董阜平

（阜陽師范學院 信息工程學院，安徽 阜陽 236041）

多層回歸分析下的高校特殊女教工職業(yè)倦怠傳染研究
——以皖北部分高校為例

董阜平

（阜陽師范學院 信息工程學院，安徽 阜陽 236041）

高校特殊女教工是職業(yè)倦怠的高發(fā)人群。以職業(yè)倦怠的三個核心維度即情感衰竭、去人格化和無力感為因變量，并從崗位要求、決策維度以及同事間職業(yè)倦怠影響等三個自變量視角出發(fā)，分別對三個核心維度進行多層回歸分析。其研究結果表明，高校特殊女教工群體內(nèi)職業(yè)倦怠傳染現(xiàn)象非常普遍，其中同事間職業(yè)倦怠影響與三個核心維度關系最密切，是職業(yè)倦怠最重要傳染源。

高校特殊女教工；職業(yè)倦?。欢鄬踊貧w分析；傳染性

一、引言

1974年美國臨床心理學家Freudenberger首創(chuàng)職業(yè)倦怠概念，用以描述服務行業(yè)從業(yè)者面對壓力時所產(chǎn)生的消極情緒和極度的身體衰竭感。[1]著名心理學家Maslach認為職業(yè)倦怠包含三個核心維度：即情緒衰竭（個體情感處于極度疲勞狀態(tài)，缺乏活力，缺少工作熱情），去人格化（個體以消極、冷漠、無視的態(tài)度對待工作），無力感（低個人成就感，常常對自身工作做出消極評價）。[2]Dunham等學者以教師不能及時有效地緩解工作壓力或妥善處理工作困難為視角，總結出教師職業(yè)倦怠是教師在不能順利應對工作壓力及困難情況下產(chǎn)生的情緒、態(tài)度及行為衰竭等極端反應。[3]在高校中，因專業(yè)知識更新所帶來的專業(yè)發(fā)展壓力，崗位所要求的教學、科研和管理任務壓力，以及同事、師生間交往所產(chǎn)生的人際關系壓力等，導致高校教工群體中普遍存在職業(yè)倦怠。

高校特殊女教工①群體是高校師資隊伍的重要組成部分，屬于群體分類中的非正式群體，該群體成員學歷普遍較高，天性細膩敏感，自我認同感、情緒傳染性與行為一致性較強。與其他普通教工群體相比，高校特殊女教工在職業(yè)整體層級選擇上明顯處于弱勢地位，其職業(yè)成就感和生活幸福感比其他普通教工偏低，是職業(yè)倦怠的高發(fā)群體。且基于女教工的敏感天性，高校特殊女教工極易受到來自其他特殊女教工低落情緒、消極工作態(tài)度的影響，使得職業(yè)倦怠現(xiàn)象不斷在群體內(nèi)傳染復制，進而在更大范圍內(nèi)被感染發(fā)酵。高校特殊女教工職業(yè)倦怠傳染問題的研究目前學界鮮有涉獵，本文通過相關問卷調查，對職業(yè)倦怠的情感衰竭、去人格化和無力感三個維度進行多層回歸分析，以期對高校特殊女教工職業(yè)倦怠傳染問題進行較深入探究。

二、研究樣本與描述性統(tǒng)計分析

（一）樣本選取

我們向阜陽職業(yè)技術學院、阜陽師范學院、淮北師范大學部分特殊女教工分別發(fā)放問卷150份、200份、200份，三組分別回收有效問卷134份、185份、181份，有效回收率分別為89.3%、92.5%、90.5%。有效問卷被調查的500名特殊女教工中，經(jīng)濟較為貧困者43人（8.6%），身患嚴重疾病者27人（5.4%），身處女性特殊生理周期者250人（50%），單親30人（離異或喪偶，6%），大齡單身者68人（13.6%），其他特殊情況者82人（16.4%）。

表1：調查對象分布表

（二）變量設計及描述性統(tǒng)計分析

本研究以Maslach所提出的職業(yè)倦怠情感衰竭、去人格化和無力感三個核心維度為因變量，并以崗位要求、決策維度以及同事間職業(yè)倦怠影響三個影響因素為自變量，對構成因變量的三個核心維度進行多層回歸分析。然后，用SPSS 20.0軟件對每個研究變量數(shù)據(jù)進行科學計算，并對數(shù)據(jù)結果作出描述性分析。

