周暉+夏格+鄧舒

內(nèi)容提要：差錯(cuò)既是一種負(fù)面工作行為，又是一種有效反饋信息，更是思考和創(chuàng)新的基礎(chǔ)，組織如何處理差錯(cuò)對(duì)于創(chuàng)新型和學(xué)習(xí)型組織而言至關(guān)重要。中庸思維作為中國(guó)文化背景下人際互動(dòng)時(shí)較為突出的思維方式，研究其對(duì)差錯(cuò)管理氣氛與創(chuàng)新行為的影響具有一定理論和實(shí)踐意義。本文通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法和統(tǒng)計(jì)分析法檢驗(yàn)了差錯(cuò)管理氣氛、團(tuán)隊(duì)成員交換、中庸思維與員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在作用關(guān)系，發(fā)現(xiàn)差錯(cuò)管理氣氛和團(tuán)隊(duì)成員交換有利于員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，團(tuán)隊(duì)成員交換在差錯(cuò)管理氣氛和員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起著中介作用，中庸思維對(duì)差錯(cuò)管理氣氛與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，對(duì)于低中庸思維員工而言，差錯(cuò)管理氣氛對(duì)其創(chuàng)新行為的影響更明顯。

關(guān)鍵詞：差錯(cuò)管理氣氛；團(tuán)隊(duì)成員交換；員工創(chuàng)新行為；中庸思維

中圖分類(lèi)號(hào)：F27292；C931文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1001-148X（2017）04-0115-07

員工創(chuàng)新對(duì)組織創(chuàng)新具有重要作用，出現(xiàn)差錯(cuò)的創(chuàng)新活動(dòng)能幫助后來(lái)者節(jié)省創(chuàng)新路徑的探索成本，創(chuàng)新過(guò)程巨大的不確定性致使出現(xiàn)差錯(cuò)成為一種難以避免的常態(tài)。中庸思維是中國(guó)文化背景下人際互動(dòng)時(shí)較為突出的思維，將其作為調(diào)節(jié)變量可以解釋相同情境下個(gè)體產(chǎn)生的不同行為。本文以團(tuán)隊(duì)成員交換作為中介變量，以中庸思維為調(diào)節(jié)變量，探討差錯(cuò)管理氣氛對(duì)員工創(chuàng)新行為關(guān)系的影響，以期為組織在中國(guó)情境下進(jìn)行差錯(cuò)管理和創(chuàng)新管理提供參考。

一、理論與研究假設(shè)

（一）差錯(cuò)管理氣氛與員工創(chuàng)新行為

環(huán)境對(duì)工作行為的影響往往表現(xiàn)在組織文化和組織氣氛上，組織文化相比于組織氣氛更能體現(xiàn)出組織更深層次的結(jié)構(gòu)。組織文化關(guān)注的一般是在個(gè)體與群體（或組織）互動(dòng)過(guò)程中產(chǎn)生的社會(huì)情境，而組織氣氛關(guān)注的是個(gè)體對(duì)社會(huì)情境的感知以及對(duì)其行為產(chǎn)生的影響。顧遠(yuǎn)東和彭紀(jì)生認(rèn)為組織氣氛是個(gè)體成員直接或間接感知到的組織特質(zhì)[1]，Halpin指出組織氣氛的優(yōu)劣可以通過(guò)測(cè)量組織內(nèi)個(gè)體成員對(duì)組織環(huán)境的感知來(lái)獲得，其結(jié)果可以對(duì)個(gè)體的行為和績(jī)效產(chǎn)生影響。在工作過(guò)程中，個(gè)體成員主要對(duì)身邊環(huán)境的感知來(lái)解釋個(gè)人行為與反應(yīng)，而不是通過(guò)環(huán)境本身[2]。差錯(cuò)管理氣氛是一種特殊的具體的組織氣氛，Van Dvck提出差錯(cuò)管理氣氛是員工對(duì)組織在差錯(cuò)溝通、差錯(cuò)知識(shí)分享、差錯(cuò)環(huán)境改善以及差錯(cuò)處理等方面實(shí)踐和行為的共同感知[3]，王重鳴和洪自強(qiáng)指出差錯(cuò)管理氣氛是員工感知到的那些處理差錯(cuò)的組織程序與方式[4]。本文關(guān)注的是個(gè)體對(duì)差錯(cuò)管理氣氛的心理感知與個(gè)體行為的關(guān)系。

