趙文善+白躍偉

摘 要：中國經(jīng)濟在經(jīng)歷了30多年的高速發(fā)展后，企業(yè)經(jīng)濟得到很大發(fā)展，但在管理方面暴露出來的問題也日趨嚴(yán)重，特別是企業(yè)在員工管理方面的問題更為突出。因此，要合理利用馬斯洛需要層次論，有效解決當(dāng)前企業(yè)人員管理面臨的問題。

關(guān)鍵詞：轉(zhuǎn)形發(fā)展；企業(yè)人員管理；需求層次論

中圖分類號：F272 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）11-0008-02

中國經(jīng)濟在經(jīng)歷了30多年的高速發(fā)展后，得到很大發(fā)展，但在管理方面暴露出來的問題也日趨嚴(yán)重，特別是企業(yè)在員工管理方面問題更為突出。如何加強企業(yè)自身建設(shè)，更有效地解決好員工的管理，是目前擺在管理者面前的一項重要課題。合理利用馬斯洛需要層次論可有效解決當(dāng)前企業(yè)人員管理面臨的問題。

一、馬斯洛需求層次理論的啟示

1943年美國著名心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham Harold Maslow）所著的《人的動機理論》一書中首先提出需求層次理論。他將人的多種需求由低到高歸納為五個層次，即生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求，并闡明了它們的內(nèi)在聯(lián)系。馬斯洛認(rèn)為，以上五個層次的需求就像階梯一樣，從低到高。低層次的需求得到滿足后，就會向高層次的需求發(fā)展；在高層次的需求出現(xiàn)之前，低層次的需求必須要得到適當(dāng)?shù)臐M足。馬斯洛需求層次理論第一次系統(tǒng)闡述了人類的需求與行為之間的關(guān)系，認(rèn)為人的需求是多層次的、動態(tài)的、由低級向高級發(fā)展的（如下圖所示）。

從馬斯洛需求層次理論可以得出以下幾點啟示。

（1）需求受經(jīng)濟、文化、教育等多方面因素的影響，人們對物質(zhì)、文化等方面的需求存在著較大差異。

（2）隨著社會的進步、經(jīng)濟的發(fā)展，人們需求會出現(xiàn)多元化現(xiàn)象。

（3）最高層次的需求是精神需求，即人的終極需求。精神需求的實現(xiàn)程度，直接影響著組織目標(biāo)的實現(xiàn)。這一理論對現(xiàn)代企業(yè)加強人員組織與管理具有十分重要的借鑒意義。

二、當(dāng)前企業(yè)人員管理存在的問題

任何從事經(jīng)營和生產(chǎn)活動的企業(yè)都需要擁有三大資本：人力、物力、財力。其中人力資源是最重要、最關(guān)鍵的資源。人員管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵一環(huán)。我國自改革開放以來，由從傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡，出現(xiàn)了一大批個體經(jīng)濟、私營經(jīng)濟、三資企業(yè)，由于受當(dāng)時的經(jīng)濟、教育、文化等條件制約，企業(yè)的發(fā)展都是以勞動力為主的勞動密集型，追求的更高經(jīng)濟效益，在人員管理上都是粗放型管理。但隨著市場經(jīng)濟制度建設(shè)不斷的健全、法律制度的不斷完善，企業(yè)在員工管理方面暴露出來的問題日益突出，員工與企業(yè)之間的矛盾也日趨尖銳。如富士康工人13起跳樓事件、河南省新飛電器集團工人要求漲薪大罷工事件、東莞裕元鞋廠中國員工因福利問題舉行罷工事件等。據(jù)英文版《環(huán)球時報》2014年4月22日報道，2014年3月以來，中國發(fā)生大規(guī)模（500人以上工人參加）的罷工30余起。隨著中國法律制度的不斷健全，中國工人的法律維權(quán)意識增強，工人罷工會出現(xiàn)多發(fā)期。究起原因，主要有以下幾個方面。

（一）企業(yè)用工管理制度不規(guī)范、勞資雙方法律意識淡薄，企業(yè)時有損害勞動者合法權(quán)益現(xiàn)象

我國現(xiàn)行的《勞動法》和《勞動合同法》中均明確規(guī)定，企業(yè)必須實行勞動合同制，具體而言，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者通過簽訂具備法律效力的合同來明確雙方享有的權(quán)利以及應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。但是在現(xiàn)實中，由于用工制度不夠規(guī)范、勞資雙方法律意識淡薄，企業(yè)往往從自身經(jīng)濟利益考慮，有意與勞動者在用工合同簽定上模糊，違背國家相關(guān)管理制度，從而使勞動者合法權(quán)益受到損害。特別是勞動密集型和中小型企業(yè)，因其處于整個產(chǎn)業(yè)鏈的最底層，生產(chǎn)經(jīng)營所獲得的利潤相對較少，這使得他們對低價勞動力成本的依賴性較大，為了進一步降低用工成本，逃避繳納社保以及解聘員工時應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任，這些企業(yè)往往在雇傭勞動者時不與其簽訂勞動合同，有的雖然簽訂了書面合同，但合同的內(nèi)容卻并不規(guī)范，有些條款含糊不清，這嚴(yán)重損害了勞動者的合法權(quán)益。

