李劍

摘 要：近年來，隨著我國高校改革的不斷深入，高校輔導(dǎo)員制度也取得了長足的發(fā)展，“專業(yè)化”的方向已經(jīng)得到普遍認(rèn)可并在絕大多數(shù)高校以不同形式加以推進。但在實踐層面，輔導(dǎo)員定位模糊、職責(zé)泛化的痼疾仍沒有得到根本解決，嚴(yán)重影響了輔導(dǎo)員的專業(yè)化進程。通過解構(gòu)工作職責(zé)、明確職業(yè)定位，對輔導(dǎo)員隊伍進行模塊劃分，并由此提出一系列與職責(zé)模塊化思路相配套的選拔激勵之辦法。

關(guān)鍵詞：輔導(dǎo)員；職責(zé)；模塊化

中圖分類號：G715 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1671-9255（2017）01-0061-04

毫無疑問，高校輔導(dǎo)員一向是我國高校思想政治教育的中堅力量。近年來，在招生制度、教學(xué)思路、培養(yǎng)方向以及就業(yè)形式日新月異的大潮之中，輔導(dǎo)員的工作覆蓋面也逐漸拓寬，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出傳統(tǒng)的思政教育范疇。[1]平心而論，無論是輔導(dǎo)員的隊伍建設(shè)還是輔導(dǎo)員的自身發(fā)展，都面臨巨大的壓力和挑戰(zhàn)。

一、當(dāng)前制約高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的突出問題

（一）隊伍穩(wěn)定性差

可以說，當(dāng)前高校輔導(dǎo)員隊伍穩(wěn)定性差、流動性強、換崗頻率高已經(jīng)成為制約輔導(dǎo)員隊伍發(fā)展的痼疾，而且嚴(yán)重影響了對學(xué)生進行教育管理的連續(xù)性。[2]目前，很多高校把輔導(dǎo)員作為干部儲備，同時眾多輔導(dǎo)員也把該崗位作為晉升跳板。毫不夸張地說，這種輔導(dǎo)員職業(yè)的“臨時化”和“過渡性”觀念在很多高校的教師、學(xué)生甚至少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)的頭腦中已經(jīng)根深蒂固。只要有機會就會及時調(diào)整崗位，加上不少高校對輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)工作不夠重視，給輔導(dǎo)員產(chǎn)生“能夠轉(zhuǎn)崗是優(yōu)秀的表現(xiàn)”、“輔導(dǎo)員的出路就是轉(zhuǎn)崗做行政干部”等思想。這些都在很大程度上影響了高校輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定。

（二）職業(yè)倦怠明顯

毋庸諱言，當(dāng)前高校輔導(dǎo)員的工作壓力大，職業(yè)倦怠明顯。從大量實例來看，現(xiàn)在高校輔導(dǎo)員的主要工作偏重于事務(wù)性工作，非常瑣碎。很多時候，輔導(dǎo)員就是眾多高校的“萬能接待崗”，只要是和

學(xué)生掛鉤的工作統(tǒng)統(tǒng)都找輔導(dǎo)員，他們往往成了學(xué)校教學(xué)、行政、后勤、學(xué)生管理等眾多職能部門的聯(lián)絡(luò)員，所謂輔導(dǎo)員職責(zé)范圍似有實無，這讓很多年輕輔導(dǎo)員感覺工作沒有抓手、難以定位。同時很多輔導(dǎo)員還要參與黨團建設(shè)、社團建設(shè)、就業(yè)指導(dǎo)等，這些工作往往占用的都是輔導(dǎo)員的業(yè)余時間，大大擠壓了輔導(dǎo)員的學(xué)習(xí)和休息時間，長此以往，難免影響輔導(dǎo)員的工作熱情、效率和積極性，導(dǎo)致“未老先衰”，很快進入職業(yè)倦怠期。

