胡恩保+吳玲洪

摘 要 高職院校崗位設(shè)置管理改革是提升高職院校治理能力的關(guān)鍵，但崗位設(shè)置管理改革存在崗位設(shè)置阻抗壓力較大、崗位考核未能彰顯職業(yè)教育內(nèi)涵和績(jī)效分配溢出效應(yīng)不明顯等問(wèn)題，其原因主要是：崗位設(shè)置先天的邏輯起點(diǎn)差異、契合高職教育內(nèi)涵的考核手段缺乏，以及績(jī)效分配改革面臨更加激烈的利益博弈過(guò)程，而解決問(wèn)題的路徑應(yīng)從相信和調(diào)動(dòng)教職工的主動(dòng)性，營(yíng)造有利的輿論文化氛圍，建立靈活的配套機(jī)制等方面入手。

關(guān)鍵詞 系統(tǒng)論；崗位設(shè)置管理；改革路徑；高職院校

中圖分類(lèi)號(hào) G718.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1008-3219（2016）32-0008-05

高職院校是我國(guó)職業(yè)教育實(shí)踐的主要形式和載體，是職業(yè)教育的“細(xì)胞”?！?015年全國(guó)教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》顯示，我國(guó)高職院校數(shù)量已經(jīng)達(dá)到1341所，占整個(gè)高等院校的規(guī)模比例超過(guò)一半，教職工數(shù)量達(dá)到118萬(wàn)人，成為我國(guó)高等教育辦學(xué)的主要力量。高職院校如何在推進(jìn)現(xiàn)代高職院校制度建設(shè)過(guò)程中，不斷推進(jìn)治理體系和治理能力的現(xiàn)代化，是一個(gè)需要系統(tǒng)思考的問(wèn)題。崗位設(shè)置管理改革是我國(guó)高職院校在新時(shí)期謀求發(fā)展的重要制度措施，也是高職院校提升治理能力的關(guān)鍵[1]，有助于突破我國(guó)高校人事管理中長(zhǎng)期存在的因人設(shè)崗、績(jī)效導(dǎo)向模糊等習(xí)慣性頑疾，促進(jìn)高校用人導(dǎo)向由注重身份向注重崗位轉(zhuǎn)變。此項(xiàng)改革的全面啟動(dòng)發(fā)軔于2006年，隨著《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國(guó)人部發(fā)[2006]70號(hào)）、《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見(jiàn)》（國(guó)人部發(fā)[2006]70號(hào)）等文件出臺(tái)，我國(guó)高校崗位設(shè)置工作正式啟動(dòng)[2]。各省市相繼出臺(tái)相關(guān)細(xì)則和實(shí)施辦法深入推動(dòng)崗位設(shè)置管理改革，經(jīng)過(guò)近十年的實(shí)踐和摸索，大多數(shù)高職院校都已經(jīng)完成了首輪崗位設(shè)置管理改革，“因事設(shè)崗、崗變薪變、合同管理”等理念逐漸被接納和認(rèn)可，許多高職院校開(kāi)始進(jìn)入推進(jìn)崗位設(shè)置和管理工作的第二輪或者第三輪的深化時(shí)期。作為一項(xiàng)關(guān)系院校發(fā)展前途和每一位職工切身利益的基礎(chǔ)性改革，如何在鞏固首輪崗位設(shè)置管理改革成果的基礎(chǔ)上，突破深化改革面臨的困境，彰顯崗位設(shè)置和管理工作的溢出效應(yīng)，本文基于系統(tǒng)論視角管窺我國(guó)高職院校崗位設(shè)置與管理改革中存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)改革路徑。

