夏 飛

(宿遷學(xué)院文理學(xué)院，江蘇宿遷223800)

民辦高?；鶎有姓芾砣藛T職業(yè)困境及對(duì)策

夏 飛

(宿遷學(xué)院文理學(xué)院，江蘇宿遷223800)

分析民辦高?；鶎有姓芾砣藛T的構(gòu)成與管理特征及其產(chǎn)生職業(yè)困境的原因，從社會(huì)認(rèn)同、工作壓力與發(fā)展壓力三個(gè)方面進(jìn)行分析，并從營(yíng)造良好的基層行政工作環(huán)境、建立基層行政管理人員晉升階梯、完善基層行政管理人員激勵(lì)機(jī)制、加強(qiáng)基層行政管理人員的心理疏導(dǎo)等四個(gè)方面探究其對(duì)策。

民辦高校；基層行政管理人員；職業(yè)困境

俄國(guó)教育家烏申斯基指出，行政管理與教育和研究是一個(gè)學(xué)校的三要素。行政管理是教學(xué)與研究等職能實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)與保障，提高行政管理效率是高校實(shí)施行政管理的根本出發(fā)點(diǎn)與最終歸宿，也是最高目標(biāo)。我國(guó)著名學(xué)者熊丙奇先生早就高呼高校應(yīng)在提高管理水平上多下功夫。[1]然而處在復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境中的高校怎么樣才能提高行政管理效率，實(shí)現(xiàn)行政管理目標(biāo)呢？筆者認(rèn)為良好的辦學(xué)體制，科學(xué)的運(yùn)行機(jī)制，合理的機(jī)構(gòu)設(shè)置，精干的人員配備是高校提高行政管理效率的必備要素。按理說(shuō)民辦高校存在優(yōu)勢(shì)，因?yàn)槊褶k高校天然存在公辦高校所不具備的辦學(xué)靈活、機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)、人員精干的體制優(yōu)勢(shì)。那是不是民辦高校的行政管理效率就一定高效呢？答案是否定的。民辦高校的行政管理也存在這樣那樣的問(wèn)題，如行政管理隊(duì)伍構(gòu)成復(fù)雜、管理人員專(zhuān)業(yè)化水平偏低與流動(dòng)性大，行政管理人員在各種壓力下，出現(xiàn)的職業(yè)倦怠現(xiàn)象等，都嚴(yán)重的制約著民辦高校行政管理效率的提升。本文就將對(duì)制約民辦高校行政管理效率提升的一線基層行政人員的職業(yè)困境現(xiàn)象進(jìn)行分析與思考。

一、民辦高?；鶎庸芾砣藛T的構(gòu)成和工作特征

(一)高校基層行政管理人員

高等學(xué)校的行政人員是指代表學(xué)校行政主體與行政相對(duì)人發(fā)生聯(lián)系的自然人。[2]高等學(xué)校的行政管理人員包括學(xué)校各部門(mén)(單位)專(zhuān)職或兼職從事行政管理的所有人員，可以分為高層行政人員、中層行政人員和基層行政人員，高層主要指校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，中層主要指學(xué)校各職能處室和各二級(jí)學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)，基層行政人員一般指各職能處室及各二級(jí)學(xué)院中科級(jí)及以下的從事與教科研管理、學(xué)生管理、師資隊(duì)伍管理及學(xué)科建設(shè)的工作人員，他們處于管理工作一線，承擔(dān)著信息傳遞、調(diào)研研究、溝通協(xié)調(diào)、應(yīng)急處理等繁瑣冗雜的工作任務(wù)，作為高?；鶎有姓ぷ鞯慕M織者，直接性的決定著高校行政組織工作的正常運(yùn)行。