（三）專業(yè)基礎(chǔ)薄弱

從近兩年高校輔導(dǎo)員招聘的趨勢看，“重履歷輕專業(yè)”現(xiàn)象嚴(yán)重。學(xué)歷、政治面貌、學(xué)生干部經(jīng)歷等往往成為首要因素，專業(yè)對口則退居次席。這固然使得輔導(dǎo)員隊伍的整體學(xué)歷水平顯著躍升，但是卻導(dǎo)致其專業(yè)背景五花八門，思政、法學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等固然有之，理學(xué)、工學(xué)等亦不乏其人。很多輔導(dǎo)員沒有經(jīng)過系統(tǒng)的思政理論學(xué)習(xí)，短期的崗前培訓(xùn)經(jīng)歷又難以提供必要的知識、能力和經(jīng)驗。根據(jù)職業(yè)化理論，“專業(yè)化”是“職業(yè)化”的前提和基礎(chǔ)。[3]由于專業(yè)基礎(chǔ)薄弱、系統(tǒng)理論缺失，往往“所做非所學(xué)”甚至“未學(xué)先做”。從現(xiàn)實中來看，不少輔導(dǎo)員的目標(biāo)就是“不出事”，對輔導(dǎo)員工作存在認(rèn)知誤區(qū)。“輔而不導(dǎo)”現(xiàn)象絕非個例，勢必影響輔導(dǎo)員工作的職業(yè)化進程。

綜上所述，隊伍穩(wěn)定性差使得“人才難留”，職

業(yè)倦怠明顯導(dǎo)致“人留心散”，專業(yè)性低則是“所留非人”，它們共同構(gòu)成了當(dāng)前輔導(dǎo)員隊伍進一步發(fā)展的主要障礙，其背后的原因不容忽視。

二、阻礙輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的主要原因

當(dāng)前造成輔導(dǎo)員隊伍發(fā)展障礙的最主要原因是輔導(dǎo)員工作定位模糊、職責(zé)泛化。

首先，很多高校的管理層對輔導(dǎo)員的具體工作職責(zé)含糊不清，很多高校領(lǐng)導(dǎo)簡單粗暴地把輔導(dǎo)員定位為“打雜”、“跑腿”、“萬金油”、學(xué)生的“保姆”，等等。因此他們把有關(guān)于學(xué)生的一切事務(wù)都交給了輔導(dǎo)員。獎、助、勤、業(yè)是壓在輔導(dǎo)員頭上的四座大山。獎學(xué)金的評比、獎金的發(fā)放，助學(xué)貸款的辦理，勤工助學(xué)，畢業(yè)生的就業(yè)指導(dǎo)，是每位輔導(dǎo)員的分內(nèi)事。另外，一系列涉及學(xué)生的日常生活的大事小情，也被納入輔導(dǎo)員的管理范圍內(nèi)。

其次，除了領(lǐng)導(dǎo)錯誤地理解了輔導(dǎo)員的職能定位以外，高校其他部門的管理人員、普通職員、教師等也沒有真正弄清楚輔導(dǎo)員的工作和定位。也正是由于前者的錯誤示范，才導(dǎo)致了后者的錯誤效仿。其后果是，輔導(dǎo)員經(jīng)常被混亂的事情占據(jù)了大部分的時間，絕大多數(shù)的輔導(dǎo)員認(rèn)為自身的工作很忙很累，沒有時間和精力進行學(xué)術(shù)研究和學(xué)習(xí)。

再次，學(xué)生對輔導(dǎo)員的職能也不甚了解。大部分學(xué)生也是簡單地理解為“有什么事情都可以找輔導(dǎo)員解決”，久而久之，學(xué)生已經(jīng)理所當(dāng)然地認(rèn)為輔導(dǎo)員應(yīng)該解決他們在學(xué)校的一切生活和學(xué)習(xí)問題。他們不知道輔導(dǎo)員主要的職責(zé)是對他們的心理進行疏導(dǎo)，對他們的思想進行引導(dǎo)、對素質(zhì)進行培養(yǎng)，他們更不知道輔導(dǎo)員是他們成長成才的引路人、領(lǐng)導(dǎo)者。

最后，輔導(dǎo)員自身也沒有很好地認(rèn)清自己的工作和角色定位。大部分輔導(dǎo)員在進入高校的時候，沒有人告訴他們輔導(dǎo)員真正的工作職能，基本上是靠前輩的指點和領(lǐng)導(dǎo)在工作中的簡單提醒。輔導(dǎo)員需要在工作中摸索，在挫折中總結(jié)經(jīng)驗。另一方面，輔導(dǎo)員沒有認(rèn)清定位，也是在外力壓迫下形成的無奈之舉。輔導(dǎo)員處于高校的底層，已經(jīng)慣性地接受了這一切，似乎這些都是順其自然的事情。因此，輔導(dǎo)員自己都說不清楚自己該干什么，如何做。[4]