一、高職院校崗位設(shè)置與管理改革存在的問(wèn)題

根據(jù)系統(tǒng)論觀點(diǎn)，系統(tǒng)是由具有有機(jī)聯(lián)系的要素組成的、具有新質(zhì)或特定功能的綜合體。進(jìn)而論之，如果將高職院校管理設(shè)置改革看成一個(gè)系統(tǒng)，是由崗位設(shè)置、崗位考核和績(jī)效分配三個(gè)主要要素構(gòu)成的有機(jī)整體，改革深化的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)三要素之間有機(jī)互動(dòng)，產(chǎn)生激勵(lì)合力。崗位設(shè)置是整個(gè)改革運(yùn)動(dòng)的起點(diǎn)，根據(jù)高職院校育人工作和需要將整個(gè)高校工作崗位分為管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位，并且為不同崗位設(shè)計(jì)了不同等級(jí)的任職條件、業(yè)績(jī)要求和崗位職責(zé)。崗位考核是連接崗位設(shè)置與績(jī)效分配的中心環(huán)節(jié)，通過(guò)對(duì)聘用人員受聘期間履責(zé)情況、實(shí)際貢獻(xiàn)和工作績(jī)效進(jìn)行考核，從而確定受聘人員是否勝任崗位要求，為受聘員工在不同崗位之間流動(dòng)提供依據(jù)?？?jī)效分配直接體現(xiàn)受聘人員聘崗、競(jìng)崗和崗位流動(dòng)后的經(jīng)濟(jì)收益情況。高職院校崗位設(shè)置與管理改革的實(shí)質(zhì)就是協(xié)同形成崗位設(shè)置、崗位考核和績(jī)效分配的“政策合力”，充分利用這三個(gè)要素的積極互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高職院校內(nèi)涵式發(fā)展。但是，由于我國(guó)高職院校崗位設(shè)置管理工作起步晚，受制于體制機(jī)制的局限，存在深化改革阻抗壓力較大、職業(yè)教育內(nèi)涵彰顯不足和績(jī)效分配溢出效應(yīng)不明顯等問(wèn)題。

（一）崗位設(shè)置改革面臨的阻抗壓力較大

根據(jù)羅杰斯和普拉特的研究顯示，一般人對(duì)于改革的態(tài)度，呈現(xiàn)類(lèi)似于常態(tài)分布的模式，即在一個(gè)坐標(biāo)中，處于中間人群的比例最大，越往兩端所占的比例越小。教育人員對(duì)變革的態(tài)度可以分為五類(lèi)：反對(duì)者、拖延者、沉默者、支持者和熱誠(chéng)者。這五類(lèi)所占的比例，以沉默者最多，約占40%，其次為支持者和拖延者，各占25%，熱誠(chéng)者和反對(duì)者最少，各約占 5%。高職院校在推進(jìn)崗位設(shè)置管理改革過(guò)程中需要慎重應(yīng)對(duì)教職工的態(tài)度，尤其是要贏得“沉默者”的支持。一些高職院校在改革當(dāng)中沒(méi)有注重輿論引導(dǎo)和營(yíng)造推動(dòng)崗位設(shè)置改革的氛圍，高職院校改革的發(fā)起者、管理者與廣大教職員工對(duì)于改革的價(jià)值認(rèn)同沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，對(duì)政策制定的價(jià)值理性存在“信息不對(duì)稱(chēng)”。一方面，高職院校改革的推動(dòng)力更多源于上級(jí)部門(mén)，推行過(guò)程中方法簡(jiǎn)單，政策的科學(xué)性和理性不足。改革往往是在上級(jí)部門(mén)時(shí)間表的要求下倉(cāng)促進(jìn)行。這都導(dǎo)致管理者對(duì)改革出現(xiàn)的阻抗問(wèn)題預(yù)估不足，“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，缺少整體規(guī)劃和系統(tǒng)思維，更缺少政策連貫性，在實(shí)施過(guò)程中無(wú)法推進(jìn)，消弱了改革政策的理性權(quán)威。另一方面，高職院校對(duì)支持改革輿論氛圍的營(yíng)造缺乏足夠的重視，政策宣貫措施無(wú)力。部分教職員工對(duì)深化崗位設(shè)置管理改革工作具有較強(qiáng)的抵制心理，把在崗位設(shè)置中待遇的調(diào)整錯(cuò)誤歸因于改革帶來(lái)的“掠奪”，對(duì)改革的做法缺乏認(rèn)同感，認(rèn)為設(shè)崗的做法動(dòng)了他們應(yīng)得的“奶酪”。