差錯(cuò)管理氣氛包括正向和負(fù)向兩個(gè)維度[5]，本文中所提及的差錯(cuò)管理氣氛皆為員工感知到的正向差錯(cuò)管理氣氛。在正向差錯(cuò)管理氣氛中，員工不會(huì)擔(dān)心犯錯(cuò)而受到責(zé)罰，可避免其產(chǎn)生恐懼心理[6]，促使員工積極應(yīng)對(duì)差錯(cuò)并吸取教訓(xùn)。張寧俊等人分析了335名企事業(yè)單位員工的調(diào)查數(shù)據(jù)，得知個(gè)體對(duì)差錯(cuò)管理氣氛的感知有利于員工積極心態(tài)的形成，從而產(chǎn)生積極行為[7]。當(dāng)個(gè)體感知到的是正向差錯(cuò)氣氛時(shí)，出現(xiàn)差錯(cuò)的員工會(huì)認(rèn)為差錯(cuò)是自己內(nèi)部可控的因素，可以從差錯(cuò)中學(xué)習(xí)和改善，從而找到改進(jìn)工作的方法[3]。當(dāng)個(gè)體感知到的是正向差錯(cuò)氣氛時(shí)，個(gè)體成員不會(huì)將差錯(cuò)與能力不足聯(lián)系起來(lái)，更不會(huì)擔(dān)心出錯(cuò)而遭人嘲笑。此外，差錯(cuò)管理氣氛不僅能消除員工在創(chuàng)新過(guò)程中的不安與顧慮，而且會(huì)持續(xù)為員工提供組織的內(nèi)外部資源，進(jìn)而克服員工創(chuàng)新的潛在障礙[8]。因此，差錯(cuò)管理氣氛可以減少創(chuàng)新不確定性帶來(lái)的阻礙，促使學(xué)習(xí)行為和創(chuàng)新行為的產(chǎn)生[9]。本文參考張寧俊等[7]的研究，并考慮到問(wèn)卷收集的可行性，并以正向差錯(cuò)管理氣氛為出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)搜集個(gè)體層面對(duì)差錯(cuò)管理氣氛的感知來(lái)探究差錯(cuò)管理氣氛對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。因此，本文提出假設(shè)1：

假設(shè)1：個(gè)體感知到的差錯(cuò)管理氣氛對(duì)員工創(chuàng)新行為有正向的促進(jìn)作用。

（二）差錯(cuò)管理氣氛與團(tuán)隊(duì)成員交換

Seers在1989年提出了團(tuán)隊(duì)成員交換（Team-Member Exchange，簡(jiǎn)稱(chēng)TMX）的概念，并將TMX定義為“個(gè)體成員對(duì)其與團(tuán)隊(duì)其他成員之間的整體交換關(guān)系的感知”[10]。之后，Seers等人又提出“成員與團(tuán)隊(duì)之間在傳達(dá)觀點(diǎn)與反饋、協(xié)助他人以及接受觀點(diǎn)、獲取他人幫助等方面形成的互惠關(guān)系”就是團(tuán)隊(duì)成員交換[11]。所以，團(tuán)隊(duì)成員交換根據(jù)不同的研究視角可以分為群體層面和個(gè)體層面的變量[12]。Tse[13]、Kamdar和Van Dyne[14]等視TMX為個(gè)體層面的變量，他們認(rèn)為T(mén)MX能體現(xiàn)個(gè)體成員愿意幫助其他成員的強(qiáng)度，成員之間是否愿意互相分享新想法和彼此幫助，以及對(duì)團(tuán)隊(duì)中成員的能力和角色的認(rèn)可程度。從個(gè)體層面來(lái)說(shuō)，TMX強(qiáng)調(diào)的是個(gè)體成員感知到的自身與團(tuán)隊(duì)中其他成員之間的關(guān)系。本文關(guān)注的是個(gè)體感知到的差錯(cuò)管理氣氛對(duì)個(gè)體成員感受到的自己與其他成員之間關(guān)系質(zhì)量的影響，本文中TMX指的是個(gè)體知覺(jué)到的與其他成員之間的交換關(guān)系。

