張景嬡

隨著社會的發(fā)展以及大量勞動力涌入市場，“Y世代”的工作生活與就業(yè)形勢發(fā)生了翻天覆地的變化。與老一代相比，“Y世代”越來越高的頻率來改變他們的生活。然而，在一個組織的角度來看，組織越發(fā)不會花費更高的時間與成本花費在招聘、選拔和培訓這些“Y世代”的就業(yè)群體中。本文將討論討論工作質量與保留員工之間的關系。其次，本文還講給出一些關于如何提高“Y世代”員工工作生活質量以保留此類員工，以澳洲數(shù)字廣告公司稱為“Spacebook”媒體為例。

隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，“Y世代”的工作生活與就業(yè)形勢發(fā)生了翻天覆地的變化。

與老一代相比，Y世代越來越高的頻率來改變他們的生活。然而，在一個組織的角度來看，組織越發(fā)不會花費更高的時間與成本花費在招聘、選拔和培訓這些“Y世代”的就業(yè)群體中。本文將討論討論工作質量與保留員工之間的關系。其次，本文還講給出一些關于如何提高“Y世代”員工工作生活質量以保留此類員工。

Y世代和工作生活質量的概念

Y世代是指在這個新經(jīng)濟世代，出生于80年代初到90年代初的人群，這一代人群伴隨著計算機與互聯(lián)網(wǎng)成長并且迎接新的挑戰(zhàn)。在這個群體中，人力資本當中越來越關注于知識結構和創(chuàng)新意識。這也是如今各大企業(yè)中最欠缺的核心競爭力。但是，值得關注的是，很多企業(yè)在面對這個具有一定程度的核心競爭力的群體當中，Y世代的職員進入職場之后，他們具有自己特定的工作和生活特征。這一類人擁有特定的技能和知識資本，但是他們渴望在工作中得到一定程度的自由和自主，他們更加關注與自身的職業(yè)發(fā)展而不是單純的金錢方面的追求。組織和員工是相輔相成的部分。組織的發(fā)展和滿意的績效要求員工和雇主共同實現(xiàn)。員工加入一個理想的組織接受報酬，以維持生活，并實現(xiàn)自己的價值和生活目標。因此，做好工作生活的質量能夠有利于如今企業(yè)吸納和維持企業(yè)員工。工作生活質量是建立在員工和工作環(huán)境的關系。具體而言，工作生活質量涉及組織的人力資源管理政策和實踐，以鼓勵公司的業(yè)績和員工的福利和津貼。此外，工作生活質量包括幾個方面，如組織的管理風格，決策的自由，薪酬和福利，工作條件，安全和以及工作的價值等。

工作生活質量的重要性

普遍而言，組織通常更關注自己的利潤和發(fā)展而不管企業(yè)自己員工的利益。然而，有研究表明，員工對企業(yè)的貢獻程度遠遠高于企業(yè)本身應有的。如果他們自己的感官被企業(yè)重視，他們將有更多的動機并且更負責任地去工作。一旦組織拋棄了只追求高生產(chǎn)力的這種刻板印象，并將每個員工的自我價值融入到團隊工作中，以及每個員工在組織內部的自身目標，組織一定會獲得更高的生產(chǎn)力從而更好的實現(xiàn)組織目標。在這個過程中，企業(yè)內部員工不僅獲得更大的物質獎勵，也可以隨著組織的不斷發(fā)展，他們可以感受到他們的價值存在。并成為使得他們對自己的工作更加感興趣。根據(jù)英國學者研究表明，如果生命和精神都得到了這個組織的支持，那么就沒有理由讓員工離開，除非有一些特殊的原因。此外，一個組織應該擁有能夠使企業(yè)內部員工有歸屬感和自豪感的特色文化。例如，肯德基公司與另外一家類似的公司都提供相同的薪資，但是大部分的求職者普遍會選擇肯德基公司。這就是由于品牌效應和企業(yè)未來發(fā)展的前景造成的。一個獨有的文化可以感染企業(yè)內部員工并且可以提高他們的團隊工作效率。組織應當分別關注老員工和年輕員工的需求和需求。對于老年人來說，組織應該為他們的休息工作生活和以后提供合理的利益，因為這些員工將這項工作作為最后一個他們將盡最大努力，并采取他們所學到的技能用于工作過程當中。年長的員工可以為新員工提供大量的經(jīng)驗和技巧，這是組織的無形資產(chǎn)。對于年輕的員工，組織可以提供培訓與開發(fā)并且提供長期發(fā)展的機會。對于企業(yè)來講。組織必須高度集中在加班問題以及無薪水超時加班問題。這些都嚴重地帶給企業(yè)的職員帶來負面情緒和能量。

由于工作生活質量包括大多數(shù)員工的工作重點，因此，毫無疑問，長期保留企業(yè)內部員工可以使發(fā)揮出自身的潛力和最好的能力來實現(xiàn)組織目標。

