摘 要 目前國際經(jīng)濟發(fā)展形勢當中，各個國家對人才重視程度普遍提高，在這種情況促使之下，高績效人力資源管理體系在各個國家都得到了廣泛實踐應用，高績效人力資源管理體系應用也成了企業(yè)提升核心競爭力的必備工具。在西方企業(yè)的發(fā)展中可以看出，這種高績效人力資源管理系統(tǒng)適合于西方企業(yè)的發(fā)展，那么對于中國而言，這種體系能否在企業(yè)發(fā)展中起到促進作用呢。本文以中西方文化差異性為根據(jù)，論述了西方在企業(yè)管理中的理論并不適合運用于我國，并提出了高績效人力資源管理在我國企業(yè)發(fā)展中的發(fā)展方向。

關鍵詞 人才 人力資源 高績效 發(fā)展 文化差異

一、前言

人才作為企業(yè)發(fā)展中最重要的組成部分，決定著企業(yè)能否在未來實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，近年來，很多國際企業(yè)輪番進駐我國市場，國內企業(yè)為了尋求更快更好發(fā)展，開始學習西方先進人力資源管理理念。但是因文化的不同，中西方在人力資源管理中存在很大差異，自從我國在20世紀80年代時開始引進西方人力資源管理模式，在不斷地發(fā)展探索中，逐漸實現(xiàn)了管理理念以及實施方法上的共同性，但深究其管理效果，存在很大差距。

二、中西方高績效人力資源管理模式的發(fā)展

這種新的管理理念來源于美國，從20世紀80年代起，很美國人都認為想要提升企業(yè)核心競爭力，在市場中將企業(yè)價值凸顯出來，就必須打造高水平人力資源管理系統(tǒng)。直到90年代，這種高績效的人力資源管理模式終于問世，根據(jù)相關文獻記載可以看出，高績效的人力資源管理有專業(yè)的選拔流程，規(guī)范的績效考核，完善的培訓體系和內部管理等等，這些在后來西方企業(yè)發(fā)展中都得到了實際體現(xiàn)。[1]

而在近些年里，我國也開始進行高績效人力資源管理的研究，當然多數(shù)中國人將希望高績效人力資源管理實踐內容，沒有改變地放到了中國企業(yè)中進行使用，結果是并沒有取得像西方國家企業(yè)那樣優(yōu)秀的實際效果。這其中包含許多專業(yè)人士通過研究得出的結論，比如劉善仕等人在研究中總結出，在一些特定范圍之內的行業(yè)中，具有內部導向的高績效人力資源管理系統(tǒng)并不適用于中國企業(yè)。那么，為什么隨著高績效人力資源的發(fā)展，在中國體現(xiàn)不出其效果呢？通過研究發(fā)展，人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展背景對其影響巨大，對企業(yè)的影響更大，正是這種背景，限制了高績效人力資源在我國正常發(fā)展。換句話說我國想要達到高績效人力資源管理在西方企業(yè)達到的效果，就需要結合自己國家內部整體情況，尋找最適合自己的方式，去選取培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才。

三、中西方文化差異對比

（一）社會層面

我們都知道，影響企業(yè)外部環(huán)境因素條件包括：企業(yè)政策、工會建設、人才市場以及民族文化等。其是在人力資源的發(fā)展中，能將其牽制的因素有很多，比如說相關政策或者法律條文等。在如今西方國家之中，在勞動關系方面解釋的相對成熟，并且有明文規(guī)定，提升了西方社會中工人的權利保障同時，也增加了相關不能的組織能力，時期更具嚴密性。一旦出現(xiàn)工人根本利益受損，就會有相關部門代替工人與企業(yè)進行協(xié)商，這為人力資源的發(fā)展創(chuàng)造了先機?？傮w來說，在西方社會整體大環(huán)境影響之下，有利于促進高績效人力資源的實踐和發(fā)展。[2]

對于中國來說，勞動者合法權益并沒有像西方那樣有充分的法律保障，當中國的勞動者權益受到侵害時，相關部門處理形式大多都是走走形式，并沒有從真正意義上保證勞動者合法權益。因此中國在這方面問題上應該做出根本性改善，改變當前社會形勢下勞動者與企業(yè)關系，才能讓高績效人力資源管理在我國找到一個合理方式進行發(fā)展利用，絕非是西方傳統(tǒng)文化中那種通過申訴和正義來獲得高績效的人力資源管理模式。

