單紅梅+胡恩華+樊佳+張龍

摘 要：本文在已有成熟研究模型的基礎上引入工會手段認知作為調節(jié)變量，探索性地構建了以員工犬儒主義為中介變量和以工會手段認知為調節(jié)變量的心理契約破裂對工會承諾影響的概念模型，并以浙江、江蘇、上海等地的305位員工為研究樣本，運用多層線性回歸分析方法對模型進行了驗證。研究結果表明，員工犬儒主義在心理契約破裂對工會承諾的影響過程中起到部分中介作用；在研究工會承諾問題時，還應考慮到員工的工會手段認知水平，工會手段認知能夠在員工犬儒主義與工會承諾之間起到調節(jié)作用：對于工會手段認知水平高的員工，員工犬儒主義與工會承諾之間的正相關關系較強；而對于工會手段認知水平低的員工，員工犬儒主義與工會承諾之間的關系則不顯著。研究結論不僅可以補充心理契約的相關研究，且可為企業(yè)管理和中國工會的管理實踐提供指導。

關鍵詞：心理契約破裂；員工犬儒主義；工會手段認知；工會承諾

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1003-5192（2016）06-0009-07doi：10.11847/fj.35.6.9

The Empirical Study on Influence of Psychological Contract Breach on UnionCommitment： The Role of Employee Cynicism and Perceived Union Instrumentality

SHAN Hong-mei1， HU En-hua2， FAN Jia2， ZHANG Long2

（1.School of Science， Nanjing University of Posts and Telecommunication， Nanjing 210023， China； 2.School of Economic and Management， Nanjing University of Aeronautics and Astronautics， Nanjing 211106， China）

Abstract：Based on the existing mature model， this paper introduces perceived union instrumentality as moderator variable and constructes a concept model on the impact of psychological contract breach on union commitment with employee cynicism as mediator variable and perceived union instrumentality as moderator variable. The data is collected from 305 employees engaged in manufacturing industry in Zhejiang province， Jiangsu province and Shanghai and we verifies the model with a hierarchical linear model analysis. Findings indicate that employee cynicism plays a partially mediating role in the influence process of psychological contract breach on union commitment. Besides， perceived union instrumentality should be took into consideration when studying union commitment and perceived union instrumentality does moderate the relation between employee cynicism and union commitment. For the employees with higher perceived union instrumentality level， the relation between employee cynicism and union commitment is stronger； as for the employees with lower perceived union instrumentality level， the relation between employee cynicism and union commitment is weaker. These conclusions can not only supplement researches about psychological contract， but also provide guidance for the enterprise management and management practice of Chinas trade unions.

Key words：psychological contract breach； employee cynicism； perceived union instrumentality； union commitment

1 引言

隨著中國內(nèi)地外資企業(yè)、民營企業(yè)、私營企業(yè)等不同所有制企業(yè)的大量涌現(xiàn)，企業(yè)的勞資關系呈現(xiàn)出復雜化和不穩(wěn)定的特征，各種形式的勞資沖突不斷發(fā)生，工會的維權職能重新被強調[1]。員工通過工會維護自身權益的意識也日益增強，如2007年鹽田國際集運公司的員工在企業(yè)內(nèi)部成立了“自己的工會”，要求鹽田國際工會在“提高工資，共享發(fā)展成果”方面與企業(yè)展開談判。2011年鹽田國際集運公司的員工集體停工，員工因對自身發(fā)展和公司管理的不滿，以及勞動報酬與公司的發(fā)展不同步而與公司僵持不下，在工會領導的協(xié)助下，員工與公司就工資待遇等問題達成一致意見。從鹽田國際集運公司罷工事件可以看出，當員工與企業(yè)之間的心理契約發(fā)生破裂時，員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度都會受到影響，而此時工會的有效介入可以成功地維護員工的權益，在調節(jié)員工與企業(yè)間的雇傭關系方面發(fā)揮作用。Sverke和Goslinga[2]研究指出，員工與企業(yè)的心理契約破裂時會向工會反映在工作中遇到的麻煩和對企業(yè)管理的不滿，而工會的幫助會使他們增強工會承諾。

