傅曉明，易威

（1.湖北經(jīng)濟學(xué)院法商學(xué)院，湖北武漢430205；2.湖北經(jīng)濟學(xué)院，湖北武漢430205）

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊建設(shè)的維度與路徑研究

傅曉明1，易威2

（1.湖北經(jīng)濟學(xué)院法商學(xué)院，湖北武漢430205；2.湖北經(jīng)濟學(xué)院，湖北武漢430205）

當(dāng)前，國家高度重視大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新，鼓勵大學(xué)生進行創(chuàng)業(yè)實踐。創(chuàng)業(yè)成功與否和創(chuàng)業(yè)團隊的建設(shè)有著密不可分的聯(lián)系。該文以湖北經(jīng)濟學(xué)院法商學(xué)院等高校為例分析大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊的建設(shè)，試圖提煉總結(jié)創(chuàng)建高效團隊的影響機制，期望為大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊建設(shè)提出可以借鑒的思路和對策。

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)；創(chuàng)業(yè)團隊；團隊建設(shè)

一、大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊建設(shè)研究的背景及其意義

上海交通大學(xué)校團委、上海海孵創(chuàng)業(yè)園共同組織過一次大學(xué)生創(chuàng)業(yè)調(diào)查，其結(jié)果顯示中國在校大學(xué)生有創(chuàng)業(yè)想法的占到87%。

大學(xué)生在選擇自主創(chuàng)業(yè)的時候，會受到經(jīng)濟、時間、知識等多方面的因素制約，所以合伙創(chuàng)業(yè)、團隊創(chuàng)業(yè)已經(jīng)成為大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的主要形式，而創(chuàng)業(yè)團隊的建設(shè)對創(chuàng)業(yè)成敗起著至關(guān)重要的作用。

對創(chuàng)業(yè)團隊建設(shè)的研究是當(dāng)前管理學(xué)研究的熱點，國內(nèi)外學(xué)術(shù)界對于創(chuàng)業(yè)團隊建設(shè)的研究處于探索和發(fā)展階段。20世紀(jì)70年代，隨著西方國家“向日本學(xué)習(xí)”的浪潮興起，根據(jù)日本經(jīng)驗總結(jié)產(chǎn)生了“團隊理論”。20世紀(jì)80年代以來，團隊在美國企業(yè)中大量出現(xiàn)，70%以上的組織擁有一個以上的團隊。由此團隊建設(shè)逐漸成為管理方面的研究熱點。隨著美國硅谷的成功與創(chuàng)業(yè)浪潮的興起，團隊建設(shè)已成為西方企業(yè)在競爭中求勝的法寶。

二、大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊建設(shè)現(xiàn)狀分析

為了更好的了解大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊的真實情況，我們采用問卷調(diào)查法對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊建設(shè)設(shè)計了問卷并進行調(diào)研，本次問卷收集到的關(guān)于大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊建設(shè)的問卷樣本量共有864份，樣本為來自全國23所高校35個不同專業(yè)的的創(chuàng)業(yè)團隊學(xué)生，主要以湖北經(jīng)濟學(xué)院法商學(xué)院大學(xué)生為主，樣本內(nèi)容涉及到在創(chuàng)業(yè)團隊中大學(xué)生們?nèi)绾螛?gòu)建有效的團隊文化、大學(xué)生在團隊制度方面的現(xiàn)狀以及問題、團隊業(yè)務(wù)流程和工作流程的基本信息、團隊成員異質(zhì)性以及如何分工合作等。其中有效問卷826份，有效率為95.6%；用統(tǒng)計軟件spss19.0對問卷的16個變量做信度分析得到Cronbach's Alpha信度系數(shù)α=0.864，在0.05的置信水平下α下界為0.849,上界為0.879，該數(shù)據(jù)滿足本研究對信度的要求，因此本次調(diào)查結(jié)果的可信度較高。

本次問卷調(diào)查選擇了團隊文化建設(shè)、團隊制度建設(shè)、團隊流程建設(shè)和團隊分工這四大模塊作為調(diào)查的主要維度，把握住這四個維度對于創(chuàng)業(yè)團隊的初期萌芽和后續(xù)的蓬勃發(fā)展來說至關(guān)重要。

（一）團隊文化建設(shè)

