□毋 寒 胡秋紅

（武漢紡織大學(xué) 湖北 武漢 430073）

基于呂梁嵐縣供電公司員工激勵(lì)機(jī)制研究

□毋 寒 胡秋紅

（武漢紡織大學(xué) 湖北 武漢 430073）

激勵(lì)機(jī)制是一把雙刃劍，一個(gè)合理、有序的激勵(lì)機(jī)制會(huì)調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)長遠(yuǎn)發(fā)展；反之會(huì)阻礙公司發(fā)展。本文通過梳理國內(nèi)外的研究文獻(xiàn)，以呂梁嵐縣供電公司為例，運(yùn)用文獻(xiàn)研究法和訪談法對(duì)呂梁嵐縣電網(wǎng)公司員工的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行調(diào)研，發(fā)現(xiàn)了該公司員工績效激勵(lì)方面目前存在的問題，并針對(duì)現(xiàn)有的問題進(jìn)行路徑優(yōu)化，使呂梁嵐縣供電公司的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)一步得到改善。

呂梁嵐縣供電公司；激勵(lì)制度；優(yōu)化路徑

國家電網(wǎng)下發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)全員績效管理工作的意見》中明確要求所有的電力企業(yè)重視績效考核管理，完善人才激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才集約化管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性；呂梁嵐縣供電公司跟隨國家電網(wǎng)總公司的腳步，制訂了《呂梁嵐縣供電公司全員績效管理實(shí)施細(xì)則》，針對(duì)公司的薪酬激勵(lì)機(jī)制等方面進(jìn)行人力資源管理專項(xiàng)審計(jì)工作。本文針對(duì)呂梁嵐縣供電公司激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀，結(jié)合馬斯洛需求層次理論，針對(duì)其問題提出優(yōu)化路徑。

1 呂梁嵐縣電網(wǎng)公司績效獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)狀

呂梁嵐縣電網(wǎng)公司隸屬于國網(wǎng)山西省電力公司呂梁供電公司，始建于1968年。擔(dān)負(fù)著縣城及4鎮(zhèn)8鄉(xiāng)和1個(gè)城區(qū)管委會(huì)，167個(gè)行政村和334個(gè)自然村人口17.3萬人及工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的供電任務(wù)。供電面積為1 508.9km2。

公司現(xiàn)有全民職工87人，集體工10人，離退休45人，農(nóng)電工135人，共有在崗黨員38人、離退黨員12人、屬地管理農(nóng)電工黨員31人。全年公司組織各類培訓(xùn)班12個(gè)，培訓(xùn)人數(shù)462人次，全員培訓(xùn)率100%。參加省公司、呂梁公司組織的培訓(xùn)230人次。落實(shí)“三集五大”體系鞏固提升工作。崗位績效工資體制已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了全面的改革，對(duì)公司企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)行年薪制，員工工資實(shí)現(xiàn)了集中審核發(fā)放。

呂梁嵐縣供電公司的員工績效考核結(jié)果和累計(jì)績效等級(jí)積分不僅用于薪酬調(diào)整，而且還與人才選拔、職位升遷、評(píng)優(yōu)評(píng)先、職稱評(píng)定、教育培訓(xùn)等方面直接掛鉤。以下為績效激勵(lì)現(xiàn)狀：

（1）連續(xù)三年績效等級(jí)被評(píng)為為A的員工，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)5 000元。該員工能夠被推薦參加市級(jí)公司及以上評(píng)優(yōu)評(píng)先、各級(jí)各類優(yōu)秀人才的選拔、獎(jiǎng)勵(lì)性培訓(xùn)、優(yōu)秀員工培訓(xùn)班和公司系統(tǒng)的職位升遷；連續(xù)兩年績效等級(jí)為A級(jí)或連續(xù)3年累計(jì)績效積分達(dá)到5分及以上的人員，可以優(yōu)先被推薦參加市公司級(jí)及以上評(píng)優(yōu)評(píng)先、各級(jí)各類優(yōu)秀人才的選拔、獎(jiǎng)勵(lì)性培訓(xùn)、優(yōu)秀員工培訓(xùn)班和公司系統(tǒng)升遷競聘。筆者認(rèn)為該項(xiàng)指標(biāo)做到了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合，但是考核周期過長、操作性低，不利于及時(shí)激發(fā)員工的積極性。

