摘 要：小微企業(yè)組成市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中重要的組成部分，在一定程度上影響著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。小微企業(yè)的建立為市場(chǎng)提供就業(yè)崗位，但是由于小微企業(yè)人員少、創(chuàng)建時(shí)間短，很多管理環(huán)節(jié)都存在缺陷。本文對(duì)小微企業(yè)在人力資源管理方面的問(wèn)題進(jìn)行研究，提出針對(duì)性的解決途徑，為小微企業(yè)提升人力資源管理提供合理建議。

關(guān)鍵詞：小微企業(yè)；人力資源；問(wèn)題；對(duì)策

小微企業(yè)為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展注入活力，是政府近年來(lái)扶持的重點(diǎn)對(duì)象。政府根據(jù)小微企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)不斷的出臺(tái)相應(yīng)的扶持政策和財(cái)政方面的支持方案。減輕小微企業(yè)的稅負(fù)，拓寬小微企業(yè)的融資渠道。但是小微企業(yè)自身的管理卻沒(méi)有跟上，尤其是在人力資源管理方面與大型企業(yè)對(duì)比而言仍然有較大的差距。管理方面的不足嚴(yán)重的制約小微企業(yè)的發(fā)展，所以提升小微企業(yè)的人力資源管理能力是改善小微企業(yè)發(fā)展的首要任務(wù)。

一、小微企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1.職位分析不清晰

正常運(yùn)營(yíng)企業(yè)需要進(jìn)行職位分析，企業(yè)有明確的職業(yè)分析是企業(yè)進(jìn)行管理的基礎(chǔ)。企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，為避免權(quán)責(zé)交叉，出現(xiàn)管理混亂的局面，甚至是在其位不謀其職的現(xiàn)象出現(xiàn)，企業(yè)需要有明確的職位分析。但是由于小微企業(yè)的人員較少，成員多是互相熟悉或者是親人關(guān)系，所以員工對(duì)自身的本職工作、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)并沒(méi)有明確的定位。企業(yè)內(nèi)部缺乏嚴(yán)格的管理制度和科學(xué)化的管理方法，即使有相應(yīng)的規(guī)章制度也很難真正的落到實(shí)處，管理決策權(quán)多集中在一個(gè)人的手里，企業(yè)的管理不是根據(jù)級(jí)別高低，而是根據(jù)與管理者的親密程度或者是對(duì)資歷較老的員工進(jìn)行遷就和照顧，嚴(yán)重的影響企業(yè)的管理公正公平，對(duì)員工的選拔和鼓勵(lì)以及晉升也很難做到客觀公正。

2.人力資源規(guī)劃不合理

小微企業(yè)在人力資源框架搭建方面沒(méi)有提前的準(zhǔn)備，沒(méi)有形成有效的預(yù)見(jiàn)性人力資源方案。對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)僅停留在找人干活的層面，沒(méi)有較為長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃和打算。對(duì)于人力資源的規(guī)劃目標(biāo)、實(shí)施政策、預(yù)算、人才需求、人才培養(yǎng)的框架構(gòu)建不完善。企業(yè)招聘總是在企業(yè)急需用人的時(shí)候才進(jìn)行，這樣招募到的新員工不能馬上適應(yīng)工作內(nèi)容，很難在短時(shí)間正常的進(jìn)行工作，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在一些工作環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題。小微企業(yè)同樣需要制定出完善的人員補(bǔ)充機(jī)制、人員培訓(xùn)機(jī)制、人員晉升機(jī)制、人員配備機(jī)制，而且要加強(qiáng)各項(xiàng)制度的實(shí)施力度，不能只制定不實(shí)施。要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)工作環(huán)節(jié)的監(jiān)督，使企業(yè)員工能夠有工作標(biāo)準(zhǔn)、工作動(dòng)力、工作目標(biāo)，激發(fā)員工的工作熱情。

3.績(jī)效評(píng)價(jià)體系不科學(xué)