問卷調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，96.3%的人認為團隊文化在團隊建設(shè)過程中處于靈魂地位。世界500強之一的華為集團董事長任正非曾說：“世界上一切資源都可能枯竭，只有一種資源可以生生不息，那就是文化?！币环N良性發(fā)展的團隊文化既是團隊領(lǐng)導(dǎo)者和團隊成員共享的群體價值觀念，也為團隊的生存和發(fā)展提供了基本的方向和行動指南。創(chuàng)業(yè)團隊的良性文化主要包括三點：一是共同的價值觀和目標(biāo)。價值觀是一個創(chuàng)業(yè)團隊保持凝聚力的關(guān)鍵所在，因為實現(xiàn)承諾的過程比金錢更為重要。

據(jù)權(quán)威數(shù)據(jù)統(tǒng)計，中國的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊中有20%不能度過公司創(chuàng)立的前五年，而真正成功的并且發(fā)展形勢良好的創(chuàng)業(yè)團隊則不超過3%，可謂是鳳毛麟角。其中一個重要的原因是團隊成員的價值觀和對團隊未來的發(fā)展目標(biāo)不統(tǒng)一而導(dǎo)致的。要想增強團隊凝聚力，必須讓團隊目標(biāo)趨向一致。同時團隊成員要樹立“全息”觀念，好比“木桶效應(yīng)”中的每一塊木板都包含著整體的信息，可以在一定程度上復(fù)現(xiàn)整體，成員間目標(biāo)一致，有著全體認同的價值觀概念才能使其成為一個合格的市場主體。二是相互尊重信任。

國外學(xué)者杰斯汀·隆內(nèi)克提出的Z理論認為，所有的企業(yè)的成功來自于信任，敏感和親密。因此，坦白，開放，溝通是實行民主管理的基本原則。同時分析問卷調(diào)查結(jié)果可知，大學(xué)生對于促進團隊平穩(wěn)和諧發(fā)展的最強烈意愿是“希望得到對方的尊重和信任”，百分比為83.4%。因為創(chuàng)業(yè)過程是一個具有高度風(fēng)險的活動，而若成員間能做到高度信任彼此則可以降低部分風(fēng)險，同時也可降低監(jiān)控成本，增加內(nèi)部信息交換以及團隊授權(quán)分權(quán)的實施。三是內(nèi)部溝通順暢?，F(xiàn)代管理理論之父巴納德提出：管理者的最基本功能是發(fā)展與維系一個暢通的溝通管道。

在大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團體中良好的溝通渠道不僅反映了創(chuàng)業(yè)團隊成員的溝通力和協(xié)調(diào)能力，更體現(xiàn)了完善的企業(yè)制度和健康的企業(yè)文化。

（二）團隊制度建設(shè)

王安石在《取才》中說：“所謂諸生者，不獨取訓(xùn)習(xí)句讀而已，必以習(xí)典禮，明制度。”雖然大學(xué)生創(chuàng)業(yè)之初成員之間大多是靠關(guān)系較好的朋友聚集起來的，制度體系并不完善和具體，但是隨著團隊的持續(xù)發(fā)展，一套目標(biāo)明確、定位科學(xué)、發(fā)展思路清晰的團隊管理章程就變的尤為重要。

而基于本次研究的調(diào)查結(jié)果如下表顯示：在關(guān)于“您認為團隊制度在大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊建設(shè)中的影響程度”的調(diào)查中，只有64.8%的大一新生認為重要，而隨著年級的增長，制度建設(shè)的重要程度也在隨之增長，總體而言，有79.6%的人十分看重團隊的制度文化建設(shè)。

然而，建設(shè)好一個團隊的制度文化不僅需要成員的支持，更需要落實到具體的規(guī)章規(guī)范，理論聯(lián)合實際，明確創(chuàng)業(yè)目的、經(jīng)營業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)、團隊內(nèi)部職能部門、人事制度（特別是關(guān)于權(quán)、責(zé)、利的分配）以及獎懲制度和薪酬績效等各個方面的內(nèi)容。沒有規(guī)矩，不成方圓，這些內(nèi)容的約定能夠保障整個團隊按照既定的目標(biāo)行使日常事務(wù)，有助于理順團隊內(nèi)部和外部的各種關(guān)系，促進團隊工作的正常運行。