民辦高校行政管理人員來(lái)源：公辦高校已退休的教師或管理人員、企事業(yè)單位退休職工或離職人員、剛畢業(yè)生的大學(xué)生、舉辦者的親朋好友等。從下表看以看出江蘇省民辦S學(xué)院的行政管理人員來(lái)源主要以公辦高校已退休人員和聯(lián)建公立高校派遣人員與地方政府已退休人員與派遣人員及地方企事業(yè)單位調(diào)入人員和面向社會(huì)公開(kāi)招聘人員(主要以剛畢業(yè)的大學(xué)生為主)為主。

江蘇省民辦S學(xué)院行政管理人員來(lái)源情況

民辦高校行政管理工作特征：人員精干，機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)是民辦高校行政管理工作的最大特征。在機(jī)構(gòu)設(shè)置上，民辦高校堅(jiān)持的是“能合不分”“能減不增”原則?！霸诿褶k高校，為了能充分利用資源，行政機(jī)構(gòu)通常囊括了教學(xué)、人事、黨建、后勤等一系列事務(wù)，可以說(shuō)這是一個(gè)主機(jī)構(gòu)不大，但卻是擔(dān)子很重的組織”。[3]“一套班子”“多塊牌子”現(xiàn)象在民辦高校最為常見(jiàn)。在人員配備上，民辦高校堅(jiān)持的是充分發(fā)揮人力資本原則，行政管理人員盡可能的做到少而精，其實(shí)這也只是相對(duì)概念，相對(duì)公辦高校，民辦高校的行政管理人員確實(shí)少，相比同類(lèi)高校，“兩級(jí)現(xiàn)象”嚴(yán)重，因民辦高校在行政管理人員配置上沒(méi)有任何的客觀制約因素，出現(xiàn)了有的學(xué)校行政管理工作人員配置不足，有的學(xué)校行政管理工作人員人浮這“兩級(jí)現(xiàn)象”。楊燕平在民辦高校行政工作特點(diǎn)及規(guī)律探索中就總結(jié)出了 “人少而不精”“能干而不會(huì)干”“協(xié)調(diào)不穩(wěn)定”等工作特點(diǎn)。[4]

(二)職業(yè)困境

我們所說(shuō)的職業(yè)困境，也就是職業(yè)倦怠，也叫工作倦怠，最早由F reudenberger 于1974 年提出，主要指?jìng)€(gè)體因長(zhǎng)期工作壓力而在行為、情緒和生理上產(chǎn)生的不良癥狀以及個(gè)人工作效率和工作品質(zhì)的下滑狀態(tài)。[5]Maslach和Leiter于1997年提出職業(yè)倦怠工作匹配理論。他們認(rèn)為，員工與工作在以下六方面越不匹配，就越容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠，一是工作負(fù)荷，如工作過(guò)量；二是控制，控制中的不匹配與職業(yè)倦怠中的無(wú)力感有關(guān)，通常表明個(gè)體對(duì)工作中所需的資源沒(méi)有足夠的控制，或者指?jìng)€(gè)體對(duì)使用他們認(rèn)為最有效工作方式上沒(méi)有足夠的權(quán)威；三是報(bào)酬；四是社交，如員工和周?chē)耐聸](méi)有積極的聯(lián)系，有可能由于工作把個(gè)體隔離或者缺乏社會(huì)聯(lián)系，但同時(shí)工作中與他人的沖突影響嚴(yán)重；五是公平，主要由工作量或報(bào)酬的不公平所引起，其實(shí)評(píng)價(jià)和升遷的不公平更容易帶來(lái)情感衰竭；六是價(jià)值觀的沖突，員工和周?chē)耐禄蛏纤緝r(jià)值觀不一致。[6]

民辦高校行政管理人員的壓力來(lái)源：研究表明，高校行政人員的壓力主要來(lái)自四個(gè)方面，分別是工作、自身、身體和生活。工作壓力主要與高校行政管理人員的工作強(qiáng)度、工作收入、職業(yè)發(fā)展前景和工作難度、工作成就等有關(guān)；自身壓力主要與高校行政管理人員的自身學(xué)歷、能力和外在形體有關(guān)；身體壓力主要與心理、身體的健康狀況有關(guān)；生活壓力則主要與家庭有關(guān)，如家庭的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)、子女上學(xué)、老人的贍養(yǎng)等。