（二）企業(yè)內(nèi)部管理機構(gòu)不健全，缺乏反映職工利益的組織機構(gòu)

目前，我國很多企業(yè)特別是中小企業(yè)沒有建立反映職工權(quán)益的工會組織機構(gòu)。有些企業(yè)即使建立了工會組織，但卻對工會隊伍的建設(shè)重視程度不足，加之工會組織無法直接參與到企業(yè)的經(jīng)營管理和決策當(dāng)中，使其在協(xié)調(diào)勞動用工關(guān)系方面的作用并不明顯，不能將員工反映的問題及時傳達到領(lǐng)導(dǎo)者和決策者層面。同時，因企業(yè)內(nèi)部缺乏應(yīng)有的制約機制，從而導(dǎo)致工會組織的職能作用無法得到有效發(fā)揮，使得勞動者的合法權(quán)益無法獲得保障。

（三）企業(yè)缺乏“企業(yè)文化”、對職工缺少“人文關(guān)懷”

隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)要在日趨激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，就必須要加強企業(yè)文化建設(shè)。所謂的企業(yè)文化，就是在一定的條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。其核心是企業(yè)的企業(yè)精神和價值觀。我國大多數(shù)企業(yè)都沒有自己的特色企業(yè)文化。管理者認(rèn)為企業(yè)文化與企業(yè)業(yè)績沒有直接的關(guān)系，與其建設(shè)自己的企業(yè)文化，不如創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。他們關(guān)心的問題是企業(yè)如何生存和如何突破發(fā)展瓶頸，追求的是企業(yè)短期利益和實實在在的企業(yè)經(jīng)濟增長。而企業(yè)文化對企業(yè)增長或發(fā)展往往是隱性的、長期的推動作用。因此，大部分企業(yè)認(rèn)為沒有必要去研究和建立企業(yè)文化，即便是建設(shè)立了自己的企業(yè)文化，也是跟風(fēng)時髦地提出幾個抽象、空洞的口號，寫出幾個醒目的標(biāo)語而已，一陣風(fēng)就過去了，忽視了企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神和價值觀的研究。而且在職工管理的過程中沒有真正實施以人為本、人文關(guān)懷的管理理念，從而導(dǎo)致職工的積極性和創(chuàng)造性沒有激發(fā)出來，缺乏應(yīng)有的活力。

三、合理利用馬斯洛需要層次論有效解決當(dāng)前企業(yè)人員管理面臨的問題

當(dāng)前中國正處于社會轉(zhuǎn)型時期，法律制度建設(shè)正在健全與完善，公民的法律意識逐漸增強。這就要求企業(yè)必須按照法律規(guī)定，制定合理的勞動用工制度，健全企業(yè)內(nèi)部管理制度，加強對企業(yè)人員的有效管理。而伴隨著科技的進步與生產(chǎn)力的解放，經(jīng)濟的快速增長，大部分企業(yè)正在由勞動密集型轉(zhuǎn)向知識密集型發(fā)展。越來越多的人從繁重的體力勞動中解放出來，知識型勞動者的比例大大提高。人們的生活水平有了很大提高，相當(dāng)一部分人的基本需求已經(jīng)滿足，結(jié)合目前的社會經(jīng)濟條件，按照馬斯洛的需要層次理論，達到了自我實現(xiàn)的需要最高層次。也就是說，人必須干稱職的工作，這樣才會使他們感到最大的快樂。馬斯洛提出，為滿足自我實現(xiàn)需要所采取的途徑是因人而異的。自我實現(xiàn)的需要是在努力實現(xiàn)自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。體現(xiàn)在工作中就是希望找到一份“我要做”，而不是“要我做”的工作。人人都希望自己有穩(wěn)定的社會地位、好的工作條件，融洽的人際關(guān)系，希望從事有挑戰(zhàn)性的、能充分施展自己才能的工作，要求個人的能力和成就得到社會的承認(rèn)。究其原因，目前社會上勞動力主力軍大部分都是20世紀(jì)80年代和90年代出生的新生力量，而這年代人一出生都趕上了新社會，從沒有吃過苦，受過罪，也體會不到幸福生活的來之不易。加上大部分都接受過良好的學(xué)校教育和系統(tǒng)的社會培訓(xùn)，接受新事物較快，僅僅以薪水標(biāo)準(zhǔn)鼓勵他們是遠遠不能滿足其所追求的。如何更好地解決這種現(xiàn)實問題，按照馬斯洛需要層次論，要因時因人而異，運用物質(zhì)和精神激勵并存的措施來加強對員工的管理。本人認(rèn)為可以采取以下幾種辦法加以解決。