表1 ：對團隊制度建設(shè)的重要性認同

（三）團隊流程

Elzinga等學(xué)者對流程管理作了如下定義：“流程管理（BPM，BusinessProcessManagement）是一種以提高產(chǎn)品和服務(wù)分析、改善、控制和維持流程的系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的方法?！绷鞒坦芾碇饕泄ぷ髁鞒毯蜆I(yè)務(wù)流程，其特點為：以顧客為導(dǎo)向；建立流程團隊；系統(tǒng)性。

（四）團隊分工

英國管理學(xué)家梅雷迪斯·貝爾賓(1993)的團隊角色理論認為團隊的成員均有雙重角色，一種是職能角色，另一種則為團隊角色。第一種是任務(wù)型，主要要有團隊成員的知識和技能所決定。第二種則是協(xié)作型，包含團隊成員的個人氣質(zhì)和性格。團隊目標(biāo)的實現(xiàn)必須以團隊成員同時扮演兩種角色來實現(xiàn)。因此，團隊的成功要依賴于它們的組合模式以及它們履行職責(zé)的情況。同時在創(chuàng)建團隊時應(yīng)該注重考慮成員間的互補性，能力或技術(shù)上的互補可以有效調(diào)整角色平衡。另外團隊成員的異質(zhì)性也是需要考慮的重要因素。沒有完美的個人，只有完美的團隊，人無完人，但團隊卻可以是完美的團隊。

根據(jù)專家學(xué)者對于團隊異質(zhì)性影響的數(shù)據(jù)分析表明，年級異質(zhì)性和專業(yè)異質(zhì)性對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊的創(chuàng)業(yè)績效有積極影響，專業(yè)異質(zhì)性和年級異質(zhì)性越高的團隊，研發(fā)強度越高，固定資產(chǎn)比率越低，存貨比率也越低，從而有利于團隊長期戰(zhàn)略的發(fā)展。

本次研究調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，創(chuàng)業(yè)團隊中男生占76%，女生僅為24%；大二、大三創(chuàng)業(yè)團隊共占85%，大一僅為9%；經(jīng)濟管理類專業(yè)的團隊占67%，而理工專業(yè)的創(chuàng)業(yè)團隊占比僅為13%。說明大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊中性別異質(zhì)性、年級異質(zhì)性和專業(yè)異質(zhì)性皆不強，是否會影響創(chuàng)業(yè)團隊的績效值得我們注意。

三、大學(xué)生創(chuàng)業(yè)構(gòu)建高效團隊中出現(xiàn)的問題

（一）大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)目標(biāo)及價值觀沖突

菲利普·賽爾日利克認為：“一個組織的生存必須做好價值觀的維系，增強集體成員對價值觀的認同”。企業(yè)價值觀是企業(yè)在追求經(jīng)營成功過程中決策者對企業(yè)的性質(zhì)、目標(biāo)、選擇經(jīng)營方式等方面的信念，是受企業(yè)內(nèi)部所有員工接受并推崇的。企業(yè)目標(biāo)和價值觀對于創(chuàng)業(yè)團隊的導(dǎo)向作用，凝聚作用以及提高企業(yè)運營效率上至關(guān)重要。

目前大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊普遍具有年齡、認知、性格方面的單層性，并受到自身成熟度的局限，在未經(jīng)系統(tǒng)考察，科學(xué)論證，理性分析下就開始創(chuàng)業(yè)，目標(biāo)把握和角色定位不夠精準(zhǔn)，從而在企業(yè)從創(chuàng)業(yè)階段向集體化階段過渡期間，在持續(xù)高壓的環(huán)境下，沒有統(tǒng)一的目標(biāo)及策略就價值觀的支撐，很容易使大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部沖突升級，在策略目標(biāo)上爭端不斷，失去整體運作基礎(chǔ)，難以發(fā)揮1+1＞2的整合放大效應(yīng)。有數(shù)據(jù)統(tǒng)計，有5成創(chuàng)業(yè)團隊在成立五年之內(nèi)解散，能夠保持初創(chuàng)團隊的僅占20%，其中目標(biāo)價值觀沖突就是很大的原因。