要解決輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)中的問題和障礙，當(dāng)務(wù)之急在于創(chuàng)造性地厘清輔導(dǎo)員的工作定位，明確職責(zé)范圍，并制定相應(yīng)的選拔與激勵機制。

三、基于職責(zé)模塊化的選拔與激勵機制

根據(jù)當(dāng)前多數(shù)高校的輔導(dǎo)員工作實際，筆者認(rèn)為可以將輔導(dǎo)員工作分為以下幾大模塊，即思政教育類、班級管理類、服務(wù)保障類、專項輔導(dǎo)類和心理咨詢類，為了將廣大輔導(dǎo)員從繁冗雜亂的各項事務(wù)中解放出來，提高輔導(dǎo)員工作的針對性和有效性，我們有必要以上述幾個模塊為基礎(chǔ)，從輔導(dǎo)員入職開始，以職業(yè)化為抓手，制定出明確具體的輔導(dǎo)員選拔和激勵制度。

（一）輔導(dǎo)員職責(zé)模塊化的基本思路

所謂職責(zé)模塊化，最基本的想法就是通過對輔導(dǎo)員實際工作內(nèi)容的劃分，從而明確輔導(dǎo)員工作定位，解決其職責(zé)泛化的痼疾，并在此基礎(chǔ)上，根據(jù)輔導(dǎo)員的類型差異，在入職條件、專業(yè)背景、入職類型、職責(zé)范圍、主管部門、晉升方式和晉升途徑等方面制定具有針對性且行之有效的具體制度（見表1）。具體來看，職責(zé)模塊化旨在做到讓入職條件、專業(yè)背景和入職類型與不同類型輔導(dǎo)員的職責(zé)范圍相統(tǒng)一，突出了專業(yè)對口性，從而解決“所學(xué)非所做”或者“未學(xué)先做”的尷尬困境。同時，不同類型的輔導(dǎo)員又與不同的晉升方式和途徑相掛鉤，這不僅從思想上，更從制度和技術(shù)上讓輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的道路更加通暢，有效提升了廣大輔導(dǎo)員的工作熱情和職業(yè)成就感，從而為將來的輔導(dǎo)員“專家化”道路奠定了堅實的基礎(chǔ)。[5]

（二）輔導(dǎo)員職責(zé)模塊化指標(biāo)的具體闡釋

1.入職條件

首先，政府相關(guān)機構(gòu)應(yīng)盡快建立和規(guī)范輔導(dǎo)員工作的職業(yè)準(zhǔn)入制度（心理咨詢類輔導(dǎo)員必須通過相關(guān)職業(yè)資格考試），確保輔導(dǎo)員從業(yè)人員的基本素質(zhì)。無論何種類型輔導(dǎo)員，都應(yīng)該通過基本的職業(yè)資格考試方可持證上崗。而在目前尚缺乏全國和省域統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)前，每個學(xué)校必須把好輔導(dǎo)員職業(yè)準(zhǔn)入關(guān)，堅決守穩(wěn)底線思維，杜絕一切主觀和不公平因素。

其次，在通過職業(yè)資格考試的基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)不同崗位的實際需要確立相應(yīng)的學(xué)歷學(xué)位門檻，避免脫離實際，一味追求高學(xué)歷人才。其中，尤以班級管理類、服務(wù)保障類最需要引起注意。前者應(yīng)著重強調(diào)輔導(dǎo)員的班級管理經(jīng)驗，例如很多高校采取的優(yōu)秀畢業(yè)生留校擔(dān)任輔導(dǎo)員的制度便是這一思想的具體應(yīng)用。后者應(yīng)著重強調(diào)具體服務(wù)崗位的特點，因崗求人，如對各類獎助學(xué)金的審核應(yīng)強調(diào)計算機軟硬件操作能力。不難看出，上述這兩種情況要求高校在選用輔導(dǎo)員時，能力因素應(yīng)重于學(xué)歷因素。

