楊絢

摘 要：高職院校的人力資源管理中，存在著觀念落后、管理模式陳舊等問題，嚴(yán)重影響了院校發(fā)展。本文對高職院校人力資源管理所存在的問題及原因進(jìn)行了詳細(xì)分析，并提出了一些優(yōu)化對策，以期能為高職院校的人力資源管理改善提供參考。

關(guān)鍵詞：高職院校；人力資源管理；問題；對策

隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，高職院校要想增強(qiáng)自身的發(fā)展，就要在進(jìn)行人力資源管理的過程中，改變陳舊的管理模式，沖破發(fā)展瓶頸，組建一支具有高素質(zhì)、高水平的教師團(tuán)隊(duì)和管理團(tuán)隊(duì)，為提高我國的教育水平做出貢獻(xiàn)。

一、高職院校人力資源管理中的問題及其原因

（一）理念落后，觀念陳舊。國內(nèi)很多高職院校受傳統(tǒng)教育理念的禁錮，缺乏對人力資源管理的深刻認(rèn)識，從而忽視了人力資源管理的重要性。人事部門仍依照傳統(tǒng)模式，僅僅擔(dān)任著工資分配和發(fā)放、職員入職和離職管理等基本責(zé)任，缺少與高職員工的溝通與互動，部門作用沒有得到充分利用。由于資源管理部門的觀念陳舊，在進(jìn)行人力資源管理時，無法合理地對一些高學(xué)歷、高水平的人才進(jìn)行崗位安置，使教職工的資源優(yōu)勢不能得到充分的開發(fā)利用，造成人才功能的局限性。

（二）形式主義，效率低下。高職院校屬于我國高等教育體系的范疇，在管理層面上，具有一定的黨政機(jī)關(guān)行政性質(zhì)，各部門在形式上表現(xiàn)出“政府機(jī)關(guān)”的行政化特點(diǎn)。職能部門劃分過多，管理審批層次過于復(fù)雜，造成人浮于事、形式主義、官僚作風(fēng)等弊病，進(jìn)而人力資源管理的效率也無法提高。相對應(yīng)地，高職院校的人才培養(yǎng)以實(shí)踐性人才為主，更強(qiáng)調(diào)技術(shù)、理念和觀點(diǎn)方面的與時俱進(jìn)。二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，高職院校必須加強(qiáng)對現(xiàn)代教育理論的研究以及實(shí)踐實(shí)習(xí)管理的工作開展，降低管理機(jī)構(gòu)復(fù)雜度。

（三）缺乏實(shí)踐，投資不足。高職院校中的一些教職工無法緊跟時代的進(jìn)步，不能有效利用新興科技和理念，從而缺少對這些新科學(xué)理論的實(shí)踐，加大高職院校對人力資源的管理難度。而有些高職院校不重視教職工的資源價值，對教職工的技術(shù)培訓(xùn)和技術(shù)研發(fā)支持力度不夠，不重視人才的培養(yǎng)，很容易造成人才流失。

（四）考評模糊，形式單一。高職院校中教職工是人力資源管理的對象，但由于教育體制的限制，無法像企業(yè)一樣展開靈活的績效、激勵模式。工作績效考評結(jié)果的反饋較為單一，如采取大會宣布、張貼公告等方式，簡單地把工作績效成果公布出去，而相關(guān)的績效程序、方法、標(biāo)準(zhǔn)等，則較為隱密。一些教職工人員甚至不了解績效考核的模式，上下級之間缺乏有效的溝通，造成觀點(diǎn)和想法上的隔離。

二、高職院校人力資源管理工作的優(yōu)化對策

（一）更新管理觀念。在高職院校人力資源管理過程中，與時俱進(jìn)的管理觀念才能有效促進(jìn)人力資源管理工作的順利開展。高職院校的管理者要深刻意識到人才的重要性，高度重視人才的管理。具體來說，高職院校的管理者應(yīng)在充分認(rèn)識人才在學(xué)校發(fā)展中所發(fā)揮的重要性的基礎(chǔ)上，積極走出去，通過開放式辦學(xué)模式，主動接收外部的新思想，通過一系列的改革措施去很好地適應(yīng)外部的新變化。加大專項(xiàng)資金投入，注重對高職院校人力資源的開發(fā)，為教師以及校管理人員提供專業(yè)化的教育、管理培訓(xùn)，在提升高職院校師資質(zhì)量的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化高職院校的核心競爭力。

（二）創(chuàng)新管理模式。現(xiàn)有高職院校已經(jīng)建立了一套固定的人力資源管理模式，但社會在不斷進(jìn)步，這種模式已經(jīng)很難滿足高職院校的發(fā)展要求。因此，學(xué)校要不斷創(chuàng)新人力資源管理的管理模式，打破傳統(tǒng)模式的禁錮，這樣才能促進(jìn)高職院校在人力資源有效管理，進(jìn)而推進(jìn)高職院校的不斷發(fā)展。具體來說，一是要對高職院校學(xué)術(shù)人員以及行政人員的權(quán)利進(jìn)行平衡，以更好地對教師參與人力資源管理的行為進(jìn)行鼓勵，對于學(xué)習(xí)未來的發(fā)展以及管理使教師能夠提出自己的意見和想法，為學(xué)術(shù)研究提供一種公平積極的新環(huán)境；二是要在高職院校的行政人員管理中深入推進(jìn)實(shí)施職員制，以崗擇人、按需設(shè)崗，通過競爭、考試等方式來選取崗位的最佳人選，主要的措施包括對落選的人員要加強(qiáng)管理、破除落后的國家干部管理制度、建立崗位聘任設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)小組、崗位設(shè)置科學(xué)合理化、機(jī)構(gòu)編制科學(xué)合理化。

（三）優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。我國很多高職院校的人力資源管理工作沒有完全落實(shí)，造成教育人員少而后勤人員多等人員分配不合理的問題，嚴(yán)重影響了高職院校的建設(shè)與發(fā)展。因此，應(yīng)該加強(qiáng)人力資源管理工作，科學(xué)合理地調(diào)整學(xué)校的人員結(jié)構(gòu)，優(yōu)化學(xué)校建設(shè)。具體來說，一是要對教師隊(duì)伍的知識結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，對人文社會以及自然科學(xué)之間的知識結(jié)構(gòu)進(jìn)行平衡，使教師在精通社會科學(xué)以及本專業(yè)知識的基礎(chǔ)上，也能夠很好地掌握自然科學(xué)的相關(guān)知識，以提升教師觸類旁通的能力，使教師的質(zhì)量得到提升，并加大雙師型教師的培養(yǎng)力度；二是對教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，通過對國內(nèi)外優(yōu)秀人才如本科生、研究生、博士生的吸收，來為學(xué)校注入新鮮的血液，通過一系列獎勵制度的實(shí)施，鼓勵教師在學(xué)歷上進(jìn)行提升；三是對教師的職稱結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，依據(jù)高職院校自身的辦學(xué)特點(diǎn)以及實(shí)際條件，制定與之相適應(yīng)的職稱結(jié)構(gòu)，通過工作環(huán)境以及工資待遇的優(yōu)化對公辦院校的優(yōu)秀教師進(jìn)行積極的吸納，以壯大本院校師資隊(duì)伍，提升高職院校人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

三、結(jié)語

隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷改革，人力資源管理在教育事業(yè)中的地位逐漸升高，因此，高職院校要不斷優(yōu)化人力資源管理制度，加強(qiáng)管理工作，提升自身的綜合教育能力以及市場競爭力，從而促進(jìn)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。

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