國外已有大量文獻從理論上和實證上考察了心理契約破裂與工會承諾之間的關系。Turnley等[3]以美國109位工會員工為調查對象，研究發(fā)現(xiàn)心理契約破裂對工會承諾有著正向影響，認為工會能保護員工利益并吸引那些心理契約未被滿足的員工加入。Lee[4]以韓國員工為樣本，研究指出員工在對企業(yè)感到不滿時會尋求工會的幫助，其工會承諾水平也會相應地增強。在心理契約破裂對工會承諾影響的研究中，研究者們普遍認為心理契約破裂會造成員工對企業(yè)產(chǎn)生消極負面的態(tài)度和情緒，從而促使員工增強對工會的承諾。James[5]認為心理契約破裂會使員工產(chǎn)生員工犬儒主義，表現(xiàn)為對企業(yè)不信任和消極沮喪。Bashir和Nasir[6]進一步指出，員工犬儒主義能夠在心理契約破裂與工會承諾之間發(fā)揮重要的中間傳遞作用，員工的心理契約破裂會導致員工產(chǎn)生犬儒主義，這種負面的情緒會促使員工選擇承諾于工會。在研究員工的工會承諾問題時，除了考察員工與企業(yè)之間關系對工會承諾的影響，越來越多的研究者指出員工對工會的認知程度也是影響其工會承諾的一個關鍵因素[7]。理性選擇理論認為個體在做出某種選擇時會考慮這種選擇行為是否能夠給自身帶來相應的利益，工會本身所具有的工具性使得員工相信工會能保護他們的權益不受侵犯，員工對工會能否發(fā)揮其應有作用的認知高低會在員工決定是否要支持工會的過程中起到?jīng)Q定性的作用。當員工感知到工會能夠通過影響企業(yè)的行為和行動來維護他們的權益的時候，員工會提高他們對工會的支持度；而如果他們認為工會形同虛設、起不到任何作用時，他們則不會選擇加入工會[8]。因此，在研究員工犬儒主義與工會承諾的關系時需要考慮員工的工會手段認知，其水平高低會在很大程度上左右對企業(yè)產(chǎn)生犬儒主義的員工是否要加入工會的決定。基于此，本文在前人研究的基礎上進一步引入工會手段認知來探究心理契約破裂與工會承諾之間的作用機制。本文試圖探究三個問題：企業(yè)員工心理契約破裂會對員工工會承諾水平產(chǎn)生怎樣的影響；這種影響是否會以員工犬儒主義作為傳導機制；以及在員工感知到不同水平的工會手段情況下，員工犬儒主義對工會承諾會產(chǎn)生什么樣的作用機制。

單紅梅，等：心理契約破裂對工會承諾影響的實證研究：員工犬儒主義和工會手段認知的作用

2 理論基礎與研究假設

2.1 心理契約破裂與工會承諾的關系

在員工與企業(yè)之間沒有言明的契約關系中，企業(yè)希望員工能夠完成一定質量水平的工作，相應地，員工則希望企業(yè)能提供給他們公平的工資待遇以及公正的監(jiān)督管理機制。工會承諾實質上是員工個體與工會在心理上的一種契約，工會通過提供給員工足夠的權益保障使員工與工會之間的契約關系得到平衡[2]。當員工與企業(yè)的心理契約發(fā)生破裂，而工會恰當?shù)鼐S護和保障了員工的權益時，員工會感受到來自工會的支持、認為對工會負有責任、信任工會、對工會忠誠并選擇與工會建立契約關系[9]。Fiorito[10]指出員工在感知到心理契約破裂而員工個體沒有足夠的力量來使企業(yè)改變不佳的工作條件時，他們會通過向工會傾訴對企業(yè)的不滿來促使工會督促企業(yè)履行其未完成的責任。以上這些研究都是基于國外樣本考察心理契約破裂對工會承諾的影響。在歐美國家，工會具有很強的壟斷和獨立性，工會或選擇與企業(yè)合作或以與企業(yè)對抗的形式存在以尋求利益最大化。與歐美國家的工會有所區(qū)別，中國工會被視為國家權力機構在基層的延伸，既承擔著維穩(wěn)責任，又是員工權益的代表，被賦予維護員工權益、協(xié)調勞資糾紛等任務[11]。鑒于中國工會的雙重角色定位，長期以來，人們對中國工會的印象往往是偶爾給員工發(fā)放福利的被動角色，認為工會并不會在保護員工權益和維護雇傭關系等方面發(fā)揮任何實質性的作用。在不同的環(huán)境背景下，員工在感知到與企業(yè)的心理契約破裂時，歐美國家的企業(yè)員工會更加積極主動地向工會尋求幫助，而中國企業(yè)的員工在通過工會維權方面則顯得相對被動。如今，隨著工會的日益壯大和發(fā)展，中國企業(yè)員工開始感受到工會不再是企業(yè)的“附庸”和可有可無的“擺設”，它已經(jīng)成為維護員工工資和各項福利權益不受侵犯、保證員工工作場所安全、公正和協(xié)調勞資關系的一個重要組織[12]。因此，需要在中國背景下對心理契約破裂與工會承諾間的關系進行驗證?；诖?，本文提出如下假設：