高校行政管理人員壓力來(lái)源因素量表[7]

民辦高校行政管理人員的職業(yè)倦怠表征：一是對(duì)組織的忠誠(chéng)度下降，對(duì)自己的工作喪失熱情，甚至產(chǎn)生抵觸的情緒，有時(shí)甚至消極怠工，不愿在為組織付出更多的努力，工作效率低下；二是交易性心理極強(qiáng)，更多的關(guān)注自身利益，工作上容易出現(xiàn)多給多做，少給少做，不給不做現(xiàn)象；三是對(duì)前途感到無(wú)望，對(duì)周?chē)娜?、事物漠不關(guān)心；四是是對(duì)自己工作的意義和價(jià)值評(píng)價(jià)下降，甚至打算跳槽或轉(zhuǎn)行。

二、民辦高?；鶎有姓藛T產(chǎn)生職業(yè)困境的原因分析

(一)社會(huì)認(rèn)同

馬斯洛認(rèn)為，對(duì)一個(gè)人，一項(xiàng)工作的認(rèn)同與尊重是激發(fā)工作激情的重要手段。我們每個(gè)人都希望自己有穩(wěn)定的社會(huì)地位，我們的個(gè)人能力與成就能夠得到社會(huì)的認(rèn)可，獲得尊重。但公眾對(duì)高校的行政管理人員的認(rèn)可與尊重有所缺失。社會(huì)因素，公眾認(rèn)為民辦高校是“落榜生的大學(xué)”，甚至有人認(rèn)為民辦高校根本算不上是大學(xué)，公眾對(duì)民辦高校的認(rèn)同缺失也導(dǎo)致了他們對(duì)民辦高校工作人員的認(rèn)同缺失。在高校內(nèi)部，高校行政管理人員地位不高已是不爭(zhēng)的事實(shí)。在公眾眼里，高校行政管理人員是不能夠算作是真正的專(zhuān)業(yè)人員，其從事的行政管理工作也就是做一些簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的事務(wù)性工作，沒(méi)有什么技術(shù)含量，是一個(gè)人人都能做、人人都會(huì)做的工作，是一個(gè)“神州行”的崗位。在高校，一個(gè)教師如果教學(xué)科研搞不好可以轉(zhuǎn)崗為行政管理人員，但行政管理人員轉(zhuǎn)崗從事教學(xué)工作卻是幾乎不可能。還有在許多老師眼里，看到的只是高校行政管理人員的服務(wù)職能，而忽視行政管理人員的管理職能，將高校行政管理人員的“管理”與“服務(wù)”職能錯(cuò)位，無(wú)限制的擴(kuò)大高校行政管理人員的服務(wù)職能，行政管理人員即使這樣提供服務(wù)，在工作中一旦出現(xiàn)任何的失誤，得到的仍多是責(zé)備與不滿，取得成績(jī)卻鮮有掌聲與鼓勵(lì)。筆者認(rèn)為這都是對(duì)高校行政管理人員的不正確認(rèn)識(shí)，深深的影響著高校行政管理人員的工作積極性與創(chuàng)造性的發(fā)揮，很容易導(dǎo)致高校行政管理人員的職業(yè)倦怠。

(二)工作壓力

1. 工作強(qiáng)度

在民辦高校，一人多崗、多職現(xiàn)象嚴(yán)重。用數(shù)倍少的人力去完成數(shù)倍多的工作是民辦高校行政管理工作的典型特征，尤其是隨著民辦高等教育事業(yè)的快速發(fā)展，基層行政管理人員的工作量可以說(shuō)與日俱增，千頭萬(wàn)緒、瑣碎繁雜是基層行政管理工作的最基本特點(diǎn)，可以說(shuō)民辦高校的基層行政管理人員無(wú)時(shí)無(wú)刻都保持著工作的狀態(tài)。工作強(qiáng)度已成為民辦高校基層行政管理人員的重要壓力來(lái)源，可以說(shuō)是第一因素。

