章陽 栗蘊(yùn)

摘要：隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的深入，新形勢下醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的競爭已經(jīng)逐漸演變?yōu)槿瞬诺母偁?。就目前我國各大醫(yī)院的情況來看，現(xiàn)有的醫(yī)療資源已經(jīng)無法滿足人們不斷增長的健康需求，迫切需要有效的管理制度來合理配置醫(yī)療資源，調(diào)動(dòng)醫(yī)療人員的工作積極性，留住人才，解決人才不足，對提高人民健康水平，推進(jìn)我國整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展具有重要意義。

Abstract： With the development of medical and health system reform in China， the competition of medical and health industry has gradually evolved into the competition of talents in the new situation. According to the current situation of the major hospitals in China， the existing medical resources have been unable to meet the people's growing health needs. Effective management system is urgently needed to rationally configure the medical resources and to mobilize the enthusiasm of the medical staff. Retaining talents and solving the problems of talents is of great significance to improving people's health and promoting the development of the whole medical and health service in China.

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；對策

Key words： hospital；human resource management；countermeasures

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）03-0242-02

0 引言

隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，醫(yī)院之間的競爭也變的日益激烈。人才是醫(yī)院生存與發(fā)展的核心資源，建立一套行之有效的人力資源管理機(jī)制，擁有一支高素質(zhì)、高水平的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，是醫(yī)院持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵，也是其在激烈的市場競爭中立于不敗之地的保障。

1 醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀及存在的問題

我國公立醫(yī)院在人才管理上采用事業(yè)單位管理模式，對人力資源管理缺乏認(rèn)識，例如人力資源規(guī)劃、人才的培訓(xùn)與開發(fā)、人才配置等職能在目前的醫(yī)院管理中都未得到體現(xiàn)，無法對人才進(jìn)行科學(xué)化管理，存在用人機(jī)制僵化、績效考核評價(jià)體系不完善、激勵(lì)機(jī)制短缺，競爭意識淡薄等問題。因此，醫(yī)院必須加強(qiáng)人力資源管理，合理的開發(fā)與配置人力資源，注重人才的培養(yǎng)和積極性的調(diào)動(dòng)，建立健全的用人制度，才能解決人民群眾“看病難”“看病貴”等現(xiàn)實(shí)問題。

1.1 對人力資源管理缺乏重視

醫(yī)院在人才招聘和培養(yǎng)上往往重視醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)人才，而忽視了管理人才的培養(yǎng)，管理部門人員大多是來自其他科室具有醫(yī)學(xué)專業(yè)的臨退休人員，年齡層偏大，相關(guān)管理知識儲備不足，管理理念和方式陳舊，缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，工作重點(diǎn)也還停留在行政管理階段，一般是職員信息管理、日常考勤、員工編制、工資辦理、職稱晉升等作為服務(wù)部門存在，與現(xiàn)代醫(yī)院管理理念不相符，嚴(yán)重影響了醫(yī)院的發(fā)展和醫(yī)療隊(duì)伍素質(zhì)的提高。

1.2 管理體制僵化，人才流動(dòng)性大

醫(yī)院作為一個(gè)在政府控制下不以營利為目的事業(yè)單位，對人才招聘沒有自主權(quán)，每年招聘的人數(shù)、專業(yè)受到編制的嚴(yán)格限制，現(xiàn)有編制無法滿足人們的健康需求，造成醫(yī)院需要的人才無法招進(jìn)來，不需要的人才卻越來越多，不僅增加了醫(yī)院的運(yùn)營成本，更無法實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置，人才浪費(fèi)嚴(yán)重，影響醫(yī)院的正常運(yùn)行。為滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要，醫(yī)院不得不招聘大量編外人員，但在福利待遇上沒有做到同工同酬，致使編外人員因?yàn)榇霾?、無晉升機(jī)會(huì)等原因，流動(dòng)性很大，不利于人才隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展。[1]相反，編制內(nèi)人員因?yàn)橛性诰幧矸荩瑳]有淘汰機(jī)制，往往會(huì)出現(xiàn)占著崗位不作為的情況。在人事管理上，不關(guān)心人員的技能培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃，只在乎人員現(xiàn)有知識和技能所能產(chǎn)生的利益。市場經(jīng)濟(jì)下，人力資源已經(jīng)替代物力資源成為社會(huì)發(fā)展的核心資源，但醫(yī)院還受著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制管理制度的影響，使人力資源管理無法得到有效實(shí)施。