H1 員工與企業(yè)之間的心理契約破裂會對工會承諾產(chǎn)生正向影響。

2.2 心理契約破裂與員工犬儒主義的關系

心理契約是員工個體對其與企業(yè)彼此應承擔責任和應履行義務的認知，它是員工單方面對企業(yè)應擔責任的期望。員工與企業(yè)之間心理契約的破裂會對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生顯著的影響。Johnson和Leary[13]以美國一家社區(qū)銀行的103位員工為研究樣本，發(fā)現(xiàn)心理契約破裂會導致員工產(chǎn)生犬儒主義，認為感知到心理契約破裂的員工會對企業(yè)抱有憤世嫉俗和玩世不恭的態(tài)度。同樣，Pugh等[14]研究指出心理契約破裂會導致員工對企業(yè)的信用產(chǎn)生懷疑并對企業(yè)產(chǎn)生犬儒主義。員工犬儒主義產(chǎn)生于企業(yè)內(nèi)部具體的環(huán)境，它是一種習得性反應，主要表現(xiàn)為沮喪、挫敗、幻滅以及對外界的種種不信任等負面情感。員工犬儒主義的發(fā)展離不開三個關鍵因素，分別是：過高而不現(xiàn)實的期望、期望未被實現(xiàn)的失望經(jīng)歷以及隨后而來的幻滅感。其中，未被實現(xiàn)的期望是員工犬儒主義產(chǎn)生的一個直接因素，而未被實現(xiàn)的期望正是心理契約破裂的主題[15]?；诖?，研究者們認為心理契約破裂是員工犬儒主義的一個重要的影響因素。從企業(yè)管理角度來看，心理契約是員工與企業(yè)之間雇傭關系的重要表現(xiàn)形式[16]。近年來，隨著勞動力市場的發(fā)展壯大以及資源配置日益市場化，各種性質的企業(yè)大批涌入，企業(yè)中員工的雇傭方式也越來越多樣化，正式員工、合同工、臨時工、勞務派遣等方式都已成為企業(yè)的用工制度，這些因素都給企業(yè)與員工之間的雇傭關系帶來了巨大的挑戰(zhàn)。員工與企業(yè)之間心理契約關系發(fā)生破裂會使員工對工作產(chǎn)生很大的不確定性，不確定性會促使員工或尋找新的雇傭關系，或尋求自我平衡，而在沒有更多選擇的情況下，員工會選擇以躲避逃離，消極怠工來應對，這些都是員工犬儒主義的典型表現(xiàn)?；诖?，本文提出如下假設：

