請假扣工資，休年假扣工資，產(chǎn)檢扣工資，捐款扣工資……近來，網(wǎng)上不斷有人吐槽遭遇各種扣工資。事實上，除非有法律依據(jù)、合法的企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定或合同約定，否則，就屬違法，勞動者可以“不忍”。

休年假也要扣工資？

劉華所在的單位通過職工大會做出了“職工為工作取消年休假，可以在休假期間獲得雙倍工資。此后，劉華因為休了一個年休假而被扣發(fā)了休假期間的工資。

說到扣工資，還得先來說說工資支付。目前，我國實行每周工作40小時、每天工作8小時的標準工時制度。日工資支付標準=月基本工資/21.75天，小時工資標準=日工資/8小時。

根據(jù)“勞動量相宜”原則，單位因為勞動者事假等合理原因克扣勞動者的工資也必須符合上述標準。勞動者全勤，則按照月工資標準計發(fā)工資，勞動者缺勤或者加班加點，則應按日工資標準扣發(fā)或者加發(fā)工資。

管理可以有但亂扣錢不行

實踐中，出于保護企業(yè)內(nèi)部管理和提升勞動積極性的考慮，在企業(yè)與勞動者簽訂有關(guān)工資獎懲約定不違法情況下，有權(quán)依據(jù)章程對員工工資進行相應扣減。

但是，出于勞動者權(quán)益保護考慮，法律法規(guī)對單位克扣工資做了如下限制：單位克扣的只能是員工的工資。根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》看，工資總額由下列六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資。

值得注意的是，下列收入不列入工資總額：有關(guān)勞動保險和職工福利方面的各項費用；有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項支出；勞動保護的各項支出；稿費、講課費及其他專門工作報酬；出差伙食補助費、誤餐補助、調(diào)動工作的旅費和安家費；對購買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息（包括股金分紅）和利息；勞動合同制職工解除勞動合同時由企業(yè)支付的醫(yī)療補助費、生活補助費等；計劃生育獨生子女補貼等。

換言之，上述收入不屬于工資，企業(yè)沒有權(quán)利以任何形式予以克扣。

沒上班有時也不能扣工資

單位與勞動者簽訂有關(guān)工資獎懲的約定不得減輕單位的法定工資支付義務。

所謂法定支付義務包括在法律規(guī)定的特殊情形下，即使勞動者并未提供相應的勞務，用人單位仍應給付相應的工資。如勞動者享有的婚假、年休假、產(chǎn)假、探親假等假期期間的工資支付。

同時，出于平衡勞資雙方權(quán)利義務關(guān)系的考慮，對于一些特殊情形，企業(yè)雖然仍有工資的支付義務，但是可以以一定的形式對工資進行適度“克扣”。例如，在勞動者患病、非因勞動者原因停工、非工傷醫(yī)療期間情形下，由于勞動者無法提供等量勞動，單位可以適度的克扣工資。

為了防止單位以生產(chǎn)經(jīng)營為名，濫用工資克扣的權(quán)利，法律規(guī)定，單位支付病假工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。

此外，《工資支付暫行規(guī)定》中還規(guī)定，非因勞動者原因造成的單位停工、停產(chǎn)，在一個支付工資周期內(nèi)，用人單位應按照勞動合同規(guī)定的支付標準支付勞動者工資。

當然，這些條款的規(guī)定也意味著因為勞動者本人的原因，造成勞動者在法定工作時間內(nèi)或者依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)未提供正常勞動的，則不應受最低工資標準的限制，用人單位可以依法依規(guī)對勞動者工資進行“克扣”，甚至以解除勞動合同的形式，取消對勞動者工資的發(fā)放。

遭遇這四類扣工資可以說“不”

違法性扣除：違反《勞動法》在內(nèi)的法律法規(guī)的強制性規(guī)定而對勞動者工資予以扣除的情況。如帶薪休假制度和依法參加社會活動等權(quán)利。

強制性扣除：以各種捐款的形式對勞動者工資進行部分扣除，這類工資克扣違反了捐款自愿和勞動者工資自己支配的權(quán)利。

懲罰性扣除：以勞動者“違約”或者不遵守勞動紀律為由，進行懲罰式工資扣除。勞動工資發(fā)放要遵循“工作量相適宜”原則，并且要受到最低工資標準等相關(guān)標準的制約。

道德式扣除：因為勞動者道德瑕疵而扣工資。根據(jù)我國法律規(guī)定，法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費的，單位可以代扣。而道德式代扣沒有依據(jù)。（江鵬程）