王裕祥

摘 要 分析了高職院?！半p師”素質(zhì)人才招聘評(píng)價(jià)體系存在的不足，并有針對(duì)性提出了相應(yīng)解決措施，為招聘工作提供理論參考。

關(guān)鍵詞 “雙師”素質(zhì) 高職院校 人才招聘

中圖分類號(hào)：G715 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

高水平“雙師”素質(zhì)教師是高職院校的核心競(jìng)爭(zhēng)力，科學(xué)合理的人才隊(duì)伍建設(shè)，是高職院校教學(xué)質(zhì)量保障的基礎(chǔ)。高職院校人才招聘對(duì)象大多具有碩士及以上學(xué)歷，其業(yè)務(wù)水平能力往往難以甄別，出身名校學(xué)生相對(duì)而言水平較高，但往往選擇本科院校，檔次稍低的人才又難以達(dá)到招聘要求。當(dāng)然，高職院校并不是唯學(xué)歷而論，而是要求理論與實(shí)踐并重，強(qiáng)調(diào)教師能學(xué)以致用，切實(shí)提高高職院校的動(dòng)手能力和理論基礎(chǔ)。目前，高職院校招聘具備“雙師”素質(zhì)的人才確實(shí)較難，關(guān)鍵在于缺少有效的人才招聘評(píng)價(jià)體系。本文分析了高職院校在人才招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題，并有針對(duì)性的提出解決對(duì)策。

1高職院校人才招聘存在問(wèn)題

1.1人才定位模糊

高職院校在人才招聘時(shí)的定位往往模糊不清，參與招聘的人員對(duì)“雙師”素質(zhì)理解程度不同， 即使各院系將擬招聘的人員進(jìn)行了描述，然而專業(yè)知識(shí)的缺乏，導(dǎo)致招聘時(shí)對(duì)面試人員不能科學(xué)評(píng)價(jià)。因此，招聘人員只能憑主觀印象來(lái)判別人才的合適性，而“雙師”素質(zhì)要求較為嚴(yán)格，特別是實(shí)踐水平更是難以區(qū)分，在招聘時(shí)偏向?qū)碚撍娇疾欤瞬哦ㄎ荒：沟脭M招聘人員往往不能符合要求。

1.2信息篩選偏失

目前，高職院校招聘人才的渠道多種多樣，各平臺(tái)吸引人才的程度不同，對(duì)人才的篩選僅通過(guò)關(guān)鍵詞加以初步篩選，而實(shí)際上文憑與實(shí)作水平每個(gè)人均不同，這導(dǎo)致人才招聘存在不合理之處。高職院校在水平參差不齊的眾多求職人才中高效篩選出滿意的對(duì)象極為不易，招聘平臺(tái)篩選或是招聘團(tuán)隊(duì)親自篩選潛在合適人才各有利弊，對(duì)信息篩選偏失影響高職院?！半p師”素質(zhì)人才招聘。

1.3評(píng)價(jià)體系缺失

高職院?！半p師”素質(zhì)要求不同本科院校，要求具備一定的實(shí)踐水平，而本科院校側(cè)重學(xué)術(shù)理論水平。因此，高職院校在人才招聘時(shí)要建立完備的體系，并不能簡(jiǎn)單如本科院校那樣對(duì)人才的學(xué)術(shù)造詣考究，它更強(qiáng)調(diào)“能”這一層面，有助于高職生掌握更多生存技能。國(guó)內(nèi)大多數(shù)高職院校在人才招聘時(shí)，并沒(méi)有完整的招聘體系，依舊遵循傳統(tǒng)的招聘體系，招聘人員主觀性較強(qiáng)，不利于人才的選拔。

2人才招聘評(píng)價(jià)體系建議

2.1細(xì)分人才考核指標(biāo)

高職院?！半p師”招聘一定要建立科學(xué)合理的人才招聘評(píng)價(jià)體系，要改變傳統(tǒng)的招聘模式，各項(xiàng)指標(biāo)要細(xì)分，并確定指標(biāo)權(quán)重。招聘過(guò)程不能走過(guò)場(chǎng)，要對(duì)人才進(jìn)行全方位考核，要有制度上的保障，制定相關(guān)的配套制度，對(duì)招聘人員和人才均要納入考核。招聘筆試和面試要盡可能全面，特別是面試環(huán)節(jié)要注重對(duì)考核人員的綜合素養(yǎng)了解，對(duì)各方面表面要量化，不能僅憑印象主觀決定人才的適用性，要用考核成績(jī)高低統(tǒng)籌人才的留去。國(guó)內(nèi)高職院校在“雙師”素質(zhì)教師招聘前一定要建立對(duì)應(yīng)的人才評(píng)價(jià)體系，確保選用人才人盡其能，充分發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，使教學(xué)水平得到保障。