H2 心理契約破裂會對員工犬儒主義產(chǎn)生正向影響。

2.3 員工犬儒主義的中介作用

工會是由會員委任來提升其工作條件、改善其工作環(huán)境的團體企業(yè)，會員希望通過工會與資方進行協(xié)議以爭取更好的勞動條件和薪資福利，并且保護會員避免遭遇不公平的待遇或雇傭關系[17]。犬儒主義的員工會對企業(yè)產(chǎn)生沮喪、無望和幻滅等負面的情緒，他們選擇加入工會就是這種情緒的一種反應。一方面，員工犬儒主義的主要特征是員工的挫敗感和對企業(yè)的不信任，員工在工作中遇到挫折時，可能會把消極的工作經(jīng)歷歸咎于企業(yè)而加入工會[18]；另一方面，工會能夠作為員工的代表與企業(yè)進行有效的談判并為員工謀得較高的薪酬福利和良好的工作環(huán)境，員工在認為工會是有作為的時候會更加愿意支持工會[19]。

已有的研究表明心理契約破裂對工會承諾具有正向的影響。如前文所述，心理契約破裂會使員工對企業(yè)產(chǎn)生犬儒主義，從而提高工會承諾。Snape和Redman[20]研究指出在企業(yè)中當員工與企業(yè)的關系出現(xiàn)裂痕時，員工會因對企業(yè)喪失信心而選擇加入工會。隨著中國工會影響力的逐漸增強，員工通過工會來保護自身權益的意識越來越強。胡恩華等[1]考察了江蘇地區(qū)的非國有企業(yè)員工并發(fā)現(xiàn)工會能有效地發(fā)揮作用維護員工的權益，使員工的工作環(huán)境和與企業(yè)之間的雇傭關系更加和諧，從而增強員工對工會的認同感和歸屬感。因此，本文將員工犬儒主義作為心理契約破裂與工會承諾之間的中介變量來研究?；诖?，本文提出如下假設：

H3 員工犬儒主義會對工會承諾產(chǎn)生正向影響。

H4 員工犬儒主義在心理契約破裂與工會承諾之間的關系中起著中介作用。

2.4 工會手段認知的調節(jié)作用

Tan和Aryee[17]將工會手段認知定義為員工所感知到的工會對于員工工作條件的影響力，并指出員工之所以承諾于工會主要取決于工會能否為其會員爭取到更好的工作條件，而這些工作條件可以代表企業(yè)與員工間的雇傭關系。大量的研究表明工會手段認知是研究工會承諾過程中所不可忽視的一個重要因素。Sell等[21]對137名美國工會成員的工會支持度情況進行調研時指出員工的工會手段認知越高，他們對工會的支持度和對工會的滿意度會越高。與此同時，Goeddeke等[22]以美國364名非工會員工為研究對象發(fā)現(xiàn)，工會手段認知與員工加入工會的意向呈正相關的關系。

有別于歐美國家的強勢工會，中國工會扮演的角色更多地是企業(yè)與員工之間的橋梁，而隨著《中華人民共和國勞動合同法》的頒布，中國工會的話語權正日漸增強。當有犬儒主義的員工意識到企業(yè)中的工會有能力保護他們的合法權益時，他們會增強對工會的承諾水平。因此，中國企業(yè)員工的工會手段認知水平會對員工犬儒主義與工會承諾之間的關系產(chǎn)生一定的影響。當員工感知到工會有作為、能夠充分發(fā)揮其作用來保護員工的利益時，員工會提高工會承諾；相反，當員工認為工會并不能有效地維護他們的權益時，他們則會覺得工會只是一個可有可無的機制，會降低工會承諾?；诖?，本文提出如下假設：

H5 工會手段認知在員工犬儒主義對工會承諾影響中起到調節(jié)效應。工會手段認知水平越高，員工犬儒主義與工會承諾之間的關系越強；工會手段認知水平越低，員工犬儒主義與工會承諾之間的關系越弱。

基于此，本文提出如圖1所示的概念模型。

3 研究方法

3.1 樣本和數(shù)據(jù)收集

本文數(shù)據(jù)的收集方式主要是利用課題調研機會。在正式調查時，課題組在浙江、江蘇、上海等地選取100家設有工會的非公有制企業(yè)進行現(xiàn)場問卷發(fā)放與回收，調查時間是2014年7月和2015年3月分兩階段進行。共計發(fā)放400份問卷，回收有效問卷305份，有效應答率76.25%。其中52.67%的回答者為男性，47.33%的回答者為女性，61.3%的回答者未婚，38.7%的回答者已婚，67.8%的回答者為本科以上學歷，87%的回答者為普通員工。被測者平均年齡為29.5歲，平均工齡為7年，平均工會任期為5年，平均月薪為2500～6500元。從總體上來看，被調查對象具有良好的代表性，也符合本文研究所需的要求。