小微企業(yè)由于人員較少，每個(gè)人的工作都能被其他人所了解，所以一般就會(huì)認(rèn)為不需要設(shè)置明確的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，對(duì)各類(lèi)工作量的考核和計(jì)算也是一個(gè)模糊的概念，并沒(méi)有真正的落到實(shí)際，有的企業(yè)并不根據(jù)績(jī)效考核發(fā)放工資，而是根據(jù)資歷親緣關(guān)系等。在很大程度上忽略了員工的貢獻(xiàn)度和能力，導(dǎo)致員工們工作積極性不高，對(duì)待工作敷衍了事。實(shí)施績(jī)效考核又落實(shí)力度不夠，考核系統(tǒng)不嚴(yán)密，最終的考核結(jié)果也是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，同事之間的互相評(píng)價(jià)被忽視。制定考核制度所選擇的指標(biāo)和考核辦法往往存在不足，不能夠真實(shí)的反映出員工的真正工作量，最終的結(jié)果就是績(jī)效評(píng)價(jià)起不到激勵(lì)作用甚至起反作用。

4.激勵(lì)措施不健全

小微企業(yè)在激勵(lì)制度上存在一定的缺陷，很多企業(yè)并未能形成系統(tǒng)性的激勵(lì)制度，只是在一些活動(dòng)上或者是臨時(shí)的對(duì)一些員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)辦法也多是一刀切，沒(méi)有根據(jù)員工職位、年齡、性別的不同進(jìn)行針對(duì)性的激勵(lì)。小微企業(yè)的激勵(lì)政策多是以現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)為主，用現(xiàn)金的形式進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，但是部分員工更注重非經(jīng)濟(jì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)政策，比如晉升和分紅等。而且小微企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)制度要能與時(shí)代，企業(yè)發(fā)展同步。最為重要的是企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)制度要真正體現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)的意義，不能以傳統(tǒng)的官本位獎(jiǎng)勵(lì)制度作為企業(yè)的激勵(lì)制度。

5.薪酬制度不完善

近年來(lái)，由于小微企業(yè)多是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)和科技型企業(yè)，所以發(fā)展較快，但是也能看到，由于企業(yè)處于起步階段，員工的工作時(shí)間被大量延長(zhǎng)，但是員工所得到的酬勞卻與付出不成正比。很多的科技型公司員工都是長(zhǎng)期的無(wú)償加班，薪酬結(jié)構(gòu)不僅不科學(xué)，而且是老板拍板，說(shuō)多少就是多少，導(dǎo)致員工流失嚴(yán)重，留不住人才，阻礙企業(yè)發(fā)展。薪酬的形式也比較單一，主要是以貨幣為主，這些問(wèn)題都是小微企業(yè)急需解決的難題。

6.企業(yè)文化不全面

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)形成凝聚力的有效手段，良好的企業(yè)文化能夠讓企業(yè)員工產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，可以調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力。一些小微企業(yè)也已經(jīng)認(rèn)識(shí)到建設(shè)企業(yè)文化的重要性，但是由于小微企業(yè)處于一個(gè)剛剛起步的階段，很多的小微企業(yè)還是以盈利發(fā)展為初期目標(biāo)，雖然也想構(gòu)建屬于企業(yè)的文化，但是由于沒(méi)有多余的精力和資金，所以導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)落后于企業(yè)發(fā)展速度。也有部分企業(yè)已經(jīng)建立起屬于企業(yè)的口號(hào)和標(biāo)語(yǔ)，但是空喊口號(hào)并不能實(shí)質(zhì)的解決企業(yè)在人力資源管理上的缺陷，導(dǎo)致企業(yè)員工缺乏企業(yè)自豪感，團(tuán)隊(duì)缺乏凝聚力。

二、解決方案

1.完善人力資源管理體系

小微企業(yè)的性質(zhì)就是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)和科技型企業(yè)，不是勞動(dòng)密集型企業(yè)。所以企業(yè)的科技型人才和較有能力的人才對(duì)于小微企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。所以引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才更好的為企業(yè)服務(wù)、留住人才是小微企業(yè)人才建設(shè)的重要問(wèn)題。在實(shí)際工作中充分尊重員工的工作，完善人才激勵(lì)制度。這些工作是小微企業(yè)的人力資源管理的重點(diǎn)，小微企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要人力資源部門(mén)制定出完善的人才培養(yǎng)方案，并且盡可能的使人力資源部門(mén)職能獨(dú)立，由專(zhuān)人專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)。