（二）創(chuàng)業(yè)團隊管理機制不夠完善，缺乏企業(yè)意識

當(dāng)今大學(xué)生在組建高效團隊過程中，管理機制不夠完善，主要表現(xiàn)在三個方面。首先，在團隊建設(shè)之初，創(chuàng)業(yè)團隊往往依靠“人治”來推動團隊的發(fā)展，并沒有制定嚴(yán)格的創(chuàng)業(yè)團隊章程，團隊成員權(quán)責(zé)不明。其次，在團隊發(fā)展階段，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化迅速，人員流動率比較高，許多大學(xué)生團隊出現(xiàn)利益分配不均、衡激勵機制不完善的現(xiàn)象，根據(jù)馬斯洛需求層次理論和Mclelland的成就激勵理論，企業(yè)不僅要關(guān)注員工的基本物質(zhì)需求，合理分配利潤，也要滿足員工的成就需求，而創(chuàng)業(yè)團隊在職位、榮譽激勵體制上，創(chuàng)業(yè)團隊缺乏系統(tǒng)方案。最后，在團隊溝通管理上，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊溝通渠道不夠順暢，溝通形式比較單一。管理機制的不完善，將直接引起團隊管理混亂，不利于創(chuàng)業(yè)團隊可持續(xù)發(fā)展。

（三）創(chuàng)業(yè)團隊人員配備不夠合理

豪爾紹尼（JohnC.Harsanyi，1966）提出，在博弈局勢中，如果愿意表示（如協(xié)議、承諾、威脅等）具有完全的約束力且可強制執(zhí)行，則該博弈為合作博弈，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)成員作為當(dāng)局人，要想應(yīng)對外部環(huán)境刺激，形成組合視角的合作博弈，必須尋找適當(dāng)?shù)暮献髡?。但是目前?chuàng)業(yè)團隊合作伙伴多是“志同道合”的朋友，而基于人際關(guān)系構(gòu)建的團隊，一方面針對成員個體，并沒有對他們的責(zé)任感、決策力與領(lǐng)導(dǎo)力進行分析，對他們的市場敏銳度、創(chuàng)造力、適應(yīng)力進行判斷。另一方面，針對創(chuàng)業(yè)團體整體，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊由于背景、活動范圍的限制，在人員配備上同質(zhì)性高，容易帶來相互排斥和疲軟的問題，成員之間在知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能，以及性格上面沒有形成優(yōu)勢互補，團隊成員在動機、資源、素質(zhì)、能力、人際關(guān)系等方面重疊度高，這使得團隊互補空間和完整性降低。

（四）大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊基礎(chǔ)要素缺乏

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)基礎(chǔ)要素包括資金、信息、社會資源等。資金是企業(yè)的血液，是企業(yè)在創(chuàng)建、生存和追求發(fā)展過程中的必要條件，而大學(xué)生本身屬于無收入群體，前期沒有資金積累，因此用于項目推進的資金多來源于家庭、好友或者部分的政府扶持，銀行及其他金融機構(gòu)為大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊提供的貸款數(shù)量也非常有限，所以資金問題成為制約其發(fā)展的“瓶頸”。

而在當(dāng)今信息社會中，企業(yè)內(nèi)外部信息瞬息萬變，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊在生產(chǎn)經(jīng)營中缺乏信息技術(shù)支持，信息化建設(shè)質(zhì)量薄弱，從而操作管理成本高，不利于市場競爭力的提升。

另外，創(chuàng)業(yè)團隊產(chǎn)品從設(shè)計、研發(fā)、市場開拓、宣傳等方面都需要豐富的人力物力這些社會資源作為支撐，但在校大學(xué)生社會經(jīng)驗不足，活動范圍，人脈關(guān)系都很有限，在整個行業(yè)中涉足不深，社會資源的缺乏自然成為其發(fā)展的短板。

四、大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊建設(shè)的建議

（一）創(chuàng)建獨特的有效的企業(yè)文化

科學(xué)有效的企業(yè)文化能增強員工的凝聚力、強化員工的責(zé)任感、激發(fā)員工的使命感。而凝聚力在有團隊中是一股無形的精神力量，是一個無形的關(guān)系紐帶，能將一個團隊的成員緊密地聯(lián)系在一起，為企業(yè)的共同目標(biāo)而努力著。團隊的凝聚力來自于團隊成員內(nèi)心動力，來自于共識的價值觀。所以要想增強隊員的凝聚力還要形成共同的價值觀。