3.2 變量測量

本文的變量測量都是基于國內(nèi)外成熟的量表，并通過雙盲翻譯的方法來確保量表中的題項都是被如實地表述。心理契約破裂采用李原[23]基于中國情境下企業(yè)內(nèi)員工的心理契約研究所開發(fā)出的心理契約量表，對所測量的問卷題目得分采取反向計分，用作考察心理契約破裂的指標。總量表的α值為0.914。員工犬儒主義采用Brandes[24]編制的量表，共有14個題項，如“一想到公司，我就感到沮喪、失望”?？偭勘淼摩林禐?.918。工會手段認知主要參考了Decotiis和Lelouarn[25]的研究，分為維護員工權益和參與企業(yè)管理兩個維度，共有8個題項。總量表的α值為0.833。工會承諾采用Barling和Kelloway[26]開發(fā)的13個題項的量表，主要是針對工會忠誠、工會工作意愿和工會職責這三個方面進行研究的?？偭勘淼摩林禐?.836。

4 數(shù)據(jù)分析和假設驗證

4.1 相關性分析

本文在進行回歸分析之前，已對各變量之間的相關性進行了分析。結果表明：心理契約破裂（r=0.340，p<0.01）、員工犬儒主義 （r=0.332，p<0.01）、工會手段認知（r=0.532，p<0.01）均與工會承諾有顯著相關性，初步說明本文提出的假設關系具有較高的合理性，可以進行下一步分析。

4.2 多層線性回歸分析

表1為心理契約破裂、員工犬儒主義對工會承諾的回歸結果。模型1表示的是控制變量對員工犬儒主義的回歸結果，模型2驗證了心理契約破裂對員工犬儒主義的影響，表明心理契約破裂與員工犬儒主義顯著正相關（β=0.470，p<0.001，ΔR²=0.084），H2得到驗證。模型3顯示了控制變量對工會承諾的回歸結果，模型4顯示了心理契約破裂對工會承諾的回歸結果，表明心理契約破裂與工會承諾顯著正相關（β=0.148，p<0.01，ΔR²=0.089），由此，H1得到驗證。

模型5顯示了心理契約破裂和員工犬儒主義對工會承諾的回歸結果，表明員工犬儒主義與工會承諾顯著正相關（β=0.176，p<0.01，ΔR²=0.075），H3得到驗證。同時對H4提出的中介作用進行了檢驗。根據(jù)Baron和Kenny[27]的回歸方法，從模型4和模型5的對比可以看出，在模型5中引入員工犬儒主義這一變量后，心理契約破裂對工會承諾的影響（β=0.112，p<0.05，ΔR²=0.075）相較于模型4中心理契約破裂對工會承諾的影響（β=0.148，p<0.01，ΔR²=0.089）顯著降低，這表明員工犬儒主義是心理契約破裂影響工會承諾的部分中介變量，H4得到驗證。

為避免多重共線性的影響，本文對變量進行了中心化處理，之后根據(jù)Muller等[28]所提的方法，采用層次回歸分析方法對工會手段認知在員工犬儒主義與工會承諾中的調節(jié)作用進行了考察。由模型7可以看出，工會手段認知與工會承諾之間的關系相對比較強（β=0.331，p<0.001，ΔR²=0.074），模型8中員工犬儒主義與工會手段認知的交互作用對工會承諾有著顯著的影響（β=0.123，p<0.01，ΔR²=0.061），H5得到驗證。本文參照Aiken等[29]的方法，用中心化處理后的數(shù)值進行簡單斜率檢驗，結果如圖2所示。

5 討論和結論

5.1 理論意義

本文將國外研究者已有的模型在中國背景下進行研究，并引入工會手段認知這一變量對模型進行了補充，基于江蘇、浙江等地區(qū)的非國有制企業(yè)為研究樣本對新模型進行檢驗，考察了心理契約破裂與工會承諾之間的作用機制。