2.進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是企業(yè)為滿(mǎn)足人員動(dòng)態(tài)變化所做出的補(bǔ)充計(jì)劃，并且依據(jù)企業(yè)年度的發(fā)展規(guī)劃和人才理念，針對(duì)性的進(jìn)行工作人員的引進(jìn)、培訓(xùn)、提升、接替等操作。首先就是要提前發(fā)現(xiàn)可能出現(xiàn)的空缺崗位，引進(jìn)合適的人員。在每年的工作結(jié)束前，人力資源部門(mén)要對(duì)下一年度員工的動(dòng)向進(jìn)行摸排，了解員工的辭退情況、婚育情況、傷病情況等，根據(jù)所有的綜合情況進(jìn)行人員計(jì)劃的制定。為每一位想得到長(zhǎng)久發(fā)展的員工制定能夠兌現(xiàn)的職業(yè)規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段的不同及時(shí)的幫助員工調(diào)整職業(yè)規(guī)劃，讓員工與企業(yè)緊密相連，形成命運(yùn)共同體。

3.針對(duì)性引進(jìn)人才

改善企業(yè)的招聘機(jī)制，選擇更加靈活的招聘方法，在招聘人才的時(shí)候要根據(jù)職位的工作內(nèi)容選擇確實(shí)符合工作內(nèi)容要求的專(zhuān)業(yè)人才，要杜絕關(guān)系戶(hù)。挖掘企業(yè)的發(fā)掘潛力，有很多高技術(shù)的人才在找工作時(shí)候不考慮剛起步的小微企業(yè)，小微企業(yè)就需要充分的發(fā)掘企業(yè)的活力和發(fā)展?jié)摿?，用更多的發(fā)展機(jī)遇、工作的成就感、工作的創(chuàng)新型吸引人才。

4.形成多元化激勵(lì)機(jī)制

小微企業(yè)的企業(yè)機(jī)制制度需要融合多種渠道，不僅是從物質(zhì)上進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，更可以用企業(yè)的分紅、股權(quán)、利潤(rùn)分成等多種途徑進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)這些獎(jiǎng)勵(lì)途徑還可以將員工與企業(yè)進(jìn)行緊密聯(lián)系，形成命運(yùn)共同體，員工在工作的時(shí)候不會(huì)認(rèn)為自己是在為領(lǐng)導(dǎo)打工，而是在為自己的事業(yè)奮斗，會(huì)更有激情，態(tài)度也會(huì)更加端正。對(duì)于不同崗位、不同工作內(nèi)容的員工進(jìn)行差異化的激勵(lì)制度，并進(jìn)行精神激勵(lì)，尤其是在民主決策方面。建立起公平公正的企業(yè)民主決策制度，員工可以更多的參與到企業(yè)發(fā)展中來(lái)，為企業(yè)發(fā)展提出自己的看法和建議，拉近與企業(yè)管理者之間的距離。

5.創(chuàng)建核心企業(yè)文化

企業(yè)文化代表的是一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值觀，是企業(yè)精神的表現(xiàn)形式，體現(xiàn)企業(yè)的素養(yǎng)、企業(yè)發(fā)展訴求。良好的企業(yè)文化有著強(qiáng)烈向心力，凝聚員工，提升員工的企業(yè)認(rèn)同感。小微企業(yè)的文化建設(shè)可以采用小而精的方式，結(jié)合企業(yè)的自身發(fā)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略規(guī)劃錘煉出最能夠代表企業(yè)精神的文化，建立起符合企業(yè)發(fā)展定位和具有鮮明特色的企業(yè)文化。

三、結(jié)語(yǔ)

小微企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更多的是人才的競(jìng)爭(zhēng)，做好企業(yè)人力資源管理工作，最大程度的提升人才管理在企業(yè)中的地位，有助于企業(yè)形成良好的人才建設(shè)體系。不盲目的追求工作的高效、全面，應(yīng)當(dāng)根據(jù)小微企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)制定出合理的人才策略，從人力資源制度的建設(shè)和完善上下功夫，凝聚出企業(yè)文化，吸引更多的人才加盟；促進(jìn)小微企業(yè)的發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：李金朔（1994.04- ），男，漢族，石家莊正定縣人，北京交通大學(xué)海濱學(xué)院在校大學(xué)生，研究方向：工商管理