金路紅

摘 要 當(dāng)前國(guó)際油價(jià)持續(xù)低迷，國(guó)際能源企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨嚴(yán)峻，任何先進(jìn)的企業(yè)要贏得持續(xù)性的發(fā)展優(yōu)勢(shì)，都必須注重人力資源的開發(fā)和管理。如何制定行之有效的績(jī)效考核政策及制度，進(jìn)而激發(fā)員工的才能和潛力，使得企業(yè)的管理愈發(fā)積極順暢，已成為各個(gè)企業(yè)管理的重點(diǎn)方向之一。做好績(jī)效考核管理工作也已成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的一項(xiàng)重點(diǎn)工作。

關(guān)鍵詞 績(jī)效考核 企業(yè)管理 人力資源

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2017）03-000-01

績(jī)效考核是一種對(duì)員工或組織業(yè)績(jī)進(jìn)行的量化評(píng)價(jià)，通過(guò)這種方式能提高工作效率，是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)?？?jī)效考核的結(jié)果與員工薪酬、晉升等密切相關(guān)，最終達(dá)到激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

一、績(jī)效考核制度的現(xiàn)狀與弊端

（一）績(jī)效考核方式無(wú)法滿足目前生產(chǎn)需要

現(xiàn)有企業(yè)績(jī)效考核體系的主要內(nèi)容，是針對(duì)員工“德、能、勤、績(jī)、廉”等方面進(jìn)行綜合分析與評(píng)價(jià)、評(píng)估，但缺乏具有針對(duì)性的考核指標(biāo)，缺少員工下一階段改進(jìn)效果與跟蹤監(jiān)督等具有個(gè)性化的考核方式和方法。這樣導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，難以起到有效的激勵(lì)作用。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)不明確

現(xiàn)階段績(jī)效考核指標(biāo)的制定大都存在定義模糊，提煉不準(zhǔn)確，或過(guò)于繁細(xì)、難以量化的情況。比如“較好的完成本職工作” “按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交付的任務(wù)”等，而沒有明確的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。這樣會(huì)使得考核結(jié)果難以拉開差距，無(wú)法激發(fā)員工的工作積極性。

（三）全員普遍缺乏對(duì)績(jī)效考核的正確認(rèn)識(shí)

由于目前績(jī)效考核缺乏工作層次，考核過(guò)程流于形式，并且很多企業(yè)中高層管理人員對(duì)績(jī)效考核工作也不夠重視，疏于管理。現(xiàn)在很多國(guó)有企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核管理工作的理解仍停滯在傳統(tǒng)的測(cè)評(píng)考核范圍內(nèi)，普遍認(rèn)為績(jī)效考核工作的目的和作用也只是提供獎(jiǎng)金分配依據(jù)，對(duì)績(jī)效考核的意義和作用不理解、不重視。

二、績(jī)效考核工作實(shí)踐創(chuàng)新

績(jī)效考核是一項(xiàng)周期性和實(shí)踐性較強(qiáng)的工作，需要企業(yè)內(nèi)部全員在思想上加深認(rèn)識(shí)、理解，從行動(dòng)上付諸實(shí)踐和落實(shí)。

（一）加強(qiáng)管理者的重視程度，筑牢推動(dòng)績(jī)效考核根基

要深化全員績(jī)效考核，就是要做到不留死角，全員覆蓋，每個(gè)人都要切身體會(huì)這一政策與自身的重要關(guān)系。在工作推動(dòng)過(guò)程中，由于績(jī)效考核推動(dòng)不全面，員工不理解績(jī)效考核的意義和作用，導(dǎo)致形成了一系列的抵觸和畏難情緒。企業(yè)管理者不但需要自己熟知企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)考核制度，考核過(guò)程及方法，還要做到正面推動(dòng)考核工作、加強(qiáng)政策教育和導(dǎo)向，努力調(diào)動(dòng)員工積極性。對(duì)布置工作做到壓力層層分解、責(zé)任層層落實(shí)，使全體人員以積極的心態(tài)參與績(jī)效考核。只有改變員工的心態(tài)，提高自身工作素質(zhì)，才能讓企業(yè)形成良好的激勵(lì)機(jī)制和積極向上的工作氛圍。