（1）本文研究了心理契約破裂與工會承諾之間的關系，證實了在中國背景下心理契約破裂對工會承諾具有正向影響作用，這與Turnley等[3]的研究結論是一致的。在國外，對于員工工會承諾問題的研究已經(jīng)比較成熟了，但是中國情境下的工會相關研究卻相對較少。在中國，人們一度認為工會只是企業(yè)管理層的一個附屬工具，不能很好地代表企業(yè)員工的利益。但近年來的大量調查研究表明，工會通過捍衛(wèi)員工的合法權益在維護員工與企業(yè)之間的契約關系方面發(fā)揮了重要的作用。Ge[30]指出中國工會通過集體協(xié)商的方式在保護員工的福利待遇方面發(fā)揮了重要的作用。Lu等[31]對中國私營企業(yè)的調查研究表明，工會在提高員工的薪酬方面有著積極的影響。理論和事實均表明，隨著勞資矛盾的加劇，中國工會組織，尤其是非公有制企業(yè)中的工會組織進行了一系列的探索創(chuàng)新，企業(yè)員工對工會作用有了新的認知，工會不再是形同虛設的機構。工會組織對企業(yè)員工提供的幫助能夠使員工增強對工會的歸屬感，并且有利于企業(yè)中員工與企業(yè)雇傭關系的建設與維護。

（2）本文的層次回歸分析顯示，員工犬儒主義在心理契約破裂對工會承諾的影響過程中會起到部分中介的作用，這表明心理契約破裂既可以直接影響工會承諾，也可以通過員工犬儒主義來間接影響工會承諾。一方面，員工感知到心理契約破裂后選擇承諾于工會可能是因為他們對企業(yè)產(chǎn)生了犬儒主義，企業(yè)不履行或者破壞心理契約的行為會讓員工對企業(yè)失望，員工會為了尋求對自我的保護而以一種消極的情緒加入能夠通過影響企業(yè)來保護員工權益的工會中去；另一方面，隨著工會在促進和諧勞資關系、維護員工權益方面發(fā)揮著越來越重要的作用，員工在感受到心理契約破裂后并不完全是因為對企業(yè)產(chǎn)生犬儒主義而提高對工會的承諾水平，而是想通過工會這種保護機制來主動地修復其與企業(yè)之間的契約關系。

（3）本文在原有模型的基礎上進一步考察了工會手段認知在員工犬儒主義與工會承諾的關系中的重要性，回歸分析表明，工會手段認知在員工犬儒主義與工會承諾之間的關系中起到調節(jié)作用。工會手段認知水平高的員工在產(chǎn)生犬儒主義時更傾向于加入工會并增強工會承諾。這與理性選擇理論的觀點是一致的，當員工個體在面對某種選擇時，員工會分析這種選擇是否是有利于員工本身并且能為員工個體帶來利益最大化。隨著工會體制改革的不斷推進，工會在協(xié)調維護員工與企業(yè)之間的關系方面發(fā)揮了重要的作用，中國工會的集體代言人形象以及福利職能十分明顯，在接受員工投訴、調解勞動糾紛、監(jiān)督勞動法實施、提供福利和其他服務、推動技術創(chuàng)新和員工培訓、參與企業(yè)監(jiān)管和政策制定等方面，工會的力量十分活躍。這些好的發(fā)展和趨勢使得企業(yè)員工們對工會的信心和信念倍增，相信工會能夠在未來更好地持續(xù)地發(fā)揮其職能作用。