基于社會(huì)交換理論，團(tuán)隊(duì)成員交換包括物質(zhì)上的交換和情感上等非物質(zhì)交換，成員之間的友誼能促進(jìn)高質(zhì)量團(tuán)隊(duì)成員交換[13]。Seers等人提出TMX具體表現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)成員之間的互助與合作、相互信任與忠誠(chéng)、彼此配合與社會(huì)回報(bào)[11]。當(dāng)員工感知到組織對(duì)待差錯(cuò)的態(tài)度是包容與尊重時(shí)，出錯(cuò)的員工會(huì)更敢于向其他成員尋求幫助。當(dāng)員工感知到所處環(huán)境鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和試錯(cuò)時(shí)，個(gè)體成員不會(huì)將差錯(cuò)與能力不足聯(lián)系起來(lái)，反而會(huì)幫助出現(xiàn)差錯(cuò)的其他員工分析并改正差錯(cuò)。在這個(gè)溝通與學(xué)習(xí)的過(guò)程中，差錯(cuò)管理氣氛經(jīng)“差錯(cuò)”這一中介將組織成員聚集到一個(gè)平臺(tái)中[12]，成員之間更容易形成友誼，有利于個(gè)體成員與同事間產(chǎn)生良好的感知。通過(guò)分享差錯(cuò)知識(shí)和交流差錯(cuò)經(jīng)驗(yàn)的互動(dòng)過(guò)程中，員工能夠感受到團(tuán)隊(duì)其他成員的善意幫助與支持，這會(huì)滿(mǎn)足員工個(gè)體的情感需求。根據(jù)互惠原則，當(dāng)其他員工犯錯(cuò)或需要幫助時(shí)，員工會(huì)更愿意為其提供資源，從而有利于高質(zhì)量的TMX的形成。此外，通過(guò)對(duì)臺(tái)灣221名員工的調(diào)查數(shù)據(jù)分析，相關(guān)研究得知組織文化對(duì)TMX有正向顯著的影響，并且探索了轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)和組織文化分別對(duì)TMX的直接影響，實(shí)證結(jié)果表明組織文化對(duì)TMX的直接效果影響更大[15]，這也為組織差錯(cuò)管理氣氛與TMX的關(guān)系提供了間接證據(jù)。因此，本文提出假設(shè)2：

假設(shè)2：差錯(cuò)管理氣氛對(duì)團(tuán)隊(duì)成員交換有正向的促進(jìn)作用。

（三）團(tuán)隊(duì)成員交換的中介作用

根據(jù)社會(huì)支持理論可知個(gè)體成員感知的社會(huì)支持會(huì)對(duì)員工的工作行為與工作績(jī)效等多方面有影響，這種支持感在通常情況下來(lái)自于團(tuán)隊(duì)中其他成員的互動(dòng)和信息資源的交互，這將有利于個(gè)體與組織中其他成員的接觸，并獲得心理安全感，而高質(zhì)量的TMX能促進(jìn)個(gè)體成員之間的相互幫助與信任、關(guān)心與互惠，有利于形成社會(huì)支持和安全感，這將增強(qiáng)個(gè)體成員對(duì)自身價(jià)值的感知和創(chuàng)新目標(biāo)的認(rèn)同[16]，促進(jìn)個(gè)體進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。

基于社會(huì)交換理論，當(dāng)個(gè)體感知到高質(zhì)量的TMX時(shí)，個(gè)體成員會(huì)更愿意分享自身掌握的資源和信息，并更容易獲得其他成員掌握的資源與信息，增強(qiáng)協(xié)作意愿，避免個(gè)人創(chuàng)意被敵視[17]，從而提高個(gè)體成員新想法產(chǎn)生和執(zhí)行的可能性。此外，個(gè)體對(duì)其和同事之間良好關(guān)系的認(rèn)知能促進(jìn)成員自我效能感的提升，個(gè)體更易于獲得其他伙伴的支持與鼓勵(lì)，使得個(gè)體成員更有信心與勇氣來(lái)進(jìn)行創(chuàng)新。

良好的環(huán)境（反饋）有利于高質(zhì)量團(tuán)隊(duì)成員交換的產(chǎn)生，高質(zhì)量的TMX會(huì)促進(jìn)成員組織公民行為的產(chǎn)生[18]。Cropanzano等人發(fā)現(xiàn)良好的人際關(guān)系在公平感知和組織公民行為關(guān)系中起中介作用[19]。王珺瑋指出TMX在組織內(nèi)信任與離職傾向關(guān)系中起到中介作用[20]，李敏杰認(rèn)為組織公正感知能夠通過(guò)工作關(guān)系而影響員工的分享意愿[21]。從以往文獻(xiàn)來(lái)看，團(tuán)隊(duì)成員交換在組織環(huán)境（或個(gè)體對(duì)環(huán)境的感知）和個(gè)體行為關(guān)系中存在中介效應(yīng)。因此，TMX影響差錯(cuò)管理氣氛和創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，以上研究為此提供了間接證據(jù)。因此，基于假設(shè)1、假設(shè)2以及以上討論而提出假設(shè)3、假設(shè)4：