（2）當(dāng)員工的績效考核上一年度績效等級(jí)為A級(jí)或連續(xù)3年累計(jì)績效積分達(dá)到4.5分及以上，就會(huì)獲得優(yōu)先被推薦參加公司評(píng)優(yōu)評(píng)先、各級(jí)各類優(yōu)秀人才的選拔、獎(jiǎng)勵(lì)性培訓(xùn)、優(yōu)秀員工培訓(xùn)班和公司系統(tǒng)升遷競聘的資格。筆者認(rèn)為該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施的操作性和可行性較高，但是沒有實(shí)質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)手段單一，缺乏物質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)。

（3）上年度績效等級(jí)為B級(jí)及以上，方可參加人才選拔、升遷競聘、評(píng)優(yōu)評(píng)先、職稱評(píng)定、技能鑒定上一等級(jí)的評(píng)定。筆者認(rèn)為該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)在一定程度上能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，起到激勵(lì)作用。

（4）連續(xù)兩年績效等級(jí)為D級(jí)或近3年累計(jì)績效積分未達(dá)到2分的人員，可根據(jù)具體情況安排階段性的待崗培訓(xùn)（待崗期間執(zhí)行相關(guān)薪酬規(guī)定），待績效考核合格后再次競爭上崗。該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)能夠督促員工做一個(gè)合格的員工，是員工基本的職業(yè)素養(yǎng)。

2 呂梁嵐縣電網(wǎng)公司激勵(lì)機(jī)制遇到的問題

2.1 激勵(lì)制度不健全制約了獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行

為了進(jìn)一步促進(jìn)現(xiàn)代呂梁嵐縣供電公司的持續(xù)發(fā)展，建立健全了包含著激勵(lì)和約束等方面的激勵(lì)機(jī)制，但是由于受傳統(tǒng)觀念的影響，管理思想落后，對(duì)人才的重視程度低，沒有真正發(fā)揮人才資本的作用；在引進(jìn)人才的過程中，只重視文憑學(xué)歷，缺乏對(duì)實(shí)際能力和人文素質(zhì)的考核，比如：有的員工擁有豐富的在職經(jīng)驗(yàn)，工作能力極強(qiáng)，但是由于文憑學(xué)歷不夠等原因得不到重用，長期以往會(huì)挫敗員工的積極性；從實(shí)施過程中看，一方面企業(yè)的員工對(duì)于員工現(xiàn)在的激勵(lì)考核、選拔等方面認(rèn)識(shí)不足；另一方面員工的企業(yè)的績效激勵(lì)、約束手段不科學(xué)，不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的需要，人才激勵(lì)體系落后。

2.2 員工缺乏參與機(jī)會(huì)造成執(zhí)行偏差

員工是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，公司的管理需要實(shí)現(xiàn)以人為本，在管理上給員工廣闊的發(fā)揮空間，讓員工在一定層次和程度上參與公司重大事情的決策，使員工有了歸屬感和認(rèn)同感。但是該企業(yè)屬于國有企業(yè)，決策比較命令化和行政化，要求員工無條件機(jī)械執(zhí)行，導(dǎo)致執(zhí)行偏差，最終影響企業(yè)效益。

2.3 激勵(lì)手段的單一、僵化抑制了員工的積極性

激勵(lì)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)是需要。從馬斯洛需求層次理論可以發(fā)現(xiàn)，同一種激勵(lì)手段對(duì)于不同的員工的需要是不能滿足的，即使是同樣一個(gè)人，在不同的階段需求也不一樣。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的具體需求在不同的階段采取不同的激勵(lì)方式。目前呂梁嵐縣電網(wǎng)公司在實(shí)施激勵(lì)措施的時(shí)候，沒有對(duì)員工的績效進(jìn)行合理的分配，而是采取一樣的獎(jiǎng)金激勵(lì)。獎(jiǎng)金在不同的部門之間以及部門內(nèi)部的激勵(lì)差距較小，基本是平均主義，嚴(yán)重打擊了優(yōu)秀人才的積極性，最終造成了員工工作中的“等、要、靠”問題，嚴(yán)重影響了公司效率和工作進(jìn)度，會(huì)造成人才流失。