5.2 實踐意義

本文研究結論對于企業(yè)的內(nèi)部管理和工會的制度建設具有一定的啟發(fā)意義。

第一，企業(yè)在管理過程中要注意建立、調整和維護與員工之間的心理契約。近年來，企業(yè)內(nèi)部員工與雇主之間的雇傭關系已經(jīng)被納入企業(yè)管理的研究范疇，正確地解決這種“人與人”之間的關系是當前中國企業(yè)管理所面臨的重要課題，因此企業(yè)應通過合理地管理心理契約來降低員工對心理契約破裂的感知，從而實現(xiàn)員工與企業(yè)和諧相處、互惠雙贏的勞動關系。同時，員工犬儒主義是企業(yè)內(nèi)部員工與企業(yè)之間關系的“指示器”，員工產(chǎn)生犬儒主義后易產(chǎn)生一系列的負面行為，也會對企業(yè)造成不好的影響，因此，企業(yè)管理層在關注員工心理契約破裂的同時，也應加強對企業(yè)內(nèi)部員工犬儒主義的監(jiān)測和防范。企業(yè)管理層可以通過與員工進行直接有效的溝通或構建管理層與員工之間良性的溝通平臺、完善員工對管理層意見和建議的反饋系統(tǒng)來充分了解員工內(nèi)心真實的想法和需求。

第二，企業(yè)應積極配合工會的工作，企業(yè)管理層應當明確組建工會的意義并正視工會在企業(yè)所發(fā)揮的重要作用。在中國背景下考察企業(yè)與工會之間的關系時不能忽略工會在改善員工與雇主之間的勞動關系方面所扮演的重要角色，工會通過發(fā)揮其應有的作用，在員工與企業(yè)關系出現(xiàn)裂痕時能夠及時介入、有效解決，進而幫助企業(yè)績效的提高。因此，企業(yè)管理層應注意與工會保持有效的溝通方式，并在發(fā)生勞資沖突時相信工會的力量，積極與工會配合來消除與員工之間的摩擦和裂痕。

第三，中國目前正處于工會化急劇加速的轉型時期，勞資矛盾普遍存在，勞資沖突頻頻發(fā)生，工會作為唯一能夠代表工人與企業(yè)進行談判的合法組織，應更大更好地發(fā)揮其作用和職能。作為員工利益的代表者和維護者，工會應通過正確有效的維權途徑來引導員工的維權實踐、反映員工的訴求，工會在對員工提供幫助的同時，還應注意員工對企業(yè)心態(tài)和情緒的變化，為員工提供適當?shù)男睦硎鑼?，積極與企業(yè)管理層合作改善員工對企業(yè)的看法和觀點，共同致力于重塑企業(yè)在員工心中的形象和地位。同時，工會也應進一步加強其自身建設，積極向員工宣傳和普及《中華人民共和國工會法》，全面地完善和履行其各項職能，以維護員工的利益為己任，讓企業(yè)內(nèi)部員工切實地感受到工會的維權能力和對工會的歸屬感，在認為企業(yè)未履行相應義務時會想到尋求工會的幫助，從而幫助企業(yè)與員工實現(xiàn)共贏。

5.3 局限與展望

本文存在一定的局限性。首先，是量表的采用。對于員工犬儒主義這一變量，目前研究界尚未開發(fā)出公信度較高的測量量表，本文中員工犬儒主義的量表完全來自于國外，將其完全用于對中國企業(yè)內(nèi)部員工的測量，必定會出現(xiàn)一些不適之處，雖然本文前期已經(jīng)對員工犬儒主義進行了探索性因子分析，也得到很好的數(shù)據(jù)支持，但必然會與其他幾個在中國背景下成熟的量表數(shù)據(jù)有所差異，因此，中國背景下員工犬儒主義量表的開發(fā)應成為以后的一個研究重點。其次，是數(shù)據(jù)的收集。心理契約破裂、員工犬儒主義、工會手段認知和工會承諾這些量表的數(shù)據(jù)均來自于同一個員工，這可能會造成同源方差問題，應采用領導-員工互評的方式來避免這一問題；另外，本文研究的對象是江浙地區(qū)的民營企業(yè)員工，研究結論是否適用于其他地區(qū)的員工還有待進一步的研究。

未來的研究方向主要有兩點：第一，希望通過全面的理論分析，進一步考察心理契約破裂與工會承諾之間的作用機制，建立更具有解釋力的理論模型；第二，進一步加強對員工犬儒主義中介作用的研究，員工犬儒主義的根源在于員工對工作的不滿，是一種消極、負面的情緒，加強對員工情緒的管理，有利于企業(yè)內(nèi)部管理層與員工之間的良性互動。

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