(河南大學(xué) 河南 開封 475000)

淺析組織員工對(duì)不當(dāng)督導(dǎo)的認(rèn)知差異

周雪

(河南大學(xué)河南開封475000)

不當(dāng)督導(dǎo)是指員工對(duì)于主管持續(xù)地表現(xiàn)出語言性或非語言性敵意行為的程度的知覺。是一種消極的領(lǐng)導(dǎo)行為，對(duì)員工的績(jī)效、士氣等都有很大的危害。不同員工對(duì)于同一行為可能有不同的認(rèn)知。近年來有很多學(xué)者對(duì)于影響員工對(duì)不當(dāng)督導(dǎo)認(rèn)知差異的因素進(jìn)行了多方面的探究。本文主要從人格特質(zhì)、歸因、心理權(quán)利、文化差異四個(gè)方面來闡述員工對(duì)不當(dāng)督導(dǎo)的認(rèn)知差異。

不當(dāng)督導(dǎo)；組織；主管；員工

研究人員和實(shí)踐者長(zhǎng)期以來一直對(duì)組織領(lǐng)導(dǎo)者的行為感興趣。但在過去的大量研究中，很多學(xué)者的研究重點(diǎn)都放在了正向領(lǐng)導(dǎo)行為上。即領(lǐng)導(dǎo)的哪些行為和特質(zhì)有助于提高員工的績(jī)效，鼓舞員工的士氣等。但實(shí)際上，在研究過程以及實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)，組織中也存在著較為負(fù)面的領(lǐng)導(dǎo)行為以及特質(zhì)。比較突出的則為上級(jí)對(duì)下屬的不當(dāng)督導(dǎo)，不當(dāng)督導(dǎo)會(huì)產(chǎn)生極大的不良后果，如缺勤、離職、降低生產(chǎn)力等，研究者確定不當(dāng)督導(dǎo)的預(yù)測(cè)因素和有效組織干預(yù)，以減少不當(dāng)督導(dǎo)是必要的。因此，對(duì)于不當(dāng)督導(dǎo)的研究具有很深的理論與現(xiàn)實(shí)意義。

一、不當(dāng)督導(dǎo)的定義

Tepper(2000)認(rèn)為，不當(dāng)督導(dǎo)指的是下屬對(duì)于主管持續(xù)地表現(xiàn)出語言性或非語言性敵意行為的程度的知覺，但并不包含肢體接觸行為。這些敵意行為不包括身體攻擊，但包括嘲笑、辱罵、侵犯?jìng)€(gè)人隱私、指責(zé)、說謊，并且違背承諾。對(duì)于不當(dāng)督導(dǎo)的定義，有一點(diǎn)需要進(jìn)一步說明：這是一個(gè)下屬的主觀評(píng)估，根據(jù)他或她對(duì)主觀行為的觀察，得出的主觀評(píng)價(jià)。也就是說，主管的虐待水平通常是由同一主管的下屬所評(píng)級(jí)的。因此，主管可能會(huì)對(duì)下屬有相同的行為，但是不同的下屬可能會(huì)有不同的評(píng)估；一個(gè)下屬可能認(rèn)為主管的行為是可以接受的，但是另一個(gè)下屬可能認(rèn)為主管的行為是具有敵意的。

二、影響員工對(duì)不當(dāng)督導(dǎo)認(rèn)知的因素

對(duì)不當(dāng)督導(dǎo)的研究不可忽略的就是不當(dāng)督導(dǎo)的對(duì)象也就是組織中的員工為什么更容易察覺到不當(dāng)督導(dǎo)，只有充分了解了不當(dāng)督導(dǎo)的前因，才能減少不當(dāng)督導(dǎo)帶來的危害。有關(guān)于影響員工對(duì)不當(dāng)督導(dǎo)認(rèn)知因素的研究成果有很多，我們主要從員工的人格特征、歸因、心理權(quán)利、文化的差異這幾方面來闡述影響對(duì)不當(dāng)督導(dǎo)認(rèn)知的因素。

1.員工的人格特質(zhì)

特質(zhì)是指?jìng)€(gè)體在某些方面相對(duì)穩(wěn)定和持久的傾向。特質(zhì)這些特質(zhì)使在時(shí)間、跨情境中形成的，可預(yù)測(cè)的思維、態(tài)度、情緒和行為模式。因此，特質(zhì)會(huì)提供一些有用的見解，關(guān)于為什么一些員工比其他人更容易受到不當(dāng)督導(dǎo)。