1．因變量

該變量量表借用Maslach編制的職業(yè)倦怠量表（MBI），[4]由情緒衰竭、去人格化和無力感三個分量表組成，共22個題目。其中，情緒衰竭通過9個題目來評估（信度Cronbach’s α=0.79），如工作使我感覺情緒低落等；去人格化有5個題目（α=0.74），如我覺得對待學生像對待客觀物體一樣等；無力感有8個題目（α=0.73），如我覺得通過工作來積極影響他人生活等。問卷采用Likert五級記分法（1=從不，2=偶爾，3=經(jīng)常，4=十分頻繁，5=總是，下同）。[5]各維度得分為本維度所有項目的平均分。高度的情緒衰竭及去人格化和較強的無力感都預示著倦怠嚴重。

2．自變量

一是崗位要求。Karasek認為，崗位要求是指存在于工作情境中反映員工所從事工作任務的數(shù)量和困難程度的因素。[6]該變量按照特殊女教工的工作內(nèi)容進行問卷調查并評估，即工作定量方面的要求，主要包括工作負荷及強度、時間壓力、工作努力度和工作目標，如我的工作是否需要努力付出等。（α=0.70）

二是決策維度。決策維度包括技能裁量權（特殊女教工所使用的工作技能）與決策自主權（她們完成正式工作任務的自由度）量表，如我的工作是否允許我自己做出決定等。（α=0.73）

三是同事間職業(yè)倦怠影響。情緒感染使人傾向于自動同步模仿其他人的面部表情、聲音及行為，并因此感染情緒。[7]特殊女教工通過移情關懷有意識或無意識地感知同事的情緒。此研究變量通過同事間職業(yè)倦怠影響量表來評估，如身處女性特殊生理周期的特殊女教工中有多少同事感到倦怠等。（1=沒有一個，2=幾個，3=一些，4=大部分，5=幾乎都是）（α=0.72）

表2：高校特殊女教工職業(yè)倦怠壓力源及其平均值、標準差和相關性（N=500）

在進行多層回歸分析之前，我們需要對高校特殊女教工某類群體內(nèi)及不同類型特殊女教工之間的倦怠流行性進行一致性檢驗。如表2中第六項即同事間職業(yè)倦怠影響的數(shù)據(jù)表明：不同類型特殊女教工之間的職業(yè)倦怠比某種類型特殊女教工群體內(nèi)（以大齡單身女教工68人為例）的倦怠更具顯著性差異（F(68,432)=8.74，P＜0.001），這說明同類型特殊女教工群體內(nèi)存在的倦怠普遍性和流行性更強。

三、職業(yè)倦怠傳染的多層回歸分析

（一）基本原理

多層回歸分析主要用于處理具有分層結構的研究對象，其需要構建一個完整的多層回歸模型，假定有一個分層的數(shù)據(jù)集并設定相關因變量和自變量；同時，分析所用的估計量是最大似然估計值（MLE），是參數(shù)估計，能夠使實際上已經(jīng)發(fā)現(xiàn)的樣本數(shù)據(jù)可能性達到最大限度。[8]該模型通過最大似然程序估算產(chǎn)生一個偏差，用以檢驗模型與數(shù)據(jù)是否吻合，偏差低的模型比偏差高的模型更接近實際狀況。我們運用多層分析軟件對每個倦怠維度進行分析，將特殊女教工職業(yè)倦怠數(shù)據(jù)集組成一個三級結構模型：特殊女教工個體（層次1）、某類特殊女教工群體（層次2，下文中都以大齡單身女教工這一類特殊群體為例）和整個特殊女教工群體（層次3）。從概念上來講，該模型可以被看作是一個等級分明的回歸方程；從技術層面來說，來自同一類型特殊女教工之間的倦怠變量一般要比來自不同群體或整個群體特殊女教工之間的倦怠變量相關性要高。

模型中每個因變量的多層回歸分析分為以下幾個步驟：第一步，以一個不包括自變量的截距模型（模型1）開始，此模型不包括來自方程的所有固定、隨機系數(shù)。第二步，三個因變量的方差用以解釋特殊女教工職業(yè)倦怠個體水平、某類群體水平和整個群體水平的方差（模型2）。只有當模型2的偏差要明顯低于模型1的偏差時，多層分析才切實可行。模型2所得的三個因變量方差是模型3、4的起點。第三步，特殊女教工個體在職業(yè)倦怠三個自變量上的得分將被編入模型3。第四步，某類特殊女教工群體和整個特殊女教工群體在三個自變量上的得分都將通過模型4得到體現(xiàn)。通過多層回歸分析軟件對這三種情形下所得的三個自變量觀察數(shù)據(jù)分別計算，能夠得出特殊女教工個體、某類特殊女教工群體和整個特殊女教工群體層面變量的方差、解釋方差及多層回歸系數(shù)。