（二）崗位考核未能充分彰顯職業(yè)教育內(nèi)涵

高職教育作為一種教育類(lèi)型，其崗位設(shè)置管理改革有其特殊性。崗位考核作為引導(dǎo)教職員工工作的“指揮棒”，需要契合高職教育發(fā)展理念和內(nèi)涵。由于目前高職院校在崗位聘期考核指標(biāo)體系上仍然更多復(fù)制本科院校內(nèi)容，對(duì)教師的考核側(cè)重于論文、課題數(shù)量或者核心刊物的量化比較，對(duì)于教師參與社會(huì)服務(wù)、專(zhuān)業(yè)建設(shè)、指導(dǎo)學(xué)生比賽等貢獻(xiàn)的重視不足，導(dǎo)致考核不能充分彰顯職業(yè)教育發(fā)展的內(nèi)涵。根據(jù)人力資源的動(dòng)力學(xué)特點(diǎn)，要激發(fā)服務(wù)動(dòng)力，關(guān)鍵在于激發(fā)教師服務(wù)社會(huì)的主觀能動(dòng)性，提升教師自身的服務(wù)素質(zhì)。而人的主觀能動(dòng)性和服務(wù)素質(zhì)不是與生俱來(lái)的，這就要求高職院校創(chuàng)新社會(huì)服務(wù)的工作環(huán)境和制度供給，當(dāng)前崗位考核價(jià)值取向不能有效勝任這一要求?，F(xiàn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘體系沒(méi)有對(duì)高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)職務(wù)進(jìn)行內(nèi)部細(xì)分，因而沒(méi)有現(xiàn)成的細(xì)分等級(jí)的任職條件。各高職院校在制定崗位任職條件時(shí)缺少參照常模，尤其是規(guī)模較大、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員系列多的院校，比較難把握細(xì)分等級(jí)的任職條件是宜粗制定還是宜細(xì)制定，還可能存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象[3]。而對(duì)于管理崗位條件設(shè)置，在國(guó)家職員制沒(méi)有推行的情況下，高職院校的職員制沒(méi)有全部推開(kāi)，雖然有些院校進(jìn)行了推行，但成功案例較少[4]。管理崗位的工作性質(zhì)是其工作內(nèi)容難以量化，考核難度較大，在服務(wù)教學(xué)科研崗位等方面如何提高作用，還需要在學(xué)理上有新的突破。

（三）績(jī)效分配的溢出效應(yīng)未能充分釋放

一些學(xué)者在研究崗位設(shè)置管理改革的必要性時(shí)提出，高職院校實(shí)施崗位設(shè)置管理是改革高職院校收入分配制度的迫切需要。尤其是崗位設(shè)置完成以后，一部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員就可以被聘任到高一級(jí)崗位上，享受更高的崗位工資待遇[5]。很多高職院校職工常常對(duì)崗位設(shè)置改革抱著“加工資”的期許，但是，根據(jù)首輪崗位設(shè)置管理的有關(guān)規(guī)定，高職院校由此而獲得的政策紅利較為有限。以一個(gè)崗位設(shè)置總量為500的高職院校為例，《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》明確規(guī)定：“高校的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的比例占崗位總量不能低于70%”。假設(shè)該校按照78%的比例來(lái)設(shè)置專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位（見(jiàn)表1），專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位數(shù)為390。一般高職院校專(zhuān)業(yè)技術(shù)內(nèi)部各個(gè)層級(jí)比例為，正高副高中級(jí)初級(jí)=6265018（依照浙江省的崗位控制比例），正高內(nèi)部結(jié)構(gòu)比例為136，副高內(nèi)部結(jié)構(gòu)比例為244，中級(jí)內(nèi)部結(jié)構(gòu)比例為343，所以能夠享受到這一政策紅利的人數(shù)就是正高至初級(jí)各崗位級(jí)別較高的崗位，總數(shù)為242，占崗位設(shè)置總量的48%，占專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的62%。這一政策受益群體占崗位總量的比例不到一半，且與管理崗位和工勤崗位無(wú)涉，從某種意義上而言這讓很多原本對(duì)崗位設(shè)置改革抱有“增量期望”的教職員工愿望落空。