2.4 企業(yè)缺乏合理的績效目標(biāo)導(dǎo)致員工喪失前進(jìn)的動(dòng)力

目標(biāo)是人們生活和工作的方向和指導(dǎo)。在目標(biāo)管理過程中企業(yè)需要根據(jù)自身的實(shí)際行動(dòng)與目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，知道企業(yè)具體的進(jìn)度和不斷縮小與目標(biāo)的距離時(shí)，員工的積極性和興趣會(huì)得到快速提高。V.弗魯姆（Victor Vroon）認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)測到某一行為能夠給個(gè)人帶來吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這種行為?？梢姡侠淼哪繕?biāo)能夠激發(fā)人們的動(dòng)力。而呂梁嵐縣供電公司直接引用上級(jí)單位的激勵(lì)機(jī)制，從而忽略了兩個(gè)單位的人員素質(zhì)及單位層次，導(dǎo)致激勵(lì)的積極作用逐步減少?？冃Э己朔?jǐn)?shù)段的員工低的員工，并不必然會(huì)努力改善自己的現(xiàn)狀，反而會(huì)“破罐子破摔”。因此企業(yè)只有站在廣大員工和企業(yè)發(fā)展的角度上，依托其實(shí)際情況設(shè)立合適的激勵(lì)目標(biāo)才有意義。

3 呂梁嵐縣電網(wǎng)公司的解決措施與建議

呂梁嵐縣供電公司在優(yōu)化員工激勵(lì)機(jī)制時(shí)，需要堅(jiān)持員工需求和企業(yè)目標(biāo)相一致的原則、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則、個(gè)性化激勵(lì)和人性化激勵(lì)相結(jié)合的原則，并結(jié)合自己的實(shí)際情況對(duì)問題進(jìn)行分析和解決。

3.1 建立健全規(guī)范的績效考核制度

建立和完善相關(guān)績效考核激勵(lì)制度，進(jìn)一步規(guī)范員工考核的內(nèi)容，更好地將考核結(jié)果應(yīng)用于員工個(gè)人的獎(jiǎng)懲，以便于促進(jìn)員工更加全面的發(fā)展。本公司將從以下三個(gè)方面說：第一，對(duì)績效考核內(nèi)容和指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，使其真正發(fā)揮作用。首先對(duì)績效激勵(lì)考核的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化，對(duì)二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行合理安排，在組織，決策、分析、判斷、創(chuàng)新等方面進(jìn)行細(xì)化。尤其是創(chuàng)新能力，我們要突出創(chuàng)新的重要性。其次，對(duì)績效激勵(lì)考核的指標(biāo)進(jìn)行量化，本公司應(yīng)立足于實(shí)際，針對(duì)不同層次、不同職位的員工，適當(dāng)拉開各個(gè)員工之間的績效考核指標(biāo)因素及其分值的差距。