（二）多層回歸分析

1．情感衰竭維度下的多層回歸分析

根據(jù)表3所顯示因變量情感衰竭多層回歸分析的結果，模型1不包含自變量的截距模型，表明要解釋的方差總額為100%((1.0為標準分數(shù))。另外，分析結果還表明模型2的偏差顯著低于模型1；大齡單身特殊女教工群體和整個特殊女教工群體層面的方差占情緒衰竭總方差的比例都遠遠低于個體層面（大齡單身特殊女教工群體層面t2=9%；整個特殊女教工群體層面t2=13%；特殊女教工個體層面s2=78%)。

特殊女教工個體在三個自變量上的得分將在模型3中體現(xiàn)出來。這些自變量反應了情感衰竭在每個層級上的顯著方差：特殊女教工個體層面14%，大齡單身特殊女教工群體層面8%，整個特殊女教工群體層面6%。這一分析最終得出這三個自變量顯著的回歸系數(shù)（0.23***，-0.11***，0.34***）。更為重要的是，這三個自變量中，同事間職業(yè)倦怠影響與情感衰竭之間的關系最為密切。特殊女教工個體對崗位要求和同事間職業(yè)倦怠影響的感知與情感衰竭在統(tǒng)計學上顯示出明顯正相關。因此，崗位要求感知越高，特殊女教工感知倦怠的程度越深，她們的自身情緒就會變得越發(fā)低落。特殊女教工對于決策維度的認知與情感衰竭有著顯著負相關，這表明在完成工作任務過程中，較低的自由度與越來越強的情感衰竭同時發(fā)生。

模型3和模型4的偏差相差很小，這在統(tǒng)計學上沒有任何顯著性，同時也表明通過自變量來解釋特殊女教工個體情感衰竭水平的方差在大齡單身特殊女教工群體層面沒有明顯差異。總體來說，即使剔除了各種組織壓力源的影響，特殊女教工對同事間職業(yè)倦怠影響的感知會給情感衰竭帶來巨大影響；而且，模型4反應了特殊女教工個體及大齡單身特殊女教工群體的情感衰竭方差都較高。這些結果都表明：職業(yè)倦怠在特殊女教工群體成員之間的傳染是普遍存在的。

表3：情感衰竭維度下的多層回歸分析數(shù)據(jù)表（N高校=3/N特殊女教工類型=6/N特殊女教工個體=500，下同）

2．去人格化維度下的多層回歸分析

從表4可以看出，模型2的偏差明顯低于模型1，以及大齡單身特殊女教工群體和整個特殊女教工群體層面的方差占去人格化總方差的比例都很小。（大齡單身特殊女教工群體層面t2=5%；整個特殊女教工群體層面t2=2%；特殊女教工個體層面s2=93%)。模型3表明，特殊女教工個體職業(yè)倦怠的三個自變量中，只有同事間職業(yè)倦怠影響和決策維度與去人格化呈顯著相關；特殊女教工個體對同事間職業(yè)倦怠影響感知與去人格化呈正相關，而對決策維度的感知則呈負相關。這兩個自變量解釋了下列兩個層面上的去人格化變量：特殊女教工個體層面8%，大齡單身特殊女教工群體層面2%。模型3和模型4偏差的異同在統(tǒng)計學上沒有任何顯著性，這表明通過自變量來解釋特殊女教工個體去人格化的方差在大齡單身特殊女教工群體層面的相應方差沒有明顯變化。

或言之，在特殊女教工個體和大齡單身特殊女教工群體層面，即使在消解了其他壓力源之后，因擁有相似的文化背景、信念和價值觀，以及暢通、快捷的信息傳遞渠道，使高校特殊女教工個體間的情緒模仿和傳染仍會發(fā)生。有研究認為，同事間職業(yè)倦怠影響能獨自深刻影響特殊女教工群體成員的學習、工作和生活態(tài)度。同時，Barsade和Felps等學者的研究表明，當情緒感染表現(xiàn)為正面情緒時，群體內(nèi)成員通常展現(xiàn)出更好的合作精神和更高的工作效率；相反，對于經(jīng)常感受負面情緒的群體成員，整個群體大都會表現(xiàn)糟糕，個體情緒與群體情緒間存在正相關。[9]同樣，也證實了高校特殊女教工職業(yè)倦怠存在顯著的傳染性。

3．無力感維度下的多層回歸分析

如表5所示，模型2的偏差再次明顯低于模型1，以及大齡單身特殊女教工群體和整個特殊女教工群體層面的方差占無力感總方差比例雖然不大，但不可忽視。（大齡單身特殊女教工群體層面t2=3%；整個特殊女教工群體層面t2=6%；特殊女教工個體層面s2=91%)。特殊女教工對決策維度和同事間職業(yè)倦怠影響的感知在統(tǒng)計學上顯示出與無力感存在顯著的相關性（模型3）。然而，這個因變量與決策維度有最強的關聯(lián)性，特殊女教工對決策維度的感知與無力感存在負相關，而與特殊女教工個體所感知的同事間職業(yè)倦怠影響呈正相關。模型3和模型4偏差的異同在統(tǒng)計學上沒有意義，這表明通過自變量去解釋特殊女教工個體無力感水平的方差在大齡單身特殊女教工群體層面的方差沒有明顯不同。

