化的，它能給企業(yè)帶來豐厚的回報，其效益是巨大的，具有長遠效益。企業(yè)管理者要正確地看待培訓效果。培訓只是培養(yǎng)人的一種方式，它本身不可能解決問題，也難以達到立竿見影的效果，但長期持續(xù)的培訓一定會幫助企業(yè)解決問題。所以，企業(yè)管理者應認識到培訓工作是一個長期的過程，是強化員工認同企業(yè)價值觀的手段和措施，是一種從意識到行為的過程，而這個過程不是一蹴而就的。

四、結(jié)語

扭轉(zhuǎn)人才流失困境，是關(guān)系到國有煤炭企業(yè)生存和發(fā)展的重大問題，必須作為企業(yè)的一項戰(zhàn)略任務來對待。國有煤炭企業(yè)只有多措并舉，將事業(yè)留人、待遇留人、感情留人落到實處，真正激發(fā)煤炭企業(yè)各類人才的創(chuàng)造力和活力，才能為發(fā)展提供持續(xù)的動力。