假設(shè)3：團(tuán)隊(duì)成員交換對(duì)員工創(chuàng)新行為有正向的促進(jìn)作用。

假設(shè)4：團(tuán)隊(duì)成員交換在差錯(cuò)管理氣氛和員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

（四）中庸思維的調(diào)節(jié)作用

相關(guān)研究表明員工創(chuàng)新行為即使在同樣的組織氛圍中依然存在差異性，并指出這種差異可能與員工個(gè)人的文化價(jià)值觀念和思維方式有關(guān)[22]。中庸思維是華人社會(huì)運(yùn)作的精髓[23]，也是儒家傳統(tǒng)文化的代表。因此，在中國(guó)文化背景下，中庸思維如何影響個(gè)體在相同情境下產(chǎn)生不同行為值得探究。中庸最早出現(xiàn)在《論語(yǔ)》中，“中庸之為德也，其至矣乎，民鮮久矣”，孔子認(rèn)為中庸是至高無(wú)上的德行。而后，中庸從關(guān)注內(nèi)在道德發(fā)展成為規(guī)范行為的外在原則，相關(guān)學(xué)者提出中庸思維是選擇、執(zhí)行和糾正日常行動(dòng)方案的指導(dǎo)方針[24]，包括執(zhí)中守正、堅(jiān)持原則和隨機(jī)應(yīng)變?nèi)齻€(gè)方面的內(nèi)涵。隨后吳佳輝和林以正提出中庸思維是由多個(gè)角度來(lái)思考同一件事[25]，在詳細(xì)考慮不同看法之后，選擇可以顧全大局的行為方式，并把中庸思維分為三個(gè)維度：多方思考（指處理問(wèn)題前對(duì)問(wèn)題思考的多面性）、整合性（抉擇行動(dòng)方案時(shí)整合不同的意見(jiàn)）、和諧性（執(zhí)行方案時(shí)以維持人際和諧為主）。

中庸思維強(qiáng)調(diào)的多方思考和整合性有利于個(gè)體從更廣泛的空間搜尋信息，高中庸思維的員工更容易獲得有關(guān)差錯(cuò)的知識(shí)。廖冰和董文強(qiáng)指出高中庸思維的員工更傾向于合作，有利于信息的共享，有利于新想法的產(chǎn)生[26]。高中庸思維的員工追求和諧人際關(guān)系，但不是一味地追求“和”，而是和而不同，在遇到與他人有沖突性意見(jiàn)時(shí)不是一味回避與退讓?zhuān)怯梦竦姆绞奖磉_(dá)意見(jiàn)和說(shuō)服他人，并且高中庸的個(gè)體更能適應(yīng)環(huán)境。這些特征使得高中庸思維的員工不僅在正向差錯(cuò)氣氛中愿意產(chǎn)生創(chuàng)新行為，即使在負(fù)向差錯(cuò)管理氣氛中，高中庸思維的員工也會(huì)趨向于把自己的目標(biāo)和組織的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)[27]，調(diào)整好負(fù)向差錯(cuò)管理氣氛帶來(lái)的消極情緒，并以創(chuàng)造性、和諧性的方式解決問(wèn)題。換言之，不管是在正向和負(fù)向的差錯(cuò)管理氣氛中，高中庸思維的員工均會(huì)表現(xiàn)出較多的創(chuàng)新行為，因此在這兩種氛圍中產(chǎn)生的創(chuàng)新行為差異較小。