二、高職院校崗位設(shè)置與管理工作深化的制約因素

（一）各類(lèi)崗位設(shè)置的邏輯起點(diǎn)存在先天差異

《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見(jiàn)》（國(guó)人部發(fā)[2006]87號(hào)）對(duì)管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三類(lèi)崗位的基本條件作出了規(guī)定，管理崗位的基本條件主要參照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》的規(guī)定，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的基本條件按照現(xiàn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，工勤技能崗位的基本條件是參考《機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工人技術(shù)等級(jí)考核暫行辦法》制定的。基本條件的規(guī)定，主要是考慮減少與現(xiàn)行制度的矛盾和沖突，確保崗位設(shè)置制度在事業(yè)單位的順利實(shí)施。三類(lèi)崗位的等級(jí)設(shè)置從邏輯起點(diǎn)上存在先天差異，具體見(jiàn)表2。這種差異科學(xué)地反映了高職院校三類(lèi)主要工作的歷史沿革和實(shí)際區(qū)別。

專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗從原來(lái)的四級(jí)增加為現(xiàn)在的十二級(jí)，管理崗仍然保持五級(jí)（五級(jí)以上為校領(lǐng)導(dǎo)）不變，管理崗位沒(méi)有共享到人事改革的制度激勵(lì)[8]。從晉升通道來(lái)看，崗位等級(jí)表為管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員各自描繪了清晰的發(fā)展藍(lán)圖，但兩類(lèi)人員在其中可自我把控的程度不相一致。專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員晉升主要依靠教學(xué)業(yè)績(jī)、科研成果、參與專(zhuān)業(yè)建設(shè)等可量化的指標(biāo)，個(gè)體可充分實(shí)現(xiàn)對(duì)自我能力的評(píng)估判斷、制定自我崗位晉升策略并為之努力，自我效能感強(qiáng)。管理人員崗位勝任力難以形成量化的業(yè)績(jī)指標(biāo)，其晉升不單以個(gè)人能力和成績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，還受領(lǐng)導(dǎo)喜好、機(jī)遇和人際關(guān)系等無(wú)法自主把握的因素影響，個(gè)體在該過(guò)程中較難對(duì)自我達(dá)成目標(biāo)需具備的能力作出清晰判斷，自我效能感低下。甚至有論者指出，高職院?；鶎庸芾砣藛T在崗位設(shè)置管理改革后出現(xiàn)了深度的身份認(rèn)同危機(jī)和專(zhuān)業(yè)化發(fā)展焦慮[9]。此外，由于“專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗”、“管理崗位”和“工勤技能崗位”在實(shí)際工作中存在邊界模糊、設(shè)置缺少說(shuō)服力等問(wèn)題，高職院校一些部門(mén)的崗位很難按照現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)對(duì)號(hào)入座，增加了深化崗位設(shè)置改革工作難度。為了突出自身崗位的價(jià)值，各類(lèi)崗位人員之間會(huì)出現(xiàn)相互貶低對(duì)方工作價(jià)值的現(xiàn)象，不利于和諧工作氛圍的形成。

