石磊　魏字宸

摘要：人力資源本土化策略是跨國公司在面臨跨文化管理困惑、人力成本過高的壓力以及東道國民族情緒升溫等背景下逐漸形成的。在人力資源本土化策略的實施過程中，也產(chǎn)生了不少問題。本文從跨國公司實行人力資源本土化的必要性、分析跨國公司本土化的文化沖突、跨國公司人力資源本土化的具體措施三個方面分析了進入我國的跨國公司人力資源本土化策略。

關鍵詞：跨國公司；人力資源；本土化；有效性

中圖分類號：F276.7

文獻識別碼：A

文章編號：1001-828X（2016）036-000052-02

一、跨國公司人力資源本土化的必要性

（一）為跨國公司實施產(chǎn)品和市場本土化提供智力支持

人力資源本土化的開發(fā)利用，可以極大地幫助跨國公司建立起與中國政府和民眾的關系，為其實施產(chǎn)品和市場本土化提供智力支持。在中國市場上，跨國公司基本上普遍強調(diào)因地制宜、以人為本的原則，重視利用本土人力資源，重用華人精英，讓華人專業(yè)經(jīng)理人掌控中國市場，使他們成為實施本土化戰(zhàn)略的最重要的本土力量。本地化的優(yōu)秀員工隊伍及管理層更能理解中國消費者的需求，更能幫助企業(yè)將其一流的科學技術及其成功的經(jīng)驗扎根于中國文化，為其在中國的發(fā)展奠定基礎。

（二）支持公司的國際化戰(zhàn)略

對于跨國公司的人力資源戰(zhàn)略來說，絕對沒有為了本土化的本土化，其本土化的目的在于支撐公司的國際化戰(zhàn)略。本土化戰(zhàn)略是跨國公司國際化的主要戰(zhàn)略，可以說跨國公司的國際化戰(zhàn)略在一定程度上就是在其他非本土國家本土化的集合。而在跨國公司的國際化戰(zhàn)略中，人力資源戰(zhàn)略是跨國公司國際化戰(zhàn)略的重要戰(zhàn)略和關鍵組成部分?，F(xiàn)在，無論是國內(nèi)企業(yè)還是跨國公司，都認識到人的本土化是最根本最深刻的本土化。只有成功施行了人力資源本土化，才能建立能融合各國文化的體制和人才，這是跨國企業(yè)國際化戰(zhàn)略成功實施的關鍵。許多跨國公司在激烈的市場競爭中克敵制勝的法寶，就是在企業(yè)內(nèi)部成功地施行了人力資源本土化，并通過對其不斷完善和創(chuàng)新，使之成為支撐公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的強大支柱。

（三）跨國公司所處的國際環(huán)境要求其施行人力資源本土化

隨著中國對外開發(fā)的程度日益加深和不斷履行中國加入世界貿(mào)易組織的承諾，中國的投資環(huán)境不斷優(yōu)化，中國龐大的國內(nèi)市場吸引著越來越多的國外公司進入中國。截至2003年底，世界500強企業(yè)中已有400多家在中國投資，其在中國設立的研發(fā)中心達400家。經(jīng)過20多年的發(fā)展，跨國公司外資企業(yè)在中國的比重，已經(jīng)達到了非常高的程度了。隨著中國對外商投資的法律、政策的進一步放松和完善，外商投資的行業(yè)、地域和自由度將進一步加大，越來越多的外國公司顯然是會進入中國。各跨國公司進入中國之后，人力資源的本土化無疑是其本土化策略成功的關鍵。

二、文化沖突一一跨國公司人力資源本土化的重要阻力

目前，采用合資企業(yè)進入中國市場，已經(jīng)成為西方跨國公司的核心戰(zhàn)略之一。由于有中國合作伙伴的幫助，跨國公司能夠很快地進入中國巨大的國內(nèi)市場。對于大多數(shù)西方跨國公司來說，雖然選擇合資企業(yè)能夠為其提供豐厚的利益，但同時也給他們帶來巨大的挑戰(zhàn)：如何管理公司雇員？與大多數(shù)發(fā)展中國家相似，在市場、金融、戰(zhàn)略管理和人力資源管理領域內(nèi)，中國同樣缺乏有能力的管理者和優(yōu)秀的專業(yè)人員。為了獲得最好的員工，公司之間通過支付較高的薪金相互競爭。進而出現(xiàn)有能力的本土專業(yè)人員和管理者的較高流動性和無法形成具有凝聚力的公司文化等對公司長期發(fā)展不利的諸多因素。另外，政府干預、不發(fā)達的社會保障體系和模糊的法律框架等源于中國長期中央計劃經(jīng)濟的問題，對跨國公司合資戰(zhàn)略中的人力資源管理，也帶來一定的負面影響。