2. 工作收入

在工作收入上，行政管理人員的工資待遇普遍低于教師，可以說(shuō)相差甚遠(yuǎn)。教師還可以在不影響正常教學(xué)的情況下，自由支配自己的課外時(shí)間，外出兼課等來(lái)獲得額外的收入，而行政管理人員卻沒(méi)有能力與機(jī)會(huì)外出掙取。眾所周知，工資待遇將直接影響著行政管理人員的家庭經(jīng)濟(jì)狀況。行政管理人員與教師之間的收入的差距，很容易導(dǎo)致行政管理人員產(chǎn)生心理上的不平衡，嚴(yán)重的影響著基層行政管理人員的工作熱情與工作積極性，很容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

3. 工作難度

基層行政管理工作以執(zhí)行落實(shí)為主，工作中很少能夠自己決策，自主權(quán)相對(duì)缺乏?；鶎有姓芾砣藛T在處理各項(xiàng)事務(wù)性的工作中，經(jīng)常會(huì)遇到一些不確定因素的，關(guān)鍵是出現(xiàn)了這種情況后，基層行政管理人員又不能自主解決，工作缺乏彈性，長(zhǎng)期的循規(guī)蹈矩使得基層行政管理人員創(chuàng)造性、自主性長(zhǎng)期受到壓抑，再加上基層行政管理經(jīng)驗(yàn)的不足與高教改革對(duì)行政管理工作提出的更強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)要求和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)基層行政管理人員的期望與基層領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)等影響，使得基層行政管理人員感到工作難度很大，壓力很大。

(三)發(fā)展壓力

1. 職務(wù)晉升

追求成功的欲望是每個(gè)人都有的，民辦高?；鶎有姓芾砣藛T也不例外，都希望通過(guò)職務(wù)的晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。但在當(dāng)前的高校崗位設(shè)置上，基本上是“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”，民辦高校的基層行政管理人員基本上都被牢牢的綁在工作崗位上處理各種各樣的事務(wù)性工作，他們的工作業(yè)績(jī)很難被量化與體現(xiàn)，成績(jī)極不容易得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定，所以在職務(wù)晉升的道路上也是崎嶇不平，機(jī)會(huì)極少。據(jù)調(diào)查，江蘇省民辦S學(xué)院共有中基層行政管理人員202人，其中中層領(lǐng)導(dǎo)干部59人，占29.20%，基層行政管理人員143人，占70.79%。在143名基層行政管理人員中，科級(jí)干部72人，占50.34%。中層干部職務(wù)占比已近30%，基層行政管理人員中的科級(jí)人員與一般人員的比例已高達(dá)到1:1。不論是科級(jí)人員晉升高一級(jí)職務(wù)空間，還是一般人員晉升高一級(jí)職務(wù)的空間都十分的小，在加上職務(wù)晉升中一些其他的因素影響，如關(guān)系、人情等，基層行政管理人員的職務(wù)晉升可以說(shuō)是困難重重。職務(wù)晉升的困難對(duì)高校基層行政管理人員的工作積極性和工作熱情具有一定程度上的抹殺性，已成為導(dǎo)致職業(yè)倦怠發(fā)生的一項(xiàng)重要影響因素。