1.3 缺乏完善的績效評估體系

現(xiàn)行的醫(yī)院工資薪酬和福利待遇體系主要依據(jù)國家衛(wèi)生事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，缺乏自主性和靈活性，員工待遇差異不大，多勞多得，少勞少得的分配原則無法得到體現(xiàn)。導(dǎo)致有能力的醫(yī)療人員工作積極性不高，歸屬感不強(qiáng)，容易導(dǎo)致人才流失。醫(yī)院的工資標(biāo)準(zhǔn)取決于人員工齡的長短，雖然也有績效評估，但是形式化嚴(yán)重，考核重點(diǎn)多在于簡單的考勤、職稱、學(xué)歷、證書等方面，而對醫(yī)療技術(shù)能力、工作態(tài)度、勞動(dòng)強(qiáng)度、解決問題能力等方面還沒有具體的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不能真實(shí)反映員工的工作業(yè)績。

1.4 缺失有凝聚力的醫(yī)院文化

在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，醫(yī)院文化建設(shè)對于一個(gè)醫(yī)院的發(fā)展來說，起著至關(guān)重要的決定性作用，但是這個(gè)影響是潛移默化的，并沒有最直接的既得利益，所以往往容易被忽視。當(dāng)前，各大醫(yī)院的文化建設(shè)存在一些弊端，大多數(shù)醫(yī)院將文化建設(shè)作為一項(xiàng)政治任務(wù)看待，對員工進(jìn)行思想政治教育，兩者雖然存在相似之處，但是內(nèi)容和方法卻不相同。醫(yī)院文化主要是培養(yǎng)具有醫(yī)院特色的醫(yī)院精神和服務(wù)品牌，以激發(fā)員工的工作熱情和維護(hù)醫(yī)院的形象。需要建立相關(guān)制度和開展教育培訓(xùn)對員工進(jìn)行價(jià)值觀的引導(dǎo)，使員工從根本上認(rèn)同醫(yī)院的文化精神。有些醫(yī)院管理者將醫(yī)院文化錯(cuò)誤的理解為就是組織員工參加文體活動(dòng)，表演節(jié)目，或是寫一些標(biāo)語口號，名言警句等形式化的外在表現(xiàn)，并沒有讓員工從精神上和思想上理解醫(yī)院文化。[2]甚至有些醫(yī)院直接照搬其他醫(yī)院的文化理念，對于是否適合不做考慮。這樣容易出現(xiàn)文化建設(shè)的精髓不能充分體現(xiàn)，最后只能是流于形式，對醫(yī)院的建設(shè)發(fā)展起不到作用。

2 醫(yī)院人力資源管理的對策和建議

2.1 樹立人力資源管理的科學(xué)理念

改變醫(yī)院普遍存在的“重臨床”、“輕管理”的傳統(tǒng)思維模式，將人力資源管理運(yùn)用到醫(yī)院管理的各個(gè)部門，建立完善的人力資源管理體系，配備有管理經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理人員，定期開展專業(yè)培訓(xùn)，提高管理人員的綜合素質(zhì)。[3]在激烈的市場競爭中，管理人員在對醫(yī)院有整體認(rèn)識和了解的基礎(chǔ)上，能夠?yàn)獒t(yī)院的規(guī)劃提供有效建議，為發(fā)展指明方向。同時(shí)，將人才看做重要的人力資本，從人才的需求角度出發(fā)，為他們提供生活幫助和技能培訓(xùn)，重視員工潛能的開發(fā)，使醫(yī)療人員對醫(yī)院產(chǎn)生認(rèn)同感，從情感上愿意為醫(yī)院奉獻(xiàn)自己的勞動(dòng)成果。