表4：去人格化維度下的多層回歸分析數(shù)據(jù)表

總之，與情感衰竭和去人格化維度結果一樣，表5結果也表明了高校特殊女教工所感知的同事間職業(yè)倦怠影響以其獨特方式獨自影響著無力感。在行為傳染過程中，高校特殊女教工的行為從一個人傳到另一個人，個體行為常常被群體的行為所認同和感染。社會學家孫末楠認為群體中的情緒傳染好像是“精神感應”，通過行動的預向進行集體情景的擴展。[10]因此，高校特殊女教工從同事那里感受到的倦怠抱怨越多，她們會相應地認為自己不能更加有效地承擔學習、工作和家庭中的任務?？梢?，群體成員間的情緒感染也深刻影響著特殊女教工的職業(yè)倦怠程度。

表5：無力感維度下的多層回歸分析數(shù)據(jù)表

四、結論

（一）特殊女教工職業(yè)倦怠具有顯著傳染性

特殊女教工群體成員可能會捕捉同事憤世嫉俗的態(tài)度、消極的工作行為，進而影響到自身的情緒和行為。通過上述研究分析可以確認，即使自身工作壓力的影響被消除，同事間職業(yè)倦怠影響也會對三個倦怠維度產(chǎn)生顯而易見的作用?？梢?，同事間職業(yè)倦怠影響是最重要傳染源。

（二）特殊女教工職業(yè)倦怠傳染的可能路徑

一是無意識傳染途徑。在頻繁的交流和互動中，特殊女教工會無意識自動地捕捉同事倦怠癥狀并模仿彼此的情感衰竭和身體疲勞表現(xiàn)行為。二是有意識傳染途徑。此過程可能是最普遍的，因為特殊女教工有意識地經(jīng)常相互討論各自生活、工作狀況，并有意識進行更多其他社會化活動。在這些交流過程中，一個特殊女教工的態(tài)度和情緒可能會傳播到另一個人，疲憊、低個人成就感、麻木不仁的態(tài)度等情緒倦怠都會盡顯出來。

（三）特殊女教工職業(yè)倦怠傳染的消解對策

一是整個社會理應形成理解并支持特殊女教工群體工作的良好氛圍，降低社會長期秉持的高校女教工集智慧與美德于一體的完美化身的社會期許，提高其社會地位和相應待遇，進而提升她們的工作積極性，消解懈怠心理，建構和諧友愛的社會環(huán)境。二是所在高校應重視特殊女教工問題，設定合理崗位要求，建立定期進修制度，提高其技能裁量權與決策自主權；通過制定相關政策，就其專業(yè)發(fā)展、教學科研工作給予適當?shù)膬A斜照顧；理解、尊重、關心其工作和生活，關注其生理及心理健康，提供充滿人性關懷的工作環(huán)境。三是高校特殊女教工自身應積極參加各項文體活動，增進身心健康，樂觀對待工作及生活困難，保持積極的人生態(tài)度，合理調試心理，不斷增強抗壓能力。四是倡導特殊女教工之間積極向上的溝通與交流，加強彼此之間的合作，相互鼓勵，共同消解工作壓力，減少消極影響。另外，高校特殊女教工樹立堅定、科學的職業(yè)信念與理想對預防職業(yè)倦怠傳染也至關重要。

注 釋：

① 高校特殊女教工，是指在高校中那些經(jīng)濟較為貧困，或身患嚴重疾病，或身處女性特殊生理周期（經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期、更年期等），或為單親（離異、喪偶）及大齡單身等情形下的女教職工（見拙作《高校特殊女教工問題探析》，《銅陵學院學報》2008年第5期）。

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[10]林秉賢.社會心理學[M].北京：群眾出版社，1985.443.

2009年安徽省教育廳高等學校優(yōu)秀青年人才基金項目（2009SQRS121）；2014年安徽省高校人文社會科學研究重點項目(SK2014A349)；2015年安徽省質量工程項目重點項目（2015jyxm731）；2015年安徽省高校人文社會科學研究重點項目（SK2015A724）；2015年度上海外教社研究項目（A4k2015A801）；2015年阜陽師范學院科學研究項目（2015WBZX04）；2016年阜陽師范學院信息工程學院科學研究項目（2016FXXSK05）

董阜平（1980-），女，安徽阜陽人，安徽省阜陽師范學院信息工程學院教師，碩士，講師，主要從事高等教育管理研究。