（一）加強企業(yè)內(nèi)部組織管理，建立一種和諧雙贏的員工關(guān)系

隨著社會的發(fā)展，人們對人性本質(zhì)認(rèn)識的不斷進步以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)必須重視內(nèi)部組織管理，建立健全內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置和相應(yīng)的管理制度，比如成立相應(yīng)的董事會、監(jiān)事會和職代會來監(jiān)督企業(yè)的管理和行使職工利益。要將以人為本，人文關(guān)懷理念放在對員工管理的首要地位，注重協(xié)調(diào)與員工關(guān)系，加強內(nèi)部溝通，讓每一個員工都能認(rèn)識到企業(yè)的發(fā)展壯大與自己的發(fā)展是息息相關(guān)，真正使企業(yè)與員工之間建立起一種和諧雙贏的關(guān)系。

（二）制定切實可行的員工激勵機制，充分調(diào)動員工的工作積極性

激勵機制是企業(yè)將遠大理想轉(zhuǎn)化為具體事實的連接手段。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，員工激勵機制越來越被企業(yè)所重視。激勵大師金克拉曾說：“你若想成為人群中的一股力量，便必須掌握激勵，生活就是這樣，你把它放入自己所處的人際中，人們就記得你、信任你，就像黑夜相信燈光一樣?！卑凑振R斯洛需要層次論，要實現(xiàn)員工的自我實現(xiàn)需要，就必須制定出合理的能滿足員工需要的相關(guān)激勵措施來滿足員工的需要，這樣才能調(diào)動員工的積極性。具體激勵方式可采取以下幾種：第一是制定有效的目標(biāo)激勵管理機制。人的動機來源于需要，而需要的滿足便是人活動的最大動力。企業(yè)在制定出一個遠景發(fā)展目標(biāo)后，員工才能看見一個美好未來，為這個未來所向往、心動，繼而激勵他們迎難而上，堅定不移地為之努力奮斗。被稱為中國CEO第一人的海爾總裁張瑞敏曾說：“你能夠翻多大筋斗，我就給你搭建多大的舞臺。”創(chuàng)造欲望得到滿足的激勵，在公平條件下參與競爭的歡愉，個人價值受到承認(rèn)的幸福，使海爾人為企業(yè)拼盡全力而無怨無悔。激勵成就了海爾中國第一品牌的盛譽。第二是情感激勵。情感激勵是企業(yè)管理的重要軟性投資。現(xiàn)在的人都不缺乏基本的生活需要，想要的就是高級的精神尊重。而且情感激勵是不需要資金投入的、是最廉價的，但卻能讓人記住你的好處。對領(lǐng)導(dǎo)來說，就是要學(xué)會像關(guān)心家人一樣關(guān)心員工，以真摯的感情來感動員工，讓員工愿意長期跟隨你。比如，現(xiàn)在好多單位開展員工生日送生日祝福歌、生日蛋糕，家人生病住院單位領(lǐng)導(dǎo)親自到醫(yī)院看望等等來感動員工。第三是引入合理公平的競爭激勵制度。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，優(yōu)勝劣汰、適者生存是不可改變的法則。企業(yè)只有制定出合理公平的競爭機制，才能調(diào)動廣大員工參與競爭的積極性。通常，競爭激勵就是不管有沒有物質(zhì)獎勵，人們都愿意參與，至少證實你在這方面勝過了別人，精神享受也足以讓員工去盡力做得最好。同時，通過競爭也讓員工感覺到有一種危機感。讓員工知道，只有對公司有所貢獻，無愧于自己崗位職責(zé)的人，才能在企業(yè)內(nèi)部站穩(wěn)腳跟，否則就要被淘汰。第四是制定出獎懲分明的激勵機制。企業(yè)要想留住人、用好人，必須制定可行的獎懲制度。獎勵和懲罰不適度不僅會影響激勵效果，同時也會增加激勵成本。在轉(zhuǎn)型發(fā)展形勢下，企業(yè)要想留住人、用好人，對優(yōu)秀員工要給予適當(dāng)?shù)莫剟?。這種獎勵除提高薪水等物質(zhì)獎勵外，還應(yīng)有更高的精神層面獎勵，如旅游、參觀考察學(xué)習(xí)、出國培訓(xùn)提高、晉升職務(wù)職稱等。第五是加強企業(yè)文化建設(shè)，建立企業(yè)長效激勵機制。企業(yè)文化是企業(yè)綜合實力的體現(xiàn)，是一個企業(yè)文明程度的反映，也是知識形態(tài)的生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化為物質(zhì)形態(tài)生產(chǎn)力的源泉。企業(yè)在面臨新的形勢、新的任務(wù)、新的機遇、新的挑戰(zhàn)時，要想在激烈的市場競爭中取勝，把企業(yè)做大做強，實現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展，就必須樹立“用文化管企業(yè)”、“以文化興企業(yè)”的理念。只有追求卓越、富有自身特色的企業(yè)文化才是長期激勵機制的保證，才是企業(yè)具有創(chuàng)造力和活力，保持持久發(fā)展的動力。

總之，目前中國正處在轉(zhuǎn)型時期，各種矛盾錯綜復(fù)雜，企業(yè)在找準(zhǔn)市場發(fā)展的同時，要加強對內(nèi)部員工的管理，充分調(diào)起動員工的積極性，減少勞動力成本投入，才能在轉(zhuǎn)型發(fā)展形勢下，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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[責(zé)任編輯 張宇霞]