不同的等級(jí)有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于重點(diǎn)崗位的員工要考察其綜合能力及其創(chuàng)新能力；對(duì)于一般員工主要考察其工作態(tài)度及其努力程度；第二，充分發(fā)揮績效考核在培訓(xùn)，激勵(lì)和監(jiān)督員工工作方面的作用，促進(jìn)考核結(jié)果的應(yīng)用。首先本公司根據(jù)員工的績效結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。對(duì)于績效結(jié)果優(yōu)秀的人員，公司的評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)以及擬晉升人選都是優(yōu)先考慮的對(duì)象；其次對(duì)考核結(jié)果不稱職的員工要進(jìn)行及時(shí)溝通和辭退，達(dá)到確實(shí)發(fā)揮考核的作用；最后做到實(shí)用與管理的結(jié)合，公司根據(jù)員工的考核結(jié)果，再根據(jù)員工的自身的需求，有針對(duì)性的給予培養(yǎng)提高，從而促進(jìn)企業(yè)員工整體素質(zhì)。第三，強(qiáng)化企業(yè)人才績效考核前培訓(xùn)及考核工作后溝通工作。實(shí)施之前一定要落實(shí)培訓(xùn)，讓大家掌握相應(yīng)的考核細(xì)則，其次結(jié)果出來后一定要面談，進(jìn)行雙方友好溝通，對(duì)溝通結(jié)果產(chǎn)生一致的認(rèn)識(shí)。讓員工從內(nèi)心接受，從而不斷加以改進(jìn)，讓考核真正有效。

3.2 為員工提供更多的參與空間

員工參與考核過程與結(jié)果是企業(yè)對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)和約束的有效手段。員工參與公司管理符合現(xiàn)代企業(yè)以人文本的理念，能夠挖掘員工的潛在能力，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展；公司立足于實(shí)際，健全和完善員工參與決策、代表參與、質(zhì)量圈的體系，從而提高員工參與度。允許員工在一定程度上參與公司業(yè)務(wù)的決策，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，提高決策效率和執(zhí)行力；完善職工代表大會(huì)，把職工代表大會(huì)的員工與公司管理層結(jié)合起來，選拔部分員工代表全體員工參加企業(yè)重大戰(zhàn)略調(diào)整的討論與決策；一組員工和監(jiān)管者共同組成一個(gè)質(zhì)量圈，也就是QC質(zhì)量小組。他們會(huì)定期會(huì)面，針對(duì)公司經(jīng)營中存在的問題設(shè)立研究課題，探討形成的原因，進(jìn)行分析并提出解決措施，有針對(duì)性地解決企業(yè)面臨的問題。

3.3 設(shè)計(jì)合理的薪酬和福利標(biāo)準(zhǔn)，提高員工的積極性

薪酬的公平性決定著員工對(duì)公司的努力程度以及公司的未來發(fā)展方向。首先，呂梁嵐縣供電公司需要規(guī)劃合理科學(xué)的薪酬體系，我們需要將薪酬制度與工作內(nèi)容、工作崗位融合，應(yīng)該對(duì)高危行業(yè)和一線職工給予適當(dāng)?shù)膬A斜；管理層要堅(jiān)持公開、公平的原則為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)有過錯(cuò)的員工也不能置之不理，做到賞罰分明，有利于員工“自我需求的實(shí)現(xiàn)”；其次在薪酬體系構(gòu)建時(shí)應(yīng)堅(jiān)持公平性原則。要做到獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)員工都是公平的公平、公正的；績效薪酬在數(shù)量和質(zhì)量上要與員工所做的貢獻(xiàn)大小相聯(lián)系，即貢獻(xiàn)越大，報(bào)酬越多，體現(xiàn)激勵(lì)性和競爭性。同時(shí)薪酬的設(shè)定應(yīng)該考慮社會(huì)平均薪資水平，必須滿足員工的最低生活需要，使他們能夠?qū)Ｗ⒂诠ぷ?，滿足員工的生存和生活需要。

3.4 適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行激勵(lì)能夠保持員工的工作激情

由于人的行為是不斷連續(xù)的，因此，激勵(lì)行為要及時(shí)有效，只有及時(shí)的激勵(lì)才能真正體現(xiàn)激勵(lì)的意義。因此我們需要從以下方面來做：首先，企業(yè)結(jié)合具體實(shí)際情況對(duì)員工采取目標(biāo)管理，把企業(yè)的整體任務(wù)分成幾個(gè)階段目標(biāo)，當(dāng)員工快速有效地完成階段目標(biāo)時(shí)，企業(yè)要及時(shí)給以獎(jiǎng)勵(lì)；員工距離目標(biāo)較遠(yuǎn)時(shí)，企業(yè)也要對(duì)其實(shí)行及時(shí)的嚴(yán)懲；其次，企業(yè)堅(jiān)持適度的原則，要根據(jù)員工實(shí)現(xiàn)價(jià)值的大小進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，避免盲目獎(jiǎng)勵(lì)。若獎(jiǎng)勵(lì)過多其激勵(lì)作用就會(huì)降弱，若激勵(lì)過少就達(dá)不到激勵(lì)的目的；最后根據(jù)員工個(gè)人的個(gè)性品質(zhì)不同而做出不同的激勵(lì)方式，做到因人而異，滿足員工的差異化需求，從而提高他們的創(chuàng)造性。