如果價值觀不同，也可以后期共同培養(yǎng)的模式來形成共同價值觀。企業(yè)價值觀決定著團隊凝聚力，關(guān)系企業(yè)的生死存亡。如果創(chuàng)業(yè)團隊沒有共同的價值觀，從而沒有凝聚力，就會使團隊失去動力，走上滅亡的道路。

（二）完善落實企業(yè)管理制度機制

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多創(chuàng)業(yè)合伙人都是朋友、同學(xué)、親人關(guān)系，創(chuàng)業(yè)的團隊沒有有效的管理約束機制，團隊成員行事散漫，權(quán)責(zé)不清，利潤分配不合理，而導(dǎo)致矛盾慢慢升級走向熾熱化，最終導(dǎo)致團隊崩裂。所以在創(chuàng)業(yè)初期一定要形成合理科學(xué)的管理制度。制度是一個組織內(nèi)大家共同遵守的行為規(guī)范?？梢员ＷC創(chuàng)業(yè)團隊有效運轉(zhuǎn)，是實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)團隊目標(biāo)的可靠保證，也是實現(xiàn)公平、公正、公開的必要條件。制度的關(guān)鍵是執(zhí)行，得不到很好執(zhí)行的制度是沒有價值的。創(chuàng)業(yè)團隊成員不能有效的遵守制度，意味著這個團隊沒有凝聚力，是一個渙散的組織，解散將是這個團隊的必然結(jié)果。

（三）注重團隊內(nèi)個體人格的差異性

研究表明異質(zhì)性高的創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部具備多樣化特征及靈活的適應(yīng)力，可以應(yīng)對創(chuàng)業(yè)過程的多重挑戰(zhàn)。團隊異質(zhì)性研究理論（Diversity Theory）（Williams，O’Reilly，1998）、團隊研究（Lipnack，Stamps，1993）與創(chuàng)造力理論（Creativity theory）（Amabile，1994；Oldham and Cummings，1998）等，都認為異質(zhì)性團隊能提高組織的彈性與活力。Watson等（1993）學(xué)者的研究也證實了相對于異質(zhì)性低的團隊，異質(zhì)性高的團隊創(chuàng)新能力更強，能激發(fā)更多的觀點，遇到復(fù)雜問題時也能產(chǎn)生更好的問題答案。所以創(chuàng)業(yè)團隊成員應(yīng)該在能力上互補。例如，創(chuàng)新意識、自我效能感、成就動機、內(nèi)控傾向、風(fēng)險承擔(dān)、不確定性容忍、學(xué)習(xí)能力、信息收集能力、人際關(guān)系、社會閱歷、領(lǐng)導(dǎo)能力、專業(yè)技術(shù)知識等，在這些認知或行為風(fēng)格維度上，則需要合理調(diào)整團隊成員的角色來滿足創(chuàng)業(yè)團隊成員間的互補性或差異性，這樣才能使創(chuàng)業(yè)團隊所形成的團隊人格完整的包含創(chuàng)業(yè)勝任力模型中的各項特征，組成完善的創(chuàng)業(yè)團隊人格，使創(chuàng)業(yè)團隊具有更強的彈性來應(yīng)對創(chuàng)業(yè)團隊中不同角色和任務(wù)的要求，避免某種模式過于極端帶來的缺陷。

五、總結(jié)

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)面對的是模糊、復(fù)雜、高度變化和高度壓力的外部環(huán)境，所以需要通過恰當(dāng)?shù)牟呗钥茖W(xué)的選擇合適的合伙人，形成獨特的科學(xué)有效的企業(yè)文化，建立完善的管理制度，以組建更高效和優(yōu)質(zhì)的團隊，集合更廣泛的創(chuàng)新思想與平衡能力，才能增強其競爭實力以更好地面對嚴(yán)酷的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，獲得更好的績效表現(xiàn)和成長能力，提高大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的成功率和整體績效。

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湖北經(jīng)濟學(xué)院法商學(xué)院2016年教學(xué)研究項目資助課題研究最終成果，項目名稱：就業(yè)能力導(dǎo)向的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊特質(zhì)研究——以法商學(xué)院為例（2016J02）