（二）契合高職教育內(nèi)涵的考核手段缺乏

高職院校崗位設(shè)置管理改革是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，崗位考核是連接崗位設(shè)置與績(jī)效分配的中心環(huán)節(jié)。近年來(lái)，高職院校積極探索教師考核評(píng)價(jià)改革，一些高職院校通過(guò)推進(jìn)教師分類(lèi)管理、強(qiáng)化聘期考核、突出社會(huì)服務(wù)能力考核內(nèi)容等方式突出高職教育內(nèi)涵，但是仍然存在師德考核操作性不強(qiáng)、教師評(píng)價(jià)對(duì)教育教學(xué)工作重視不夠，管理人員考核模糊，導(dǎo)向性不清，考核方式單一，不能有效激發(fā)教職員工工作積極性等問(wèn)題。所以，需要進(jìn)一步堅(jiān)持職業(yè)教育辦學(xué)定位，立足于“高職教育真正需要什么樣的教師和管理者”這一中心命題，進(jìn)行考核體系改革、考核方法創(chuàng)新和考核內(nèi)容完善，形成導(dǎo)向職業(yè)教育發(fā)展內(nèi)涵的考核價(jià)值取向。

（三）績(jī)效分配改革面臨更加激烈的利益博弈過(guò)程

崗位設(shè)置管理改革深化的關(guān)鍵是利益格局的調(diào)整。改革越是深入，各類(lèi)不同崗位群體及不同崗位級(jí)別人員利益博弈的程度就越激烈。尤其是績(jī)效分配改革打破了以往重視職工身份職稱(chēng)的局限，成為與職工實(shí)際貢獻(xiàn)直接掛鉤的收入分配中活的部分，進(jìn)一步加劇了利益博弈的劇烈程度。因?yàn)榭?jī)效工資在職工收入中占據(jù)了絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，績(jī)效工資的比例占高校教師個(gè)人收入的70%，是高校教師的主要經(jīng)濟(jì)收入[10]。全面推行的績(jī)效工資改革，績(jī)效工作總水平被控制住，無(wú)法隨著通貨膨脹和物價(jià)上漲等因素遞增，教職工積極性難以提高。盡管一些省份通過(guò)發(fā)放年度目標(biāo)考核獎(jiǎng)等政策進(jìn)行調(diào)整，但是簡(jiǎn)單的“增補(bǔ)”消解了獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效的本意，平均發(fā)放或者簡(jiǎn)單套用系數(shù)，打破了績(jī)效工資改革的布局，只能是治表之策。此外，績(jī)效分配制度改革解決了不同崗位人員的薪酬差異，但是無(wú)法解決同一崗位上不同貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)水平的人員差異。如何在績(jī)效工資分配中充分體現(xiàn)其工作績(jī)效，目前仍缺少可行的辦法，這又導(dǎo)致同崗位、同職稱(chēng)人員在分配中的新平均主義?！案珊酶蓧囊粋€(gè)樣”的現(xiàn)象依然存在[11]。在聘任制實(shí)施后傳統(tǒng)“能上不能下”的格局將被打破，相較于崗位設(shè)置改革之前待遇與資歷、年齡，自然上漲的分配方式不同，這是一場(chǎng)體制內(nèi)的革命。崗位設(shè)置管理改革的基本價(jià)值追求是在應(yīng)對(duì)高職院校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展過(guò)程中，把優(yōu)勢(shì)資源向關(guān)鍵崗位或者重要崗位傾斜。但是，如何設(shè)置關(guān)鍵崗位或者重要崗位，以何標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置這些崗位，都在考驗(yàn)著高校管理者的智慧與能力。崗位管理推行“動(dòng)態(tài)管理”、“競(jìng)聘上崗”和“崗變薪變”措施，增強(qiáng)了現(xiàn)有人員的危機(jī)感。不同等級(jí)崗位之間的差距不僅僅在于經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的不同，從社會(huì)學(xué)視角來(lái)說(shuō)，也顯示了在院校中身份地位的差異。所以，長(zhǎng)期受傳統(tǒng)“大鍋飯、鐵飯碗”等思想熏染的高職院校職工，接受這樣的改變需要較長(zhǎng)的時(shí)間和過(guò)程。