對(duì)于低中庸思維的員工而言，當(dāng)個(gè)體感知到的是正向差錯(cuò)管理氛圍時(shí)，員工會(huì)認(rèn)為創(chuàng)新行為是“合法化”的，在創(chuàng)新過(guò)程中出現(xiàn)差錯(cuò)能夠被組織包容和尊重，從而激勵(lì)其進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。即使對(duì)于低中庸思維的員工而言，當(dāng)其感知到組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)時(shí)也會(huì)因?yàn)樵诮M織中試錯(cuò)的成本較低而樂(lè)意產(chǎn)生較多的創(chuàng)新行為。而當(dāng)員工感知到組織中的差錯(cuò)管理氣氛為負(fù)向時(shí)，低中庸思維的員工會(huì)因?yàn)殡y以調(diào)整差錯(cuò)帶來(lái)的恐懼和不安等負(fù)面情緒，從而避免從事創(chuàng)新活動(dòng)的可能性更大。簡(jiǎn)而言之，對(duì)于低中庸思維的員工而言，差錯(cuò)管理氣氛對(duì)其創(chuàng)新行為影響更大。因此，本文提出假設(shè)5：

假設(shè)5：中庸思維對(duì)差錯(cuò)管理氣氛與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。對(duì)于低中庸思維員工而言，差錯(cuò)管理氣氛對(duì)其創(chuàng)新行為的影響更明顯。

二、研究設(shè)計(jì)與結(jié)果分析

（一） 樣本與數(shù)據(jù)搜集

本文采用問(wèn)卷調(diào)查法，主要面向湖南、廣東、湖北、上海等地的企業(yè)員工搜集數(shù)據(jù)。研究人員通過(guò)朋友直接聯(lián)系企業(yè)人員，并利用在線問(wèn)卷的形式（網(wǎng)上填寫(xiě)問(wèn)卷）進(jìn)行發(fā)放問(wèn)卷。總共發(fā)出357份問(wèn)卷，最終回收問(wèn)卷255份。將反映傾向過(guò)于明顯的、問(wèn)卷填寫(xiě)時(shí)間（網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷）小于2分鐘的問(wèn)卷剔除后，最后得到有效問(wèn)卷242份，有效回收率為9490%。在這些樣本中，民營(yíng)企業(yè)占386%，國(guó)企占274%，上市股份公司占99%，合資企業(yè)占87%，其他占154%。其中，從性別角度來(lái)看，男性115人，占451%。從年齡角度來(lái)看，26歲以上的樣本占245%。從學(xué)歷角度來(lái)看，大專(zhuān)及以下學(xué)歷32人，占125%；本科學(xué)歷195人，占765%；碩士及以上學(xué)歷28人，占11%。從在公司的任職時(shí)間來(lái)看，工作年限為2年以下的有166人，占651%；2-3年的有69人，占271%；4年以上的有20人，占78%。從管理者的職位來(lái)看，一般員工有181人，占71%；基層管理者有60人，占235%；中高層員工有13人，占55%。

（二）變量測(cè)量

為了確保測(cè)量工具的信度和效度，本文主要采用中外已有的成熟量表：關(guān)于差錯(cuò)管理氣氛的測(cè)量，本文主要參考Dyck等量表，并借鑒杜鵬程等人[12]的研究，總共16個(gè)題項(xiàng)；團(tuán)隊(duì)成員交換（TMX）采用Seers的量表，共有10個(gè)題項(xiàng)；員工創(chuàng)新行為本量表采用黃致凱[28]編制的量表，共有12個(gè)題項(xiàng)；中庸思維則采用吳佳輝和林以正[25]編制的量表，共有13個(gè)題項(xiàng)。為了避免選項(xiàng)趨中，以上量表都采用李克特六點(diǎn)量表法， 1-6表示從“非常不符合”到“非常符合”。另外，本文將年齡、性別、受教育水平、企業(yè)性質(zhì)、職位層級(jí)、工作年限、團(tuán)隊(duì)規(guī)模和團(tuán)隊(duì)類(lèi)型作為控制變量，以便排除以上9個(gè)因素對(duì)相關(guān)結(jié)果的影響。

（三）CMV檢驗(yàn)

本文的所有變量都利用問(wèn)卷自評(píng)法進(jìn)行測(cè)量，可能存在共同方法偏差的問(wèn)題。為了克服該問(wèn)題，本文參考Fang等[29]和崔勛等人[30]的研究，采用harman單因素分析法來(lái)檢驗(yàn)共同方法變異。對(duì)所有的問(wèn)項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析，主成分分析抽取了11個(gè)因子，解釋了總變異量的6409%，其中未旋轉(zhuǎn)時(shí)的第一個(gè)主成分的解釋變異量為28765%，沒(méi)有占到總變異的一半，表明共同方法偏差并不顯著。