2. 職稱(chēng)評(píng)定

眾所周知，在高校雖然有高等教育管理系列職稱(chēng)的評(píng)定，卻是占用教師職稱(chēng)評(píng)定名額，競(jìng)爭(zhēng)甚是激烈。再加上現(xiàn)代社會(huì)對(duì)高學(xué)歷、高職稱(chēng)的追求，給從事一線管理與服務(wù)的高?；鶎有姓芾砣藛T提出了更高的要求，造成了高?；鶎有姓芾砣藛T在追求自身快速發(fā)展與為一線教育教學(xué)工作提供高質(zhì)量、高效率管理與服務(wù)上的矛盾越加的凸顯，不平衡點(diǎn)越來(lái)越大，出現(xiàn)了基層行政管理人員只把這份工作當(dāng)作了自己謀生的一種手段，而不是自己追求的一份事業(yè)。據(jù)調(diào)查，不同職稱(chēng)的高?；鶎有姓芾砣藛T的職業(yè)倦怠差異明顯，從下表中可以看出，助理研究員組及研究實(shí)習(xí)員組的基層行政管理人員的職業(yè)倦怠現(xiàn)象嚴(yán)重，特別是助理研究員組。據(jù)調(diào)查，江蘇省民辦S學(xué)院共有143名基層行政管理人員，其中具有助理研究員職稱(chēng)的有97人，占67.83%，且都集中在近階段申報(bào)高一級(jí)職稱(chēng)，而S學(xué)院每年給行政管理人員的晉升名額只有1個(gè)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足行政管理人員的職稱(chēng)晉升需求，在加上爭(zhēng)取這1個(gè)名額中的一些不正當(dāng)?shù)纳鐣?huì)因素影響，更是雪上加霜。當(dāng)前，有的高校已經(jīng)出現(xiàn)了高校管理系列職稱(chēng)不可評(píng)現(xiàn)象，還有的高校即使評(píng)了職稱(chēng)，也不和工資獎(jiǎng)金掛鉤，基本上是形同虛設(shè)。低幾率的職稱(chēng)評(píng)定必然導(dǎo)致個(gè)人發(fā)展的需求長(zhǎng)期的得不到滿足，從而催生基層行政管理人員的職業(yè)倦怠。

不同職稱(chēng)的高?；鶎有姓芾砣藛T職業(yè)倦怠差異量表[8]

3. 進(jìn)修學(xué)習(xí)

首先是基層行政管理人員提升學(xué)歷壓力很重，由于事務(wù)性工作繁雜和“坐班制”工作性質(zhì)，基層行政管理人員的學(xué)習(xí)時(shí)間很難保障；其次是重教師素質(zhì)提升，輕行政管理人員培養(yǎng)思想的影響，使得行政管理人員很難像教師一樣得到專(zhuān)業(yè)性的培訓(xùn)和繼續(xù)深造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。作為年輕的基層行政管理人員，外出進(jìn)修學(xué)習(xí)的希望渺茫，幾乎沒(méi)有機(jī)會(huì)。這都加劇了基層行政管理人員的職業(yè)倦怠。

三、民辦高校應(yīng)對(duì)基層行政人員職業(yè)困境的建議策略

(一)營(yíng)造良好的基層行政工作環(huán)境

高?；鶎有姓芾砣藛T與其他工作人員一樣，都希望得到社會(huì)、學(xué)校及師生們的認(rèn)可與尊重；都希望有一個(gè)良好的、公正公平、氣氛融洽的工作環(huán)境；都希望能有一個(gè)良好的發(fā)展前景；都希望能夠獲得與自己勞動(dòng)相匹配的公正合理的薪酬等。弗朗西斯說(shuō)過(guò)，一個(gè)人的時(shí)間可以買(mǎi)到，指定的工作崗位工作人員可以雇傭到，按日或按時(shí)計(jì)算的技術(shù)操作也可以買(mǎi)到，但他工作熱情，工作的創(chuàng)造性，全身心的投入?yún)s買(mǎi)不到，我們必須想方設(shè)法去爭(zhēng)取這些。如何去爭(zhēng)取這些，筆者認(rèn)為構(gòu)建一個(gè)良好的工作環(huán)境非常重要。我們要充分的理解基層行政管理人員的艱辛與壓力、心理與生理需求，實(shí)施人性化管理，努力為他們營(yíng)造良好的工作環(huán)境。如健康的人文環(huán)境、便利的生活環(huán)境、公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和和諧的工作環(huán)境等。