三、高職院校崗位設(shè)置與管理工作深化的實(shí)踐路徑

（一）尊重各類(lèi)崗位的本體價(jià)值，激發(fā)教職工的主動(dòng)性

專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤崗位作為高職院校崗位設(shè)置中的基本類(lèi)別，每一類(lèi)崗位對(duì)院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都有著舉足輕重的影響。深化改革需尊重各類(lèi)崗位的本體價(jià)值，充分相信教職工的主動(dòng)性，關(guān)注職工幸福感。一是充分發(fā)揮專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位作為主體崗位的作用，建立分類(lèi)評(píng)價(jià)機(jī)制、柔性管理辦法，激發(fā)教師開(kāi)展教學(xué)與科研的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，滿足強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需求。二是提高管理崗位和工勤崗位人員的職業(yè)認(rèn)同感。管理崗位和工勤崗位的人員在高職院校往往不受重視，表現(xiàn)為入職條件相對(duì)于專(zhuān)技崗位要求較低，工作成績(jī)內(nèi)隱常被人忽視，在院校處于被“邊緣化”地位。高職院校需要為這兩類(lèi)崗位建立清晰合理的晉升渠道，尊重員工的價(jià)值，提高他們對(duì)工作的認(rèn)同感。三是建立三類(lèi)崗位人員信息溝通機(jī)制，將“崗位只有類(lèi)別不同，沒(méi)有優(yōu)劣不同”的思想變成各類(lèi)崗位人員的共享意識(shí)，嘗試實(shí)施崗位短期體驗(yàn)活動(dòng)，增強(qiáng)各類(lèi)崗位人員之間的溝通和交流，幫助他們建立換位思考習(xí)慣，通過(guò)體驗(yàn)不同崗位來(lái)消除固有偏見(jiàn)。

（二）深化高職教育內(nèi)涵建設(shè)，建立有效考核激勵(lì)機(jī)制

一是科學(xué)分析高職院校崗位工作的特點(diǎn)，制定合理的崗位任職條件。各類(lèi)崗位設(shè)置分級(jí)在現(xiàn)有的邏輯基礎(chǔ)上大膽改革創(chuàng)新。管理崗套用現(xiàn)有的行政級(jí)別的分級(jí)規(guī)則，對(duì)每一個(gè)等級(jí)再設(shè)置更多的層次，激發(fā)管理崗位人員的工作積極性。二是對(duì)不同級(jí)別崗位設(shè)計(jì)合理的“差距”，激發(fā)員工的成功動(dòng)機(jī)。維克托·弗魯姆的“期望理論”認(rèn)為，人們采取某項(xiàng)行動(dòng)的動(dòng)力或激勵(lì)力取決于其對(duì)行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計(jì)。換言之，激勵(lì)力的大小取決于該行動(dòng)所能達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該目標(biāo)并得到某種結(jié)果的期望概率[12]。難度過(guò)高和過(guò)低都不利于激發(fā)高職院校職工的工作動(dòng)機(jī)。任職條件設(shè)置上借鑒維果茨基的“最近發(fā)展區(qū)”概念，各高職院校應(yīng)對(duì)現(xiàn)有各類(lèi)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力水平有較為準(zhǔn)確的評(píng)估，結(jié)合院校發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)、院校硬件力量、可憑資源、隊(duì)伍狀況等情況，預(yù)測(cè)教職員工在通過(guò)努力后能夠達(dá)到的水平，建立合適的條件梯度，激發(fā)各類(lèi)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。三是建立以績(jī)效評(píng)價(jià)制度為核心的靈活的配套機(jī)制。首先，通過(guò)打通各類(lèi)崗位的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)量，實(shí)現(xiàn)各類(lèi)各級(jí)崗位績(jī)效工作量的橫向比較，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平。其次，采用多樣的崗位考核方式，突出考核的激勵(lì)功能和發(fā)展功能。最后，借助先進(jìn)的信息化手段，將聘期內(nèi)各教職員工完成情況進(jìn)行實(shí)時(shí)登記，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)、移動(dòng)系統(tǒng)及時(shí)推送給各受聘人員。幫助教師和管理人員認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)勢(shì)和不足，以考核促發(fā)展。

