楊定

某三級(jí)醫(yī)院職工薪酬滿(mǎn)意度的調(diào)查研究

楊定

目的 調(diào)查某三級(jí)醫(yī)院職工薪酬滿(mǎn)意度，給醫(yī)院人事決策管理提供參考依據(jù)。方法 采取分層抽樣的方法從某三級(jí)醫(yī)院抽取500名職工，使用醫(yī)院設(shè)計(jì)的調(diào)查問(wèn)卷對(duì)其薪酬滿(mǎn)意度進(jìn)行調(diào)查分析。結(jié)果 該院職工總體薪酬滿(mǎn)意度評(píng)分為（2．95±0．67）分，男性職工與女性相比，男性職工的薪酬滿(mǎn)意度較低，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0．05）；職稱(chēng)越高職工的薪酬滿(mǎn)意度也越高（P＜0．05）；該院職工薪酬滿(mǎn)意度與其學(xué)歷、年齡等無(wú)顯著相關(guān)性（P＞0．05）；該院職工對(duì)薪酬提升維度的滿(mǎn)意度較高，而對(duì)職工福利的滿(mǎn)意度較低。結(jié)論 某三級(jí)醫(yī)院職工薪酬滿(mǎn)意度處于偏低的水平，影響因素主要有職工的性別、職稱(chēng)，職工普遍對(duì)薪酬的提升較為滿(mǎn)意，但對(duì)職工福利不太滿(mǎn)意。在該院的薪酬和人事管理方面，需要認(rèn)識(shí)并重視上述因素對(duì)職工薪酬滿(mǎn)意度的影響，善于運(yùn)用激勵(lì)措施進(jìn)行引導(dǎo)，打造更強(qiáng)的職工凝聚力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。

三級(jí)醫(yī)院；職工薪酬滿(mǎn)意度；調(diào)查研究

薪酬滿(mǎn)意度即職工對(duì)于他們勞動(dòng)所得報(bào)酬所持有的滿(mǎn)意程度。資料表明[1-2]，薪酬滿(mǎn)意度會(huì)直接影響到職工的工作態(tài)度和工作質(zhì)量。在醫(yī)院條件允許的前提下，合理提高醫(yī)院職工的薪酬滿(mǎn)意度，有利于職工更好地為患者服務(wù)，實(shí)現(xiàn)其專(zhuān)業(yè)價(jià)值和人生價(jià)值，并為醫(yī)院贏得核心競(jìng)爭(zhēng)力。本文對(duì)某三級(jí)醫(yī)院職工薪酬滿(mǎn)意度展開(kāi)了問(wèn)卷調(diào)查，并分析其影響因素，報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

從某三級(jí)醫(yī)院2016年在職人員名冊(cè)中分層抽取500例職工，分別來(lái)自臨床科室（250例）、醫(yī)技科室（180例）和行政后勤科室（70例）。其中男213例，女287例；平均年齡（35.7±10.4）歲。

1.2 調(diào)查方法

參考相關(guān)文獻(xiàn)[3-4]同時(shí)以醫(yī)院實(shí)際情況為依據(jù)自行設(shè)計(jì)職工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷，涉及的5個(gè)維度分別是薪酬水平、薪酬提升、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理以及職工福利。運(yùn)用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法，分值與滿(mǎn)意度呈正比關(guān)系。以各個(gè)科室為單位，集中發(fā)放該調(diào)查問(wèn)卷，填寫(xiě)前詳細(xì)講解調(diào)查目的和填寫(xiě)注意事項(xiàng)，在規(guī)定的時(shí)間統(tǒng)一回收并進(jìn)行審核，剔除掉無(wú)效或未上交的問(wèn)卷。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

使用SPSS 17.0軟件，對(duì)影響因素采用方差分析，P＜0.05，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 某醫(yī)院職工薪酬滿(mǎn)意度評(píng)分

該院職工總體薪酬滿(mǎn)意度評(píng)分為（2.95±0.67）分。各個(gè)維度滿(mǎn)意度評(píng)分見(jiàn)表1所示。

2.2 影響因素分析

男性職工與女性相比，男性職工的薪酬滿(mǎn)意度較低，P＜0.05，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義；職稱(chēng)越高職工的薪酬滿(mǎn)意度也越高，P＜0.05，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義；該院職工薪酬滿(mǎn)意度與其學(xué)歷、年齡等無(wú)顯著相關(guān)性，P＞0.05。詳見(jiàn)表2所示。

表1 某三級(jí)醫(yī)院職工薪酬滿(mǎn)意度水平

表1 某三級(jí)醫(yī)院職工薪酬滿(mǎn)意度水平

維度滿(mǎn)意度薪酬水平3．14±0．53薪酬提升3．32±0．61薪酬結(jié)構(gòu)2．88±0．63薪酬管理3．18±0．58職工福利2．68±0．62總體水平2．95±0．67

3 討論

醫(yī)院職工薪酬滿(mǎn)意度，指的是職工對(duì)于獲得的勞動(dòng)報(bào)酬與其期望值進(jìn)行對(duì)比之后所產(chǎn)生的一種心理狀態(tài)。醫(yī)院職工薪酬滿(mǎn)意度的概念是相對(duì)而言的，一般認(rèn)為若薪酬超出職工期望值表示滿(mǎn)意，達(dá)到職工期望值為基本滿(mǎn)意，低于職工期望值則為不滿(mǎn)意。醫(yī)院作為一個(gè)與職工共同生存發(fā)展的醫(yī)療單位，其前提是要有合理的薪酬體系[5-6]。