（二）結(jié)合崗位目標(biāo)，完善績(jī)效考核框架體系

績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)與崗位特征匹配，同時(shí)應(yīng)具備可量化，易操作的特點(diǎn)。針對(duì)以往一些指標(biāo)設(shè)置“靶向”模糊，考核結(jié)果差距小，導(dǎo)向作用弱化的問(wèn)題，需要企業(yè)管理人員與員工認(rèn)真討論、研究制定行之有效的考核指標(biāo)。企業(yè)必將考核指標(biāo)體系上的“德、能、勤、績(jī)、廉”內(nèi)容，調(diào)整為可以量化的KPI指標(biāo)，定性的分解為“思想政治素質(zhì)、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、開拓創(chuàng)新能力、管理協(xié)調(diào)能力、勤奮敬業(yè)精神、模范帶頭作用、工作業(yè)績(jī)完成、廉潔自律”等八個(gè)方面，并將工作業(yè)績(jī)完成情況作為專業(yè)考核，模范帶頭作用作為事件考核，并設(shè)立專項(xiàng)考核指標(biāo)，對(duì)階段性重點(diǎn)工作及目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行專項(xiàng)考核，使指標(biāo)設(shè)置的框架體系更加完善。

（三）科學(xué)分解戰(zhàn)略指標(biāo)，設(shè)置個(gè)性化考核標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核指標(biāo)的制定應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)量化分解入手。對(duì)內(nèi)部人員的考核，應(yīng)關(guān)注其指標(biāo)設(shè)置的公平性、可操作性。在推動(dòng)績(jī)效考核過(guò)程中，職能部門的實(shí)施難度較大，企業(yè)可針對(duì)不同崗位、不同工作量設(shè)置個(gè)性考核指標(biāo)上進(jìn)行探索與實(shí)踐。諸如，在職能科室可以針對(duì)業(yè)務(wù)工作質(zhì)量、及時(shí)性、服務(wù)質(zhì)量等，作為個(gè)性指標(biāo)進(jìn)行設(shè)置。在個(gè)別職能部門實(shí)行工作量的預(yù)設(shè)指標(biāo)，即每個(gè)科室在年初制定本專業(yè)路的總體工作規(guī)劃，個(gè)人結(jié)合總體規(guī)劃，制定月度工作計(jì)劃，這些作為基本工作量的考核指標(biāo)，科室考核人員根據(jù)計(jì)劃完成情況和完成質(zhì)量進(jìn)行績(jī)效考核。對(duì)于一線生產(chǎn)單位的個(gè)性指標(biāo)設(shè)置，由最小生產(chǎn)單元的負(fù)責(zé)人根據(jù)每個(gè)崗位不同工作量，進(jìn)行個(gè)性考核指標(biāo)的設(shè)置和分解，將規(guī)定動(dòng)作分解到考核指標(biāo)內(nèi)，通過(guò)績(jī)效考核激勵(lì)員工積極完成本職工作。

（四）加強(qiáng)績(jī)效考核監(jiān)督，注重信息反饋

企業(yè)在執(zhí)行績(jī)效考核工作時(shí)，應(yīng)實(shí)時(shí)做好績(jī)效考核記錄，通過(guò)工作記錄來(lái)體現(xiàn)員工的工作進(jìn)展情況，并定期將考核結(jié)果進(jìn)行梳理、分析、評(píng)價(jià)、跟蹤，有必要時(shí)開展面談工作。一是要加大績(jī)效考核公開力度，真正將考核工作展示在“陽(yáng)光下”，將績(jī)效考核作為激勵(lì)員工工作的源動(dòng)力。二是加大績(jī)效考核的監(jiān)督管理力度，讓績(jī)效考核成為激勵(lì)員工的有效方法。引入自我測(cè)評(píng)機(jī)制，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行全方位的申訴與質(zhì)疑，結(jié)合實(shí)際情況做出最公平的考核評(píng)斷。同時(shí)，對(duì)于申訴過(guò)多的發(fā)約人，制定約談機(jī)制，人事勞資部門及基層單位領(lǐng)導(dǎo)幫助發(fā)約人分析考核管理問(wèn)題，糾正偏差，更有效的推動(dòng)績(jī)效考核在基層的有效運(yùn)行。