2.2構(gòu)建招聘考核制度

高職院校人才招聘難免會(huì)出現(xiàn)“關(guān)系戶”，各種人情可能左右招聘結(jié)果，避免擬招錄人員被其他外界因素干擾，一定要構(gòu)建合理的招聘考核制度。在確定招聘考核小組時(shí)，采取五人制模式，專業(yè)考官不得少于兩人，確保有效辨別招錄人員的專業(yè)性。參與招聘的人員要在制度上予以約束，若擬招錄的人員在試用期間的表現(xiàn)與要求偏離太大，要對(duì)招聘的合理性進(jìn)行復(fù)查，相關(guān)人員要進(jìn)行特別說(shuō)明緣由，進(jìn)行招聘人員的追究責(zé)任制，確?！半p師”素質(zhì)達(dá)到學(xué)校和學(xué)院的要求。招聘考核制度能確保參與招聘人員人盡其職，擬招錄人員滿足要求，避免人才招錄有失偏頗。

2.3筆試面試考題突出專業(yè)性

筆試面試考核題不能過(guò)于淺顯，要突出“雙師”素質(zhì)專業(yè)性，題目盡可能以主觀題為主，全方位了解擬招錄人員的文化素養(yǎng)和專業(yè)的深度與廣度。筆試環(huán)節(jié)更多要考核人才對(duì)本專業(yè)的掌握程度，要有自己的見(jiàn)解，題目答案要不拘一格，給予招錄人員更多的思維空間。當(dāng)然，筆試還要對(duì)人才德育的考才和處理應(yīng)變能力，考驗(yàn)教師是否具備作為教師的基本溝通技巧。面試時(shí)主要考察擬招錄人員的理論厚度和參與的實(shí)踐課題，考核人員要耐心聽取人才的表述，留意其專業(yè)的合理性，并有針對(duì)性提出一些相關(guān)實(shí)用性問(wèn)題，避免招錄人員“紙上談兵”頭頭是道，而不具備解決實(shí)用問(wèn)題的能力。

2.4要對(duì)招聘過(guò)程效果評(píng)估

在眾多求職者當(dāng)中，選用適合的人才對(duì)招聘人員的要求非常高，要具備過(guò)硬的專業(yè)素養(yǎng)和識(shí)人辨人的特殊本領(lǐng)，也是確保學(xué)校招聘結(jié)果最優(yōu)的重要保證。因此，年度招聘工作結(jié)束后，要進(jìn)行全程評(píng)估，為下次招聘設(shè)計(jì)出更加合理考核程序，使得招聘流程更加科學(xué)。通過(guò)對(duì)招聘過(guò)程效果評(píng)估的目的，在于優(yōu)化招聘流程，也在震懾參與招聘人員更加公正、公平，盡可能客觀評(píng)價(jià)人才，為學(xué)校選拔“雙師”素質(zhì)的優(yōu)質(zhì)人才。若人才在后期試用期間并不能達(dá)到招聘要求，各參與分工的招聘人員要對(duì)此負(fù)責(zé)，使得招聘過(guò)程更加嚴(yán)謹(jǐn)，保障學(xué)校以最小代價(jià)完成招聘工作。

3結(jié)語(yǔ)

高職院校在選拔“雙師”素質(zhì)教師時(shí)要從制度上予以保證，建立科學(xué)合理的人才招聘評(píng)價(jià)體系，用量化的數(shù)據(jù)客觀確定擬招錄人員。通過(guò)嚴(yán)格要求參與招聘人員，從專業(yè)性、應(yīng)變性、實(shí)作性、公平性等多方面對(duì)人才進(jìn)行全方位考察，為高職院校招錄符合要求的教師。通過(guò)不斷的總結(jié)分析，完善招聘環(huán)節(jié)，優(yōu)化招聘人員，引進(jìn)真正具備能力的人才，切實(shí)提高高職院校教師隊(duì)伍素質(zhì)，確保教學(xué)水平逐年上一新臺(tái)階。

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