根據(jù)受害者沉淀理論，情緒穩(wěn)定性較低的個(gè)體適合挑釁性受害者的描述。有學(xué)者拓展了受害者沉淀理論，通過借鑒大五人格，主要探究情緒穩(wěn)定性、盡責(zé)性和宜人性，因?yàn)橛羞@些特質(zhì)的員工，往往表現(xiàn)出較低的攻擊性、挫敗性和不可接受的思想、感情或行為，可能還會(huì)引起不當(dāng)督導(dǎo)。研究結(jié)果表明，情緒穩(wěn)定性和盡責(zé)性與不當(dāng)督導(dǎo)呈負(fù)相關(guān)。也就是說，在情緒穩(wěn)定性和盡責(zé)性上較低的員工在自我報(bào)告中往往認(rèn)為遭受上司更多的不當(dāng)督導(dǎo)。

也有研究重點(diǎn)探究了負(fù)面情感和憤怒特質(zhì)對(duì)員工認(rèn)知不當(dāng)督導(dǎo)的影響。負(fù)面情感是形成悲觀感知并體驗(yàn)跨時(shí)間和情境負(fù)面情緒的傾向(Watson和Clark，1984)。Spector等(2000)討論了負(fù)面情感被激活從而影響人際感知的四種方式。首先，負(fù)面情感可以增加員工感知工作壓力的傾向。第二，高負(fù)面情感個(gè)體可能對(duì)環(huán)境壓力源更敏感。因此，主管批評(píng)可能會(huì)對(duì)他們?cè)斐筛嗟呢?fù)面影響。第三，高負(fù)面情感個(gè)體可能通過自己的行為間接創(chuàng)造一個(gè)壓力更大的環(huán)境，這可能導(dǎo)致主管辱虐他們。第四，高負(fù)面情感個(gè)體通過負(fù)面鏡頭感知他們的環(huán)境，因?yàn)樨?fù)面情感促進(jìn)消極情感狀態(tài)。因此，負(fù)面情感特質(zhì)幾乎可以在任何類型的社會(huì)或評(píng)估環(huán)境中被激活。

2.歸因的差異

韋納認(rèn)為人們的歸因在一定程度上是事件的因果性、穩(wěn)定性、總體性。內(nèi)在歸因的人，認(rèn)為不當(dāng)督導(dǎo)是自己的性格或者行為造成的后果，它們往往認(rèn)為自己在不當(dāng)督導(dǎo)中比上級(jí)要肩負(fù)著更多的責(zé)任，尤其在這樣一種情境中，即上級(jí)對(duì)待其它人和對(duì)待自己的方式是不同的時(shí)候，員工往往會(huì)考慮是自己的問題(不一致性)。外在歸因者則認(rèn)為上級(jí)應(yīng)該對(duì)不當(dāng)督導(dǎo)行為負(fù)責(zé)，當(dāng)上級(jí)對(duì)所有的下屬一視同仁的進(jìn)行不當(dāng)督導(dǎo)的時(shí)候(一致性)，員工更有可能進(jìn)行外歸因。

也有學(xué)者提出了敵對(duì)歸因風(fēng)格的概念。具有敵對(duì)歸因風(fēng)格的員工認(rèn)為自己的失敗是由于外部因素，如同事或主管，而不是認(rèn)為自己是錯(cuò)的。這種認(rèn)知偏見導(dǎo)致員工對(duì)他人的行為賦予了敵意，例如主管。因?yàn)榫哂袛硨?duì)歸因風(fēng)格的員工認(rèn)為他們的負(fù)面結(jié)果是由于他人造成的，當(dāng)他們因?yàn)橐粋€(gè)錯(cuò)誤受到責(zé)備時(shí)，他們覺得被虐待了。因此對(duì)于對(duì)于相同的督導(dǎo)行為，具有敵對(duì)歸因風(fēng)格的個(gè)體比沒有敵對(duì)歸因風(fēng)格的個(gè)體感知到的不當(dāng)督導(dǎo)水平要高。

3.心理權(quán)利

心理權(quán)利是指即使在這種信念沒有充分理由的情況下，對(duì)于良好自我認(rèn)知和回報(bào)預(yù)期所存在的穩(wěn)定的(即類似特征的)和總體的趨向。它會(huì)歪曲員工的工作場(chǎng)所感知。

Harvey和Martinko(2009)發(fā)現(xiàn)了心理權(quán)利和與上司沖突之間的關(guān)系。在這一沖突過程中，主管可能會(huì)進(jìn)行不當(dāng)督導(dǎo)行為。因此，來自心理權(quán)利員工的不當(dāng)督導(dǎo)評(píng)級(jí)可能反映出感知到的和客觀虐待的更高水平。有學(xué)者重點(diǎn)調(diào)查了心理權(quán)利和不當(dāng)督導(dǎo)評(píng)級(jí)之間的具體關(guān)系。研究結(jié)果表明即使面對(duì)同樣的主管，心理權(quán)利員工比其他人報(bào)告出更高水平的不當(dāng)督導(dǎo)評(píng)級(jí)。研究結(jié)果同樣表明，這些虐待感知無論真實(shí)與否，都與報(bào)復(fù)行為相關(guān)聯(lián)。虐待評(píng)級(jí)增加的部分可能反映了虐待行為的實(shí)際增量，這也表明員工的心理權(quán)利可能會(huì)驅(qū)使管理人員進(jìn)行虐待行為。在這兩種情況下，意味著工作場(chǎng)所的心理權(quán)利可能對(duì)管理和組織績(jī)效構(gòu)成威脅。