（四）信度效度分析

本文采用Cronbachs alpha（α）系數(shù)檢測(cè)各變量的信度，差錯(cuò)管理氣氛、團(tuán)隊(duì)成員交換、員工創(chuàng)新行為和中庸思維的Cronbachs alpha（α）系數(shù)分別為0875、0873、0913和0861，均大于08，說(shuō)明各量表的信度較高。四個(gè)變量對(duì)應(yīng)的KMO值分別為0860、0815、0929和0881，高于08，累積解釋方差均大于06，通過(guò)效度檢驗(yàn)。另外，本文使用AMOS180軟件對(duì)各量表數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，數(shù)據(jù)結(jié)果如表1所示。從表1可以看出χ2/df<2、RMSEA<008、CFI>090、IFI>090、TFI>090，擬合指標(biāo)均為理想，說(shuō)明本問(wèn)卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

（五） 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

注：***p<0.001，**p<0.01，*p<0.05（下同）。

各變量間描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析的結(jié)果如表2所示，各變量之間均存在顯著的相關(guān)關(guān)系（p<0001），其中差錯(cuò)管理氣氛與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（r=0500， p<0001），差錯(cuò)管理氣氛與團(tuán)隊(duì)成員交換顯著正相關(guān)（r=0616，p<0001），團(tuán)隊(duì)成員交換與員工創(chuàng)新行為顯著相關(guān)（r=0687，p<0001）。各變量之間的相關(guān)系數(shù)均在07以下，說(shuō)明受到的多重共線性威脅較小。

（六） 主效應(yīng)檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證各變量之間的關(guān)系，本文用多元線性回歸來(lái)驗(yàn)證假設(shè)，相關(guān)結(jié)果見(jiàn)表3。表3模型1以團(tuán)隊(duì)成員交換作為因變量，第1步將控制變量放入回歸模型中，第2步引入差錯(cuò)管理氣氛。表3結(jié)果顯示差錯(cuò)管理氣氛對(duì)團(tuán)隊(duì)成員交換有顯著正向影響（β=0681，p<0001），假設(shè)2得到驗(yàn)證。表3中模型2結(jié)果表明團(tuán)隊(duì)成員交換對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響（β=0632，p<0001），假設(shè)3成立。表3中模型3第2步將差錯(cuò)管理氣氛放入回歸模型中，結(jié)果表明差錯(cuò)管理氣氛顯著正向影響員工創(chuàng)新行為（β=0513，p<0001），假設(shè)1得到驗(yàn)證。根據(jù)Baron的中介驗(yàn)證步驟檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)成員交換的中介效應(yīng)，模型3第3步將差錯(cuò)管理氣氛和團(tuán)隊(duì)成員交換作為自變量同時(shí)放入回歸模型后，結(jié)果表明差錯(cuò)管理氣氛對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響系數(shù)（β=0129，p<005）和團(tuán)隊(duì)成員交換對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響（β=0564，p<0001）均達(dá)到顯著，但回歸系數(shù)（β=0129）遠(yuǎn)小于差錯(cuò)管理氣氛對(duì)員工創(chuàng)新行為直接效應(yīng)的回歸系數(shù)（β=0513）。因此，團(tuán)隊(duì)成員交換在兩者關(guān)系中起部分中介作用。

（七） 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本文通過(guò)層次回歸分析方法檢驗(yàn)中庸思維的調(diào)節(jié)效應(yīng)，首先將中庸思維和差錯(cuò)管理氣氛做中心化處理，以減小多重共線性的問(wèn)題，再進(jìn)行層次回歸分析，分析結(jié)果見(jiàn)表4。由表4的模型2和模型3可看到：（1）差錯(cuò)管理氣氛和中庸思維對(duì)創(chuàng)新行為有正向預(yù)測(cè)作用（β=0368，p<0001；β=0579，p<0001），此時(shí)中庸思維對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響效應(yīng)要顯著大于差錯(cuò)管理氣氛。（2）中庸思維在差錯(cuò)管理氣氛和員工創(chuàng)新行為關(guān)系中具有調(diào)節(jié)作用（β=-0214，p<005）。為了更直觀地說(shuō)明中庸思維的調(diào)節(jié)作用，本文作出了中庸思維與差錯(cuò)管理氣氛交互影響員工創(chuàng)新行為圖。由圖1可知實(shí)線和虛線的斜率不一致，說(shuō)明不同程度的中庸思維會(huì)影響差錯(cuò)管理氣氛對(duì)創(chuàng)新的作用關(guān)系。具體而言，在兩者的關(guān)系研究中，相比高中庸思維而言，低中庸思維對(duì)差錯(cuò)管理氣氛和員工創(chuàng)新行為的影響作用更明顯，假設(shè)5成立（詳情見(jiàn)表4）。