(二)建立基層行政管理人員晉升階梯

建立科學(xué)合理的基層行政管理人員職務(wù)職稱(chēng)晉升階梯，對(duì)于激發(fā)工作熱情，減少職業(yè)倦怠有著非常重要的意義。在職稱(chēng)評(píng)定上要充分的理解基層行政管理人員，積極的鼓勵(lì)他們晉升高一級(jí)職稱(chēng)；在職務(wù)晉升上要能夠全面的考察基層行政管理人員的特點(diǎn)。筆者認(rèn)為只有切實(shí)幫助解決高?；鶎有姓芾砣藛T的職務(wù)、職稱(chēng)問(wèn)題，才能夠讓他們感受到組織的深深關(guān)懷，因?yàn)槁殑?wù)職稱(chēng)問(wèn)題與高?；鶎有姓芾砣藛T的個(gè)人利益密切相關(guān)，科學(xué)解決這一問(wèn)題有利于激發(fā)工作熱情，增強(qiáng)工作使命感。除了職稱(chēng)與職務(wù)，基層行政管理人員的職業(yè)培訓(xùn)也非常重要，要像重視專(zhuān)任教師培訓(xùn)一樣重視行政管理人員職業(yè)培訓(xùn)，制訂計(jì)劃，采取措施，積極的創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)，讓他們?nèi)ミM(jìn)行進(jìn)修學(xué)習(xí)，通過(guò)進(jìn)修學(xué)習(xí)來(lái)提高他們的科學(xué)文化素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平與業(yè)務(wù)能力。

(三)完善基層行政管理人員激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)是管理上一個(gè)異常重要的功能。[9]對(duì)高?；鶎有姓芾砣藛T進(jìn)行有效的激勵(lì)，滿足基層行政管理人員的工作滿意感和工作成就感，是高校的提高行政管理效率的重要管理手段。目前，許多高校在教科研人員的激勵(lì)考核上體系相對(duì)完善。但在基層行政管理人員的考核激勵(lì)上卻相對(duì)簡(jiǎn)單，完善的、有針對(duì)性的基層行政管理人員激勵(lì)機(jī)制尚未形成，構(gòu)建科學(xué)有效的基層行政管理人員激勵(lì)體系，盡可能的科學(xué)的合理的評(píng)估高校基層行政管理人員的工作勞動(dòng)成果，客觀公正、公平、公開(kāi)的評(píng)價(jià)每一位高?；鶎有姓芾砣藛T，可以有效的調(diào)動(dòng)高?；鶎有姓芾砣藛T的工作積極性與創(chuàng)造性。運(yùn)用以物質(zhì)利益為誘因的物質(zhì)利益激勵(lì)方法，運(yùn)用以精神需求為誘因的精神需求激勵(lì)方法。物質(zhì)激勵(lì)主要可以通過(guò)工資、獎(jiǎng)金、津貼等方式來(lái)呈現(xiàn)，精神激勵(lì)則可以通過(guò)高?；鶎有姓芾砣藛T的工作得到同事和領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可等方式來(lái)體現(xiàn)。張彩云指出，學(xué)校行政管理人員的工作滿足感與其在工作中得到領(lǐng)導(dǎo)與同事的認(rèn)可度是呈正相關(guān)的，得到領(lǐng)導(dǎo)與同事的認(rèn)可度越高，次數(shù)越多，其滿足感就會(huì)越強(qiáng)，就會(huì)更加堅(jiān)信自己的工作，更加認(rèn)同這份工作與發(fā)展價(jià)值，從而降低職業(yè)倦怠產(chǎn)生的幾率。[10]

(四)加強(qiáng)基層行政管理人員的心理引導(dǎo)