中國文化和社會價值觀，深深地影響著人力資源管理活動。特別是注重年齡和權威、保持和諧的人際關系、親密的個人關系、組織傾向性以及面子觀等。在市場運作并不十分規(guī)范的中國，中國文化可以說是起到了阻礙合資企業(yè)有效發(fā)揮人力資源管理職能的作用。文化差異常常會導致人力資源管理中的誤解，有時甚至會成為跨國公司在華投資失敗的重要因素之一。這種狀況的出現(xiàn)與合資后企業(yè)人力資源管理沒有及時有計劃地開展與不同國籍的同僚如何配合工作的方法培訓、語言培訓、相互間的文化溝通介紹以及對高層管理者如何管理跨國公司海外公司等培訓不無關系。

跨國公司在華投資，尤其是合資企業(yè)這種形式，對本土管理人員和雇員來說，都是一種新文化和新體制的介入。跨國公司只有從人力資源管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略角度出發(fā)，才有可能迅速消除文化差異，形成統(tǒng)一的經(jīng)營理念和企業(yè)文化，才能使跨國公司的人力資源本土化戰(zhàn)略得以成功實施。

三、跨國公司人力資源本土化的具體措施

跨國公司在華投資后的當務之急，就是改善已有的人力資源管理系統(tǒng)，以適應對合資企業(yè)人力資源的有效管理，為企業(yè)貯備能夠勝任的、忠誠的人力資源，以促使企業(yè)競爭力的提高和業(yè)績的改善?？鐕驹谌A人力資源管理的本土化策略，主要包括如下幾個方面：

（一）外籍人員本土化

美國跨國公司大量選用外籍華人充當進入中國投資的管理人才，日本和韓國跨國公司則每年派出青年后備隊伍送到中國學習一年漢語。歐洲跨國公司由于缺乏美國所擁有的大量美籍華人資源，學習中國語言又比較困難，在外籍員工本土化方面的努力和效果顯然不及美、日、韓。但也有一些歐洲大型跨國公司在人力資源管理中開展了類似的培訓活動。

跨國公司在他們的人力資源開發(fā)計劃中，一個最突出的宗旨，是要使本公司的經(jīng)理人員在不同的國家或行業(yè)中得到磨練，并發(fā)揮專長。培訓后的經(jīng)理人員的應該達到擁有多國語言表達技巧，具有跨文化的偏好和洞察力，并有謙虛的美德和強烈的交際欲望的要求。所有被派往海外的經(jīng)理人員，可以和他們的配偶一道參加為期一周的短期培訓。培訓科目和內(nèi)容，都應該圍繞他們即將進入的新國家而特別設計。另外，公司還應在每個國家設立聯(lián)絡經(jīng)理，在納稅、教育、當?shù)仫L俗等方面給新來的經(jīng)理人員提供有利的幫助。

（二）人才開發(fā)本土化

跨國公司應該注重從中國當?shù)厝瞬胖型ㄟ^實踐和培訓選拔高級管理人才。在對高級管理人才的選拔任用上，跨國公司和中方合作伙伴間容易產(chǎn)生一定的分歧。一個被外國高層管理者視為有能力和能勝任的晉升對象，卻可能被中方視為只是敢做敢為而已。在晉升外聘人員時，往往會引發(fā)外籍管理者和本土管理者之間許多的爭論。

要解決這一人力資源問題，需要跨國公司采取信任中方管理者的態(tài)度，在人力資源管理方面充分考慮本土化因素，相信當?shù)氐墓咀詈糜僧數(shù)厝斯芾??？鐕局恍枧沙鲆幻蠈咏?jīng)理進駐中方子公司，在各方面提供咨詢、提供意見，在技術上毫無保留地轉移。對中方管理者給予高度信任，支持其完成高層的重大人事改革，并且將西方現(xiàn)代運營風格引入其中。惟有如此，才能解決上述問題，使跨國公司的人力資源成功的本土化。

（三）發(fā)掘管理中的中國文化

越來越多的跨國公司開始思考中國文化在高效率人力資源管理體系中的角色問題?？梢源_定地說，國有企業(yè)極差的經(jīng)營狀況，在很大程度上是由中國文化引起的，如它過分強調(diào)有可能導致不公平競爭的人際關系。但從中國企業(yè)的成功范例來看，他們的人力資源管理系統(tǒng)展示出中國文化的一些獨有特性。他們所具有的共同特征，是高層管理者極強的領導能力和與員工保持著密切的關系。每一個員工都視企業(yè)為一個大家庭，而他們就是這一大家庭的成員。在培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠上，中國文化似乎起到了積極的作用。中國文化中強調(diào)保持和諧的人際關系，是為了鼓勵員工相互幫助以提高他們的工作能力。在這一點上，似乎中國文化又能創(chuàng)造出最具競爭力的獨特的集體文化。我們有理由相信，在跨國公司人力資源本土化的過程中，成功利用博大精深的中華文化是很有裨益的。

人力資源的本土化戰(zhàn)略是跨國公司國際化戰(zhàn)略的重要組成部分，對進入我國的跨國公司而言更是如此。各跨國公司要在認識到人力資源本土化的重要性的基礎上，對我國獨特的文化深入了解，消除本土化中的阻力，進而制定出適合企業(yè)的人力資源本土化策略，為跨國公司的國際化整體戰(zhàn)略服務。