在虐待感知受權(quán)利驅(qū)動(dòng)偏見影響的情況下，管理者可能會(huì)發(fā)現(xiàn)自己處于更困難的困境。這些管理者可能會(huì)發(fā)現(xiàn)，任何關(guān)鍵的反饋或不受歡迎的決定都會(huì)遇到高度虐待的感知，損害他們管理這些困難的工作能力等。因此，我們建議對(duì)虐待評(píng)級(jí)的感知性質(zhì)以及對(duì)這些認(rèn)知中衰減偏差的技術(shù)進(jìn)行更多的研究，這對(duì)研究人員和實(shí)踐者都是有價(jià)值的。

4.文化差異

文化包括共同的習(xí)俗、語言和其他規(guī)范等等。文化指導(dǎo)個(gè)人的意義建構(gòu)，幫助他們解決外部適應(yīng)和內(nèi)部整合的問題，因?yàn)槿后w行為的假設(shè)和規(guī)范基于群體的歷史，用有效和無效的方式去感知、思考和感覺環(huán)境的問題。不同的文化強(qiáng)調(diào)不同的人際交往規(guī)范，例如如何規(guī)定上司應(yīng)該對(duì)待下屬的方式。

有學(xué)者專門對(duì)下屬對(duì)不當(dāng)督導(dǎo)認(rèn)知和反應(yīng)進(jìn)行了跨文化研究。研究結(jié)果表明，英美/西方文化(如，美國(guó))強(qiáng)調(diào)規(guī)則，認(rèn)為不當(dāng)督導(dǎo)是非常不公平和不恰當(dāng)?shù)?，他們有較低的權(quán)利距離取向，認(rèn)為不當(dāng)督導(dǎo)有較低的人際公平感，不太可能信任他們的上司，并較少程度的投入建設(shè)性工作中。相反，儒家亞洲文化強(qiáng)調(diào)等級(jí)地位差異，使得上司使用敵意對(duì)待下屬變得合法化，是那些當(dāng)權(quán)者作為維護(hù)和控制社會(huì)秩序的必要手段，他們認(rèn)為不當(dāng)督導(dǎo)有較高的人際公平，更可能信任他們的上司，并參與建設(shè)性的工作。如果是這樣的話，不同文化下的下屬對(duì)于不當(dāng)督導(dǎo)的反應(yīng)強(qiáng)度有可能是不同的。

也有學(xué)者著重研究了中國(guó)員工對(duì)不當(dāng)督導(dǎo)的心理反應(yīng)。這些學(xué)者認(rèn)為，在集體主義文化中，上司在組織中往往掌握了更多的資源，對(duì)于下屬而言，當(dāng)他們面臨上司的不公平對(duì)待的時(shí)候，也許會(huì)使用一些潛在的策略來討好上司，但是使用策略會(huì)消耗個(gè)人資源，所以當(dāng)工作要求遠(yuǎn)超過個(gè)人資源儲(chǔ)備的時(shí)候，人們的心理健康就會(huì)出現(xiàn)問題。

三、總結(jié)

正如Tepper所言，“兩個(gè)下屬可能會(huì)對(duì)同一主管的行為的評(píng)價(jià)不同”。不同的員工因?yàn)槿烁裉卣?、歸因、心理權(quán)利、文化等方面的差異會(huì)有不同的認(rèn)知。因此，為了充分預(yù)防組織中不當(dāng)督導(dǎo)的危害，對(duì)于影響員工對(duì)不當(dāng)督導(dǎo)的認(rèn)知的因素的研究就至關(guān)重要。不當(dāng)督導(dǎo)會(huì)從本質(zhì)上影響企業(yè)的底線，會(huì)降低員工的生產(chǎn)力、造成更高的缺勤率等等。此外，受到不當(dāng)督導(dǎo)的員工經(jīng)常在心理上遭受更大的壓力，會(huì)變得抑郁和焦慮。組織與不當(dāng)督導(dǎo)做抗?fàn)幍囊环N方法是，在員工成為不當(dāng)督導(dǎo)的目標(biāo)之前進(jìn)行干預(yù)。培訓(xùn)管理者，在對(duì)員工進(jìn)行干預(yù)時(shí)，針對(duì)個(gè)體的差異，例如不同性格，不同文化背景等條件的員工，從而有效的防止組織中不當(dāng)督導(dǎo)的產(chǎn)生，及時(shí)的減輕不當(dāng)督導(dǎo)的危害。

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周雪(1994.2-)，女，漢族，河南省南陽市鎮(zhèn)平縣，河南大學(xué)在讀研究生，研究方向管理心理學(xué)與人力資源管理。