3.5 健全員工獎(jiǎng)罰激勵(lì)機(jī)制確保獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制運(yùn)行

獎(jiǎng)懲制度的完善能夠激發(fā)員工向上的潛力。當(dāng)員工的業(yè)績卓越時(shí)一定要給予鼓勵(lì)，提高員工前進(jìn)的動(dòng)力；對(duì)于有錯(cuò)誤的員工，企業(yè)也必須給以懲罰，做到賞罰分明。第一，根據(jù)企業(yè)具體情況制定激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，按照普遍性和差異性的原則，根據(jù)大部分人完成任務(wù)情況制定激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。第二，根據(jù)員工的具體需求進(jìn)行針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)。因此，企業(yè)要具體分析員工的需求，針對(duì)員工具體的需求采取具體的措施。如新畢業(yè)的大學(xué)生希望有一份工作就可以，而老職工他要考慮自己的家庭的生計(jì)，所以他會(huì)選擇金錢、福利等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。第三，單一的獎(jiǎng)勵(lì)方式不能滿足員工的需要，因此企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工的差異化需求，采用物質(zhì)性和非物質(zhì)性的綜合性獎(jiǎng)懲措施，從而促使員工的積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮的淋漓盡致。

本文對(duì)呂梁嵐縣供電公司原有激勵(lì)機(jī)制的各環(huán)節(jié)進(jìn)行深入地分析，堅(jiān)持實(shí)事求是、具體問題具體分析的原則，找出了激勵(lì)機(jī)制中存在的問題并針對(duì)存在的問題使得呂梁嵐縣供電公司激勵(lì)機(jī)制體系的得到優(yōu)化。最終，梁嵐縣供電公司激勵(lì)機(jī)制在全省99個(gè)電網(wǎng)公司中從九十多名排到五十多名，從而緩解了公司目前績效考核中的激勵(lì)機(jī)制的問題，為公司吸引、留住及培養(yǎng)人才。目前國內(nèi)外激勵(lì)機(jī)制的理論和方法已不勝枚舉，如何將這些方法很好地與實(shí)際相結(jié)合并應(yīng)用于我國企業(yè)的實(shí)踐，這是值得我們不懈探索的內(nèi)容。

[1]王炳成,丁浩.員工績效考核方法對(duì)組織績效的影響程度研究[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2012.03.

[2]汪燕林.淺析企業(yè)員工績效考核存在的問題與對(duì)策[J].四川建筑,2010.02.

[3]趙君,廖建橋,文鵬.績效考核目的的維度與影響效果[J].中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報(bào),2013.01.

[4]張向前,張海嬌,黃種杰.當(dāng)前我國國有企業(yè)績效考核問題及其對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)問題探索,2006.01.

[5]王丹.C公司績效考核方案評(píng)析[J].人才資源開發(fā), 2005.11.

[6]陳艷.企業(yè)經(jīng)營與績效目標(biāo)考核管理探析[R].“決策論壇——企業(yè)行政管理與創(chuàng)新學(xué)術(shù)研討會(huì)”論文集（下）,2016.

1004-7026（2017）05-0141-03

F244.3

A

10.16675/j.cnki.cn14-1065/f.2017.05.093

毋寒(1987.3-)，山西汾陽人，武漢紡織大學(xué)，工商管理。

指導(dǎo)老師：胡秋紅（1971.10-），武漢紡織大學(xué) 副教授，研究方向：財(cái)稅理論與實(shí)踐。