三、結(jié)論與啟示

本文旨在探討差錯(cuò)管理氣氛對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響、團(tuán)隊(duì)成員交換的中介作用以及中庸思維的調(diào)節(jié)作用。研究表明：差錯(cuò)管理氣氛對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著促進(jìn)作用；TMX在差錯(cuò)管理氣氛和員工創(chuàng)新行為二者關(guān)系中起部分中介作用，正向差錯(cuò)管理氣氛加強(qiáng)了員工建立互惠關(guān)系的意愿，從而促使員工創(chuàng)新；中庸思維在自變量和因變量的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，對(duì)于低中庸思維員工而言，差錯(cuò)管理氣氛對(duì)其創(chuàng)新行為的影響更明顯。換言之，對(duì)于低中庸思維的員工而言，正向差錯(cuò)管理氣氛會(huì)促使員工產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為。因此，本文的理論意義在于檢測(cè)了TMX的中介效應(yīng)，并以差錯(cuò)管理氣氛作為因變量，豐富了組織氣氛對(duì)TMX影響的研究，拓展了TMX作為中介變量的研究，探討了中庸思維的調(diào)節(jié)效應(yīng)，探究了中國(guó)傳統(tǒng)思維對(duì)差錯(cuò)管理氣氛與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，豐富了個(gè)體與情景交互影響員工創(chuàng)新的相關(guān)理論。

本文的管理啟示表現(xiàn)為以下方面：第一，企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建正向的差錯(cuò)管理氣氛，給予員工一個(gè)包容和敢于犯錯(cuò)的環(huán)境，如針對(duì)特殊項(xiàng)目建立具體的容錯(cuò)機(jī)制，允許一定差錯(cuò)的出現(xiàn)。第二，企業(yè)應(yīng)該采取相關(guān)措施來(lái)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的溝通與交流。例如企業(yè)可以定期針對(duì)員工在工作中所犯的錯(cuò)誤組織員工討論與學(xué)習(xí)等；企業(yè)也可以建立內(nèi)部培訓(xùn)師體系，鼓勵(lì)在業(yè)務(wù)或技術(shù)強(qiáng)的員工積極主動(dòng)地幫助其他員工改善工作，這將有利于員工之間的交流與互動(dòng)。第三，企業(yè)應(yīng)該培養(yǎng)和諧思維，提倡多方思考、整合性、與人和諧相處的中庸觀念，既能避免工作中的沖突，又能促使員工更快適應(yīng)不同環(huán)境，從而產(chǎn)生更多積極的行為。

本文仍存在一些局限性：第一，本文研究中庸思維的調(diào)節(jié)作用時(shí)沒(méi)有對(duì)該變量進(jìn)行細(xì)分，后續(xù)研究可以探究中庸思維各維度的調(diào)節(jié)效應(yīng)。第二，本文的數(shù)據(jù)屬于橫斷面數(shù)據(jù)，未來(lái)的研究應(yīng)獲得縱向數(shù)據(jù)，以彌補(bǔ)橫斷面揭示變量關(guān)系的不足。第三，本文所有變量是從個(gè)體層面進(jìn)行研究的，后續(xù)的研究可以基于涓滴理論（Trickle-down model）對(duì)組織層面的差錯(cuò)管理氣氛與團(tuán)隊(duì)成員交換之間的關(guān)系進(jìn)行探究，加深對(duì)二者之間關(guān)系的研究。

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（責(zé)任編輯：關(guān)立新）

收稿日期：2016-12-21

作者簡(jiǎn)介：周暉（1967-），男，長(zhǎng)沙人，湖南大學(xué)工商管理學(xué)院副教授，管理學(xué)博士，研究方向：企業(yè)文化、組織行為和人力資源管理；夏格（1991-），女，湖南岳陽(yáng)人，湖南大學(xué)工商管理學(xué)院研究生，研究方向：組織行為和人力資源管理；鄧舒（1993-），女，江西撫州人，湖南大學(xué)工商管理學(xué)院研究生，研究方向：組織行為和人力資源管理。