筆者認(rèn)為高校要建立高?；鶎有姓芾砣藛T職業(yè)倦怠心理疏導(dǎo)緩解體系。通過(guò)心理引導(dǎo)來(lái)調(diào)節(jié)高?；鶎有姓芾砣藛T的心理狀態(tài)，幫助他們樹(shù)立正確的職業(yè)觀與價(jià)值觀，經(jīng)濟(jì)學(xué)家諾斯曾經(jīng)指出，人們通過(guò)實(shí)現(xiàn)存在的心理構(gòu)想來(lái)理解與解釋環(huán)境，來(lái)解決他們所面臨的問(wèn)題，高校要在滿足基層行政管理人員的需要的同時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)基層行政管理人員的教育與引導(dǎo)，通過(guò)內(nèi)調(diào)情緒，外舒精神來(lái)促成基層行政管理人員的價(jià)值認(rèn)同，激起共鳴。

民辦高校經(jīng)過(guò)近幾十年的發(fā)展，所取得成績(jī)有目共睹的。但也要看到民辦高校所面臨的新的形勢(shì)、新的任務(wù)與新的要求。充分的發(fā)揮民辦高校的辦學(xué)靈活、機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)、人員精干的體制優(yōu)勢(shì)，充分的調(diào)動(dòng)基層行政管理人員的工作主動(dòng)性、工作積極性與創(chuàng)造性，加強(qiáng)行政管理，提高行政效率。積極的應(yīng)對(duì)行政管理人員的職業(yè)困境，努力的提升行政管理水平，力爭(zhēng)民辦高校的行政工作再上新臺(tái)階，促進(jìn)民辦高等教育的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

[1] 熊丙奇.大學(xué)有問(wèn)題[M].成都：天地出版社，2004:135.

[2] 司豫秦.影響高?；鶎有姓藛T工作積極性的因素研究[D].西安：西北大學(xué)，2010:9-10.

[3] 鄒 婕.民辦高校行政工作“管理”與“服務(wù)”功能錯(cuò)位現(xiàn)象透視[J].重慶高教研究，2013(2)：24-27.

[4] 楊燕平.民辦高校行政工作特點(diǎn)及規(guī)律探索[J].佳木斯教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2013(3):104.

[5] 廖雪紅.民辦高校教輔人員職業(yè)倦怠誘因及其心理調(diào)適[J].中國(guó)成人教育，2008(1):35-36.

[6] 職業(yè)倦怠[EB/OL].[2016-09-26].http://book.duxiu.com/EncyDetail.jsp?dxid=900013486840&d=3D642936E90BB4BBBB161F439B1A99EC.

[7] 劉 惠,李 媛.高校行政人員心理壓力源調(diào)查研究[J].電子科技大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2007(5):97-101.

[8] 王 剛.高?；鶎有姓藛T職業(yè)倦怠現(xiàn)象調(diào)查及研究[J].宜春學(xué)院學(xué)報(bào)，2012(4):64-66.

[9] 蘇東水.管理心理學(xué)：第5版[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2014:264.

[10]張彩云.學(xué)校行政人員的職業(yè)倦怠及解決策略[J].航海教育研究，2004(4):60-62.

[責(zé)任編輯 范 藻]

Countermeasures toCareer Dilemma of Administration Staff in Private Colleges

XIA Fei

(Arts and Sciences College of Suqian University, Suqian Jiangsu 223800, China)

The thesis analyzes the formation of private universities administrative personnel, management features and causes of predicaments from the aspects of social identity, work pressure and development pressure. The thesis explores the countermeasures from the perspectives of creating a favorable basic administrative work environment, establishing the basic administrative management ladder, perfecting the grassroots administrative personnel incentive mechanism, and strengthening the psychological counseling to grassroots administrative staff .

private colleges; administration staff; career dilemma

2017-03-15

夏 飛(1983—)，男，江蘇沭陽(yáng)人。助理研究員，碩士，主要從事教育管理研究。

G647.2

A

1674-5248(2017)03-0156-05