2.專業(yè)背景

專業(yè)背景可以分成兩類情況。一類包括思政教育類和心理咨詢類輔導(dǎo)員，由于這兩類輔導(dǎo)員工作專業(yè)性很強，而且出于將來職業(yè)發(fā)展的需要，必須要求專業(yè)對口，“學(xué)做統(tǒng)一”；另一類包括班級管理、專項輔導(dǎo)以及服務(wù)保障輔導(dǎo)員，該類輔導(dǎo)員由于工作內(nèi)容的差異性大、特征明顯，應(yīng)采取因事設(shè)人、因崗定專的方式較為妥當(dāng)。

3.入職類型

入職類型主要分成專業(yè)教師和行政人員兩種類型。就目前的高校輔導(dǎo)員工作實際來看，可以采取入職即確定方向的思路，即每位輔導(dǎo)員從選拔之日起便有一個明確的身份——教師或行政人員，每種身份賦予其不同的職業(yè)發(fā)展進程，而且在制度上應(yīng)對不同身份的轉(zhuǎn)變加以嚴(yán)格規(guī)定和限制（見表1“其他”項），避免“跳板”思維和“曲線提干”的現(xiàn)象。這一思路的初衷是希望教育部2006年第24號令有一個明確的落實點，并且與晉升方式和晉升途徑相匹配，構(gòu)成一套從實際出發(fā)的較為完整合理的輔導(dǎo)員職業(yè)生涯發(fā)展路徑。

4. 職責(zé)范圍和主管部門

高校可以根據(jù)本校工作實際確定不同類型輔導(dǎo)員的職責(zé)范圍，但是應(yīng)力求明確具體，最大程度避免描述模糊、界定泛化，不同類型的輔導(dǎo)員要有顯著的可衡量的差異與界限。一旦確定好，則應(yīng)嚴(yán)格按范圍履職，摒棄“萬金油”模式，確保有職可司、各司其職。

主管部門主要負(fù)責(zé)對輔導(dǎo)員加以選拔、激勵并設(shè)計相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，現(xiàn)在多數(shù)高校都是由學(xué)生管理部門來管理輔導(dǎo)員，這既使得學(xué)生管理部門壓力大、任務(wù)重、效率低，也不能充分考慮不同性質(zhì)輔導(dǎo)員的差異性，制度缺乏針對性。往往是搞培訓(xùn)，代價大而收效低；做考核，指標(biāo)繁卻難公平，職業(yè)生涯規(guī)劃更是有名無實、紙上談兵。在職責(zé)模塊化的思路下，可以將不同類型的輔導(dǎo)員歸屬到不同的主管部門進行對口管理，從而提高管理的針對性、專業(yè)性和有效性，并能制定出更加符合不同輔導(dǎo)員實際需要的選拔、激勵制度，設(shè)計出行之有效、落地有聲的職業(yè)生涯規(guī)劃。

5.晉升方式和晉升途徑

晉升方式根據(jù)輔導(dǎo)員入職類型不同分為職稱制和職級制兩大類，其中，專業(yè)教師身份的輔導(dǎo)員采用職稱制（心理咨詢類可采取行業(yè)職稱標(biāo)準(zhǔn)），行政人員身份的輔導(dǎo)員采用職級制，提干的輔導(dǎo)員可采用行政級別制。

在將輔導(dǎo)員身份與晉升方式掛鉤的同時，也應(yīng)該將晉升方式與晉升途徑進行量化互換，即以各高校的職稱制晉升基準(zhǔn)年限為參考值，設(shè)計出合理的職級制晉升基準(zhǔn)年限，確保職級制的公平性和可持續(xù)性。此外，在確立兩個基本制度的基礎(chǔ)上，對于不同模塊內(nèi)的輔導(dǎo)員進行考核時，應(yīng)充分考慮到工作性質(zhì)和職責(zé)范圍的差異，選取適當(dāng)?shù)膫?cè)重點，充分體現(xiàn)出輔導(dǎo)員的職業(yè)成就與價值。