（三）營(yíng)造有利的輿論文化氛圍，潤(rùn)滑利益調(diào)整的過(guò)程

首先，建立貫通?！骸档妮浾撔麄骷軜?gòu)，橫向上橫跨各類(lèi)人員的輿論傳播體系，通過(guò)會(huì)議、研討、制度學(xué)習(xí)等多樣方式宣傳深化崗位設(shè)置管理工作的必要性和積極性，傳遞積極理念，為深化改革凝聚共識(shí)，推動(dòng)事業(yè)發(fā)展，傳播正能量。其次，根據(jù)對(duì)象的不同態(tài)度有的放矢做好輿論宣傳，采取不同策略。職能部門(mén)要及時(shí)宣傳和解讀崗位管理改革的具體政策和措施，消解教職員工因?yàn)椴簧羁塘私庥嘘P(guān)政策而產(chǎn)生的誤解和消極情緒。對(duì)于中立者，管理人員應(yīng)當(dāng)積極宣傳崗位設(shè)置改革所能產(chǎn)生的促進(jìn)人員競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，注重績(jī)效導(dǎo)向，有利于教師長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的溢出效應(yīng)，爭(zhēng)取他們變成支持者。對(duì)于支持者，需要引導(dǎo)他們以自身的業(yè)績(jī)和成就作為推動(dòng)改革深化的支持證據(jù)，鼓勵(lì)他們自發(fā)宣傳崗位改革帶來(lái)的正面效應(yīng)，最大化崗位設(shè)置的“陽(yáng)光面”。最后，采用靈活方法，遵循職工心理接受特點(diǎn)，提高宣傳效果。高職院校從業(yè)人員大多數(shù)受過(guò)較為系統(tǒng)的高等教育，他們具有較強(qiáng)的理論水平和自我發(fā)展的需求，對(duì)于政策的評(píng)判會(huì)根據(jù)自己的理論知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)得出獨(dú)立的結(jié)論。所以，強(qiáng)制推行必然會(huì)導(dǎo)致難度的增大，高職院校應(yīng)當(dāng)借助于各種理論研討會(huì)、政策辯論會(huì)等多種形式，在理性上助推支持輿論的形成，幫助廣大教職員工深刻認(rèn)識(shí)崗位設(shè)置管理和改革帶來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)效益，形成共識(shí)，推進(jìn)崗位設(shè)置和聘任工作深化。

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Research on the Reform Path of Post Setting Management in Higher Vocational Colleges from the Perspective of System Theory

Hu Enbao，Wu Linghong

Abstract The reform of post setting management in higher vocational colleges is the key to promote the ability to manage higher vocational colleges. But problems exist in the post setting management reform， such as， there is a large pressure impedance in post setting， job evaluation failed to highlight the connotation of vocational education， and performance spillover effect is not obvious， etc. The reasons for the problems include： the innate logic starting point differences in post setting， the lack of assessment means corresponding to the connotation of higher vocational education， and more intense process of interest game faced by reform of the performance distribution. It is suggested to mobilize the staff， create a favorable atmosphere of public opinion， and establish a flexible supporting mechanism.

Key words system theory； post setting management； reform path； higher vocational schools

Author Hu Enbao，research assistant of Zhejiang Tongji Vocational College of Science and Technology（Hangzhou 311231）；Wu Linghong， Zhejiang Tongji Vocational College of Science and Technology