Y世代和工作生活質量的聯(lián)系

當一個組織變得越來越大，企業(yè)的創(chuàng)始人就不能再把企業(yè)當作私有財產(chǎn)。美國學者指出，如果沒有企業(yè)內部員工的辛勤工作，企業(yè)不會實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標的。因此，企業(yè)內部員工不應被視為生產(chǎn)商品或服務的固有機器，相反，組織應尊重每一個個體的獨立人格。這些人力資本都是寶貴的財富。在一定程度上可以增加了組織的價值。自由決策應當是一個通過一個參與到自己工作的決策的準確渠道用來打開所有員工的共同溝通模式。例如，澳洲本土公司，SPACEBOOK，一個媒體廣告公司。Spacebook媒體是一個新的開始，數(shù)字廣告公司僅為9年。除了90名被錄用的員工，包括Y世代，在高峰期還將雇用自由創(chuàng)意的開發(fā)人員，并與學生一起實習，畢業(yè)后迅速成長。為了幫助spacebook媒體保持Y世代，由于性質和發(fā)展spacebook媒體的風格，此媒體公司主要是對工作生活質量的主要方面的發(fā)展公司。他們可以自由地作出決策，并且深感自己的工作更加有意義和有價值。由于需要大量的新思維和原有的想法，這些創(chuàng)新的思維和想法都是這個本土公司最重要的收入來源。很顯然，媒體類公司是聚集所有創(chuàng)新思維和實用性想法的應用型公司之一。這類應用型公司認為臨時聘用的員工（Y世代）和實習學生都是他們最好寶貴資源。這是因為SPACEBOOK媒體公司需要在不同發(fā)展和進步的不同階段來汲取不同的年齡、背景以及經(jīng)歷的人力資本所提出的企業(yè)戰(zhàn)略和意見這種方式將顯著鼓勵Y世代的熱情做他們的工作，有助于減少不滿意的工作水平的替代品，Y一代獲得信息共享和滿意度的工作下獲得討論。

通常來講，薪酬與福利是企業(yè)員工求職過程當中會考慮到的重要因素。對于一個新的創(chuàng)業(yè)公司來說，資本和人才是不可或缺的。更高和更準確的薪酬和保持可以使得公司吸納更多的人才，保持企業(yè)內部人力資源，得到更多的機會。但是這一點不能盲目。Y世代開始了他們的自我追求價值的工作生活，這意味著他們更喜歡一個可能相關的更高層次的報酬。但這個更高層次的報酬不單單是指薪酬和津貼。其次，每個員工的薪酬應該使他們感覺公平之間的合理間隙。與同級別的工人相比，如果Y世代看到一個更好的條件，這可能會是導致他們離開重要因素。同樣，對那些剛畢業(yè)的應屆畢業(yè)生來說，組織也應該付出合理的報酬。但由于Spacebook媒體只擁有兩個伙伴，有一個賣本公司的一部分股份給員工的好機會（包括Y世代）和剛畢業(yè)的應屆畢業(yè)生。企業(yè)員工在此類公司擁有股份對于員工和企業(yè)的發(fā)展都有非常重要的影響因素。首先，他們不會輕易離開公司。其次，他們不僅是員工也成為該公司的一個小投資者，他們肯定會努力為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。所以，Y世代作為投資者，他們的股份價值也增加了。第三，有利于企業(yè)在更多的資本下繼續(xù)擴張和發(fā)展。

有意義的工作意味著工作對員工來說是有意義和有價值的。因此，這在一定程度上是很主觀的。由于基于不同的利益，每一個企業(yè)員工的目標和理念是不一樣的。Spacebook媒體作為一種新的起步公司贏得了創(chuàng)新的和彈出式廣告這廣告行業(yè)獎項。這正是因為具有創(chuàng)新意義和自豪的技術嫻熟的企業(yè)內部員工得到這個獎勵。此類公司一直在努力創(chuàng)新理念，這是商業(yè)的源泉。對于Y世代和新畢業(yè)的應屆生來說，對他們的職業(yè)生涯當中的最重要的獎勵可以極大地滿足他們的意愿，并且對其鼓勵未來會更好。Y世代類型的年輕人喜歡一個活潑的工作場所，這樣才能使得工作效率大大提高。這種工作環(huán)境風格也很吸引Y世代，適合他們留下來。因此，Y世代就會跟Spacebook媒體統(tǒng)統(tǒng)成長和發(fā)展。

總而言之，人才資源是組織發(fā)展的重要組成部分。隨著Y世代的發(fā)展和逐步成為勞動力的主要來源，在人力資源管理方面，企業(yè)需要處理好與Y世代職員發(fā)生的問題。如果企業(yè)內部管理者能夠通過不斷提高工作生活質量來更好地與員工和組織之間的關系進行談判，從長遠來看，員工和組織都會雙贏。