從本研究的結(jié)果來(lái)看，某三級(jí)醫(yī)院職工的薪酬滿(mǎn)意度總體水平是（2.95±0.67）分，基本上居于中低水平；在薪酬滿(mǎn)意度的五個(gè)維度上，職工滿(mǎn)意度最高的是薪酬提升（3.32±0.61）分，其次是薪酬管理（3.18±0.58）分，最低是職工福利（2.68±0.62）分，這些數(shù)據(jù)表明目前還是有一些職工對(duì)現(xiàn)行薪酬水平不太滿(mǎn)意，特別是在職工福利方面。但是該醫(yī)院職工對(duì)薪酬提升和薪酬管理的認(rèn)可度較高。

在分析該醫(yī)院職工薪酬滿(mǎn)意度的影響因素時(shí)，發(fā)現(xiàn)男職工的薪酬滿(mǎn)意度總體上較女職工低（P＜0.01），這在一定程度上反映了我國(guó)社會(huì)男性作為家庭經(jīng)濟(jì)支柱對(duì)薪酬要求較高的現(xiàn)狀。該醫(yī)院職工隨著職稱(chēng)提升，薪酬滿(mǎn)意度有逐漸提高的傾向（P＜0.01），這反映出由于具有中、高級(jí)職稱(chēng)的職工是各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的核心，為匹配其個(gè)體投入程度，醫(yī)院所實(shí)現(xiàn)的動(dòng)態(tài)調(diào)薪制度較為合理，這也為職工構(gòu)建了相對(duì)公平和鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的事業(yè)發(fā)展環(huán)境[7-9]。

總之，通過(guò)本研究可以看出，某三級(jí)醫(yī)院職工薪酬滿(mǎn)意度仍有進(jìn)一步提高的空間，影響該院職工薪酬滿(mǎn)意度的相關(guān)因素主要是職工的性別和職稱(chēng)等。該院職工對(duì)于職工福利的現(xiàn)實(shí)情況明顯低于他們的預(yù)期，因此在薪酬和人事管理方面，需要認(rèn)識(shí)并重視上述因素對(duì)職工薪酬滿(mǎn)意度的影響，善于運(yùn)用激勵(lì)措施進(jìn)行引導(dǎo)，打造更強(qiáng)的職工凝聚力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。

表2 某三級(jí)醫(yī)院職工薪酬滿(mǎn)意度影響因素

[1] 施春梅． 基層公立醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)績(jī)效工資改革滿(mǎn)意度影響因素分析[J]． 大家健康，2016，10（8）：294-295．

[2] 張志強(qiáng)，熊季霞． 江蘇省公立醫(yī)院績(jī)效工資改革問(wèn)題與對(duì)策研究[J]． 中國(guó)衛(wèi)生事業(yè)管理，2015，32（4）：279-281．

[3] 常亞萍，江春光，齊威，等． 云南省某大型公立醫(yī)院?jiǎn)T工薪酬滿(mǎn)意度及相關(guān)因素調(diào)查[J]． 衛(wèi)生軟科學(xué)，2012，26（11）：981-984．

[4] 梁立波，吳群紅，劉穎，等． 黑龍江省縣級(jí)公立醫(yī)院?jiǎn)T工薪酬滿(mǎn)意度分析[J]． 中國(guó)衛(wèi)生政策研究，2014，7（12）：20-23．

[5] 劉穎，梁立波，孫宏，等． 縣級(jí)公立醫(yī)院薪酬水平感知及滿(mǎn)意度影響因素分析[J]． 中國(guó)醫(yī)院管理，2015，35（6）：19-21．

[6] 李莉，張歆，周浩，等． 縣級(jí)公立醫(yī)院薪酬激勵(lì)與員工滿(mǎn)意度研究——基于黑龍江省的調(diào)查[J]． 中國(guó)衛(wèi)生政策研究，2015，8（8）：10-15．

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[8] 楊濤，陶蓉，李國(guó)紅． 基于4家三級(jí)醫(yī)院調(diào)查的上海市公立醫(yī)院醫(yī)師薪酬滿(mǎn)意度分析[J]． 上海交通大學(xué)學(xué)報(bào)：醫(yī)學(xué)版，2016，36（6）：896-900．

[9] 侍文君． 新醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源與薪酬管理探析[J]． 中國(guó)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)管理，2016，7（7）：10-11．

Research of Salary Satisfaction Degree in the Tertiary Hospital

YANG Ding Department of Personnel, Nanjing Hospital of Traditional Chinese Medicine, Nanjing Jiangsu 210001, China

ObjectiveTo explore the salary satisfaction degree in the tertiary hospital for references.Methods500 employees in our hospital were selected and made an investigation of salary satisfaction degree by self-designed questionnaire.ResultsThe total salary satisfaction degree was (2.95±0.67) points. The salary satisfaction degree in males was lower than females and the difference was significant (P ＜ 0.05).The higher the title, the higher the satisfaction degree of employees (P ＜ 0.05). The salary satisfaction degree was proportional to positional titles. There was no significant difference between salary satisfaction degree and education and age (P ＞ 0.05). The satisfaction degree of improved dimension of salary was higher than employee benefit.ConclusionThe salary satisfaction degree was low and the influencing factors are sex, positional titles. For salary management and personal administration, the related departments should pay more attention to salary satisfaction degree.

tertiary hospital; salary satisfaction degree; research

R197

A

1674-9316（2017）06-0020-03

10．3969/j．issn．1674-9316．2017．06．012

南京市中醫(yī)院人事科，江蘇 南京 210001