（三）對于輔導(dǎo)員職責(zé)模塊化的幾點補充建議

1.關(guān)于輔導(dǎo)員資格準(zhǔn)入制度

目前，我國尚缺乏統(tǒng)一完善的輔導(dǎo)員資格準(zhǔn)入制度，這與輔導(dǎo)員職業(yè)化的要求和趨勢是極不相稱的，也給高校在進行輔導(dǎo)員招聘時帶來了許多的難題和困惑。多數(shù)高校雖然就輔導(dǎo)員選聘制定了相關(guān)制度，但由于其本身既是立法者又是執(zhí)法者，缺少完善可靠的監(jiān)督機制，難保不產(chǎn)生暗箱操作、用人唯親等不良現(xiàn)象，甚至間接滋生了腐敗。筆者認(rèn)為最可靠公正的措施還是效仿專業(yè)教師，盡快建立職業(yè)資格準(zhǔn)入制度，從國家層面嚴(yán)格把關(guān)和篩選，堅持底線思維，強調(diào)寧缺毋濫，從制度上保證把不符合輔導(dǎo)員基本素養(yǎng)的求職者排除在輔導(dǎo)員隊伍以外，維護輔導(dǎo)員隊伍整體的優(yōu)良水平和素質(zhì)，給各高校的進一步遴選提供一個值得信賴的人才備選庫。

2.關(guān)于模塊化類型設(shè)置

事實上，很多學(xué)者在此之前也提到過一些對于輔導(dǎo)員進行分類的想法和思路，而上文的模塊化類型正是筆者在總結(jié)前人成果的基礎(chǔ)上，根據(jù)自身經(jīng)驗提出的一種分類方法，僅為他山之石可攻玉之想，絕無妄作金科玉律之意。每所高校的歷史傳統(tǒng)、現(xiàn)實狀況、學(xué)科設(shè)置、發(fā)展定位乃至風(fēng)物制度都不盡相同，不可能也沒必要一以貫之。在實踐中，每所高校完全可結(jié)合自身實際，劃分和命名新的模塊化類型，或者對本文的類型進一步細(xì)分，并由此制定相應(yīng)的分類配套政策，只要其主旨在于遵循職責(zé)明確、各司其職的原則，避免職責(zé)泛化、定位模糊即可。

3.關(guān)于輔導(dǎo)員職業(yè)生業(yè)規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是輔導(dǎo)員職業(yè)化的一個重要環(huán)節(jié)。目前在現(xiàn)實中，雖然有少數(shù)高校正在嘗試進行輔導(dǎo)員職業(yè)生涯規(guī)劃，但由于輔導(dǎo)員的職責(zé)范圍尚比較模糊，所以整個規(guī)劃也就顯得較為繁雜而缺少實效，往往形式大于內(nèi)容，終成一紙空文。在將輔導(dǎo)員職責(zé)進行模塊化劃分后，高?？梢愿鶕?jù)輔導(dǎo)員的不同模塊類型制定出更有針對性的職業(yè)生涯規(guī)劃，涵蓋選拔、激勵和職業(yè)發(fā)展等職業(yè)化各個環(huán)節(jié)，力求讓每個輔導(dǎo)員都能走準(zhǔn)發(fā)展道路，看清職業(yè)前景，最大程度調(diào)動其工作熱情與積極性。

參考文獻：

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[4]冼敏杰.高校輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展困境及對策研究——以廣州大學(xué)城10所高校為例[D].廣州：廣東外語外貿(mào)大學(xué)，2014.

[5]楊克玉.新形勢下高校輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化職業(yè)化建設(shè)研究[J].安徽商貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2016（4）：66.

（責(zé)任編輯 鄭 偉）

Study of Innovation on Selecting and Motivating College Counselors from the Perspective of Responsibility Modularity

LI Jian

（Department of Business Management， Anhui Business College， Wuhu 241002， China）

Abstract：In recent years， with the deepening of education reforms in universities and colleges， the regulation of college counselors also achieved great development while the orientation of professionalization has got general recognition and been promoted in different ways in most universities and colleges. However， at a practical level， the obstinate problems of college counselors vague positioning and responsibility generalization is not rooted out， which severely impacts the process of college counselors professionalization. This paper aims at dividing counselors team via different modules by deconstructing job responsibility and defining career orientation， for which it presents a series of selection and motivation methods complying with the notion of responsibility modularity.

Key Words： counselor；responsibility；modularity