作為中西方社會文化最根本區(qū)別，民主與參與表現(xiàn)最為明顯。在西方文化下發(fā)展中的企業(yè)，員工有權利參與企業(yè)管理當中，而管理者也是質能起到協(xié)調作用，并主要工作內容就是幫助員工解決工作上困難，這也是西方高績效人力資源管理得以迅速發(fā)展的根本原因，為高績效人力資源管理的實施奠定了堅實基礎。

在我國企業(yè)當中，等級制度鮮明，使其由民主化而來的高績效人力資源管理很難在實踐中得到應用。這里也能看出中國企業(yè)在發(fā)展中存在一個嚴重問題，員工沒有認識到企業(yè)發(fā)展在個人職業(yè)生涯中具有重要地位，也沒有想到通過加入到企業(yè)發(fā)展規(guī)劃當中，從而提高企業(yè)凝聚力。[3]

（二）組織層面

組織層面指的就是企業(yè)內部因素，企業(yè)發(fā)展很大程度上要依賴于人力資源發(fā)展。尤其是在大企業(yè)當中，員工人數(shù)眾多，使人力資源管理實施中面臨著很多問題。在很多西方國家中，有一些發(fā)展歷史很長的企業(yè)，甚至超過了百年，盡管如此，西方國家通過民主政策，使人力資源管理方面能有序進行，并取得了一定成果。對于中國企業(yè)來說，經(jīng)濟轉型的時間很短，大多數(shù)企業(yè)發(fā)展史都在三十年之內，并且大多數(shù)都是中小型企業(yè)，但是中國在人力資源管理實施當中，取得的成績并不理想。在大多數(shù)情況下，國內企業(yè)組織管理比較嚴格，不實行民主政策，這對于中國來說，效果上雖然比民主管理要好的很多，但也沒有強調關于高績效人力資源管理實踐工作，因此我國還是應該注意找尋一個適合自己高績效人力資源管理的實踐方式，有助于推動中國經(jīng)濟迅速發(fā)展。

四、中西方人力資源管理上的不同

除了文化不同之外，中西方在人力資源管理上也存在很多不同，這也導致西方高績效人力資源管理在我國沒有好的實踐效果的原因之一。[4]

（一）價值觀不同

中國傳統(tǒng)價值觀念重點在于人與人之間的關系，注重團隊合作，在企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境下尋找共同點。而西方人注重的則是個人的個性發(fā)展，注重個人對組織的貢獻。因此在不同價值觀的驅使下，導致了中西方人力資源管理存在根本性區(qū)別。

（二）人力資源配置不一致

雖然改革開放之后，中國引進了西方人力資源管理技術，并經(jīng)過長時期發(fā)展，已經(jīng)有了中西方統(tǒng)一趨勢，但在人力資源的配置上，還是存在很大差異性。在西方人才市場當中，競爭很激烈，勞動力市場相對發(fā)達，使其人力資源配置很靈活，制度也更加完善。在我國人才市場中，雖然競爭也十分激烈，但相比之下我國人才市場并不發(fā)達，因為人才流動性很大，至今為止仍然沒有一個有效機制來完善人力資源管理。[5]

五、結語

通過對比可以看出，中西方高績效人力資源管理確實存在差異性，這種差異產(chǎn)生主要原因是不同文化發(fā)展所導致的，中國切記不可一味模仿西方在高績效人力資源管理中的實踐模式，要通過以往發(fā)展經(jīng)驗總結國內企業(yè)發(fā)展的特殊性，從而總結出適合自己的高績效人力資源實踐模式，提高企業(yè)發(fā)展效率。

（作者單位為英國利茲大學）

[作者簡介：楊子（1994—），女，甘肅蘭州人，本科，畢業(yè)于美國塔爾薩大學，英國利茲大學研究生在讀，研究方向：人力資源管理。]

參考文獻

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[2] 鄧集林，宗志勇.中西方公共部門人力資源管理制度的共性分析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2008（23）：173.

[3] 趙曙明，鮑迪克，陳春花，彭劍鋒，穆勝，韓樹杰.走向無邊界組織——組織與人力資源轉型圓桌論壇[J].北大商業(yè)評論，2014（12）：38-55.

[4] 馮雪，許亞平.對比中西文化探討我國企業(yè)人力資源管理模式[J].中小企業(yè)管理與科技（中），2015（06）：7.

[5] 萬崇華，張春，舒占坤，甘春俠.衛(wèi)生人力資源管理及其中西方的比較[J].中國醫(yī)院管理，2002（07）：31-32.

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