當組織面對不確定的前景并且希望事半功倍時，需要調(diào)整學習與發(fā)展戰(zhàn)略。吸引和保留最佳千禧一代的挑戰(zhàn)就在眼前，學習在未來起著關(guān)鍵作用。根據(jù)市場反應和員工需求，組織需要一個固定的公式來調(diào)整學習與發(fā)展戰(zhàn)略，包括三個具體方面。

為個人量身定做

學習需要個性化。以領(lǐng)導者的學習戰(zhàn)略為例。

最近，有一篇文章稱，多數(shù)領(lǐng)導力項目均在工作地點以外的地方開展，譬如在會議室里完成。這些項目通常是由專家推動的理性智力干預措施（intellectual interventions），學員在項目中進行案例研究、接收反饋信息，并采納一些有助于反思自己角色的深刻見解。這種方式是一維性的（one dimensional），權(quán)力和責任主要由培訓提供方承擔，而非接受培訓的領(lǐng)導者。這是需要改變之處。

未來，人才發(fā)展顧問會把重點放在“變被動學習為主動學習”上，即給領(lǐng)導人提供工具，使其在各種不同的情境中作為獨特、復雜的個體而取得成功的轉(zhuǎn)變。這將與某些腦中裝滿理論、卻未能即時反省的通用型領(lǐng)導人形成對比。為每個個體量身定制學習方案，需要采用一種高級診斷法——將領(lǐng)導者在一系列工作情境下的行動，和在特定情境中的行動，建立一種切實的聯(lián)系。

開創(chuàng)發(fā)自肺腑的體驗

和向聰明人灌輸信息不同，領(lǐng)導者干預（leadership intervention）的成功更多取決于領(lǐng)導者的才智。通過提供一種令人信服的觀察行為方式，領(lǐng)導者干預會給予領(lǐng)導者即時做出“非正式選擇”的機會。這種觀察能力引發(fā)了學習需求，并要求應用新技能進行實驗。這種方式創(chuàng)造了有關(guān)“為什么”的疑問，展現(xiàn)了“如何做”，而非僅僅告訴學員“是什么”。

在神經(jīng)學領(lǐng)域，人們廣泛接受這樣一種觀點：如果要學習新東西、保留該學問、改變行為，就必須啟動我們大腦中的情緒回路（emotional circuits）。我們的頭腦、心臟和雙手必須聯(lián)系起來，即任何學習干預均必須在我們體內(nèi)扎根。未來的學習必須是一種發(fā)自內(nèi)心的體驗，是一種對事物表現(xiàn)出來的感受，而不僅僅是一種智力練習。

培養(yǎng)情境式情緒能力（situational emotional com-petence）

在多變的市場和快速推進的業(yè)務環(huán)境中，領(lǐng)導者需要與其團隊、高管同事和利益相關(guān)人建立更為牢固的情緒聯(lián)系（emotionally connected relationships）。這就意味著要培養(yǎng)一種溝通技巧——在重要情境中能夠抓住人心和思想。

提升這種人際能力，需要在情緒能力方面做出根本性的轉(zhuǎn)變。也許“感受”會成為所有決策的基礎(chǔ)，領(lǐng)導者應該適當利用這一點，加強自己的情境式情緒能力。