2.2 構(gòu)建開放的人才聘用制度

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是醫(yī)院發(fā)展壯大的根本。雖然國家已經(jīng)出臺了一系列關(guān)于事業(yè)單位改革的政策文件，合同制將取代編制成為人才聘用的主要方式，但是目前來看，新制度的施行還要經(jīng)過相當(dāng)長的一段時(shí)間。在這期間，醫(yī)院要做到留住現(xiàn)存的優(yōu)秀人才，對外公開招聘崗位需要的高素質(zhì)人才，對無法入編經(jīng)驗(yàn)豐富的醫(yī)療技術(shù)人才，做到與編制內(nèi)員工同待遇同福利，保證醫(yī)院人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)和質(zhì)量。在職稱晉升上，要做到一視同仁，編內(nèi)編外一樣，以能力大小，技術(shù)高低，貢獻(xiàn)多少為晉升標(biāo)準(zhǔn)，給編外人員同等的機(jī)會(huì)，讓他們知道，編制不重要，個(gè)人能力最重要。在醫(yī)院營造一個(gè)良好的人才氛圍，不僅能激勵(lì)醫(yī)院員工更努力工作，還能吸引外部優(yōu)秀人才到醫(yī)院任職。

2.3 建立科學(xué)、公平的績效考核制度

績效考核是對醫(yī)院員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估的一種績效管理手段，這個(gè)過程要做到公平公正，就必須要有一套完善合理的考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，考核結(jié)果關(guān)系到員工的薪酬和職稱評定。設(shè)計(jì)科學(xué)有效的評估系統(tǒng)，要以按勞分配、兼顧公平為原則，根據(jù)員工的工作難度、復(fù)雜程度、技術(shù)水平以及貢獻(xiàn)大小來制定；等級梯度要分明適中，過大或過小都容易讓員工失去奮斗的積極性。[4]只有建立讓員工信服的考核評價(jià)系統(tǒng)，才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，激勵(lì)員工的創(chuàng)造性。通過績效計(jì)劃的制定，還可以讓員工清晰的了解到醫(yī)院未來的工作安排和階段性目標(biāo)，對于完成過程中出現(xiàn)的問題和偏差，人力資源部門要找到解決的方法及時(shí)糾正?？冃Э己思仁菍T工業(yè)務(wù)的考核，也是對人力資源部門工作的檢驗(yàn)，兩者要相互溝通，積極配合，才能達(dá)到考核的真正目的，提高醫(yī)院的運(yùn)行效率。

2.4 加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)，推行“以人為本”的人性化管理

在現(xiàn)代醫(yī)療機(jī)構(gòu)建設(shè)過程中，醫(yī)院文化越來越為人們所重視，是因?yàn)獒t(yī)院文化在醫(yī)院發(fā)展過程中起著凝聚和激勵(lì)人才的功能。建立系統(tǒng)完善和具有導(dǎo)向作用的價(jià)值觀念、服務(wù)理念和管理體系的醫(yī)院文化是醫(yī)院向前發(fā)展不可或缺的一環(huán)，醫(yī)院文化的建設(shè)要體現(xiàn)醫(yī)院的特點(diǎn)和醫(yī)院未來的戰(zhàn)略目標(biāo)。加強(qiáng)醫(yī)院文化的宣傳力度，使員工在工作中積極踐行醫(yī)院文化，保證自己的個(gè)人目標(biāo)與醫(yī)院的整體目標(biāo)相符合。建立起具有人文關(guān)懷的人力資源管理體系，在管理過程中，將員工需求和發(fā)展放在首位，為員工提供一個(gè)寬松良好的個(gè)人發(fā)展空間，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。當(dāng)員工從心理上認(rèn)可了醫(yī)院的核心價(jià)值觀和發(fā)展理念，員工才會(huì)充分建立起對醫(yī)院的信任和熱愛，激發(fā)起工作的積極性。一個(gè)好的醫(yī)院團(tuán)隊(duì)，需要醫(yī)院文化的支撐作為精神后盾，只有推行“以人為本”的人力資源管理理念，員工們才能互相團(tuán)結(jié)、努力工作，在工作中體會(huì)到快樂和滿足。[5]

3 結(jié)語

隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，醫(yī)院人力資源管理具有重要的戰(zhàn)略意義。只有形成系統(tǒng)有效的人力資源管理體系，建立全新的人力資源管理制度，管理部門才能為醫(yī)院留住人才、培養(yǎng)人才，聘用人才做出合理規(guī)劃；才能在復(fù)雜的競爭環(huán)境中，根據(jù)市場形勢，及時(shí)調(diào)整管理策略，建立相適應(yīng)的人力資源管理模式，從而為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展和人民的健康事業(yè)做出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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