□徐 萍

（山西省大同市南郊區(qū)養(yǎng)老保險(xiǎn)管理服務(wù)中心 山西 大同 037001）

當(dāng)前人力資源優(yōu)化設(shè)計(jì)的思路初探

□徐 萍

（山西省大同市南郊區(qū)養(yǎng)老保險(xiǎn)管理服務(wù)中心 山西 大同 037001）

目前，在各種企業(yè)、組織中在人力資源配置方面都存在著人力資源配置目標(biāo)不清晰、結(jié)構(gòu)不合理、人力資源配置效率低等方面的問題。這些有利于企業(yè)長(zhǎng)期的可持續(xù)發(fā)展的人事資源管理策略主要包括：調(diào)整本企業(yè)的人力資源管理策略以及輔助適應(yīng)本企業(yè)的發(fā)展，對(duì)企業(yè)進(jìn)行人力資源配置有著清晰明確的目標(biāo)；根據(jù)人力資源優(yōu)化配置的需要，對(duì)不同的人員進(jìn)行分類管理、培訓(xùn)，優(yōu)化人力資源配置，從而促進(jìn)企業(yè)能夠長(zhǎng)期的可持續(xù)發(fā)展。

人力資源;優(yōu)化設(shè)計(jì);思路;措施

近幾年來中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)不斷發(fā)展，各種類型的企業(yè)也正在處于轉(zhuǎn)型階段，企業(yè)自身為了

更加適應(yīng)社會(huì)的需求，使自身能夠長(zhǎng)久的可持續(xù)發(fā)展下去，優(yōu)化企業(yè)自身的人力資源配置是當(dāng)前不可忽視的問題，人力資源管理方面的水平高低對(duì)本企業(yè)自身發(fā)展以及自身在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力有著很大程度的影響，因此，為了使企業(yè)能夠在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)變更的環(huán)境中繼續(xù)長(zhǎng)期的生存下去，企業(yè)根據(jù)自身的特點(diǎn)以及市場(chǎng)需求優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)娜肆Y源思路，采取適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理辦法，對(duì)人力資源管理做出進(jìn)一步的探索。

1 當(dāng)前企業(yè)人力資源管理方面的現(xiàn)狀

傳統(tǒng)的人力資源管理在員工的薪酬方面：在對(duì)員工發(fā)放工資的時(shí)候，有些企業(yè)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)單一，僅僅根據(jù)員工的行政級(jí)別、職稱等來核定發(fā)放；甚至個(gè)別企業(yè)工資平均化，以上這些狀況通常與企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略相違背，這樣的工資制度導(dǎo)致員工工作態(tài)度消極，并沒有起到激勵(lì)員工的作用。

除了在人力資源管理方面存在薪酬制度方面的漏洞，還有人員缺乏專業(yè)培訓(xùn)的問題。一些企業(yè)對(duì)員工的專業(yè)性要求具備相對(duì)高的標(biāo)準(zhǔn)，但企業(yè)組織相應(yīng)的培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)資源并不充足，員工的參與程度也不夠；除此之外，員工之間缺乏互動(dòng)交流，在培訓(xùn)過程之外，員工之間缺乏相應(yīng)的交流互動(dòng)，即使一些企業(yè)建立了相應(yīng)的學(xué)習(xí)平臺(tái)，但是學(xué)習(xí)平臺(tái)并沒有得到實(shí)施，平臺(tái)還處于試用階段。

2 如何優(yōu)化企業(yè)中的人力資源

2.1 促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人員的流動(dòng)分配

根據(jù)實(shí)際情況分配企業(yè)內(nèi)部人員，促進(jìn)內(nèi)部人員流動(dòng)，對(duì)于一些不適合原來崗位的員工，將這些員工分配到適合的崗位，如果這些員工也不能勝任其他崗位，就對(duì)這些員工進(jìn)行裁員。

2.2 對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員做好相應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)

對(duì)于一些專業(yè)能力相對(duì)較差的員工或者剛剛?cè)肼毜膯T工，企業(yè)可以有計(jì)劃分批次對(duì)其進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)，使員工的專業(yè)性得到提高，員工在工作崗位上發(fā)揮最大效能，緊緊跟隨企業(yè)發(fā)展的步伐。

對(duì)于管理骨干、業(yè)務(wù)骨干，企業(yè)更要有目標(biāo)有計(jì)劃為其提供外出培訓(xùn)，隨著他們的能力提升、視野的開放，才能夠在企業(yè)搭建的平臺(tái)上，創(chuàng)造更大的收益。

2.3 完善企業(yè)內(nèi)部的工資制度

傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源薪酬管理制度僅僅是根據(jù)員工的職位或者是行政級(jí)別來對(duì)員工的工資進(jìn)行劃分，為了發(fā)揮薪酬福利制度對(duì)員工的激勵(lì)作用，企業(yè)應(yīng)該完善本企業(yè)的薪酬福利制度，根據(jù)員工的專業(yè)能力以及綜合素質(zhì)來給員工發(fā)放工資，對(duì)于高效完成工作的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)母＠?jiǎng)勵(lì)。

2.4 提高企業(yè)的人力資源配置效率

在企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源配置問題是企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的核心問題，提高企業(yè)的人力資源配置效率，了解不同的員工具備的不同專業(yè)能力，來對(duì)員工進(jìn)行合理的分配，定期對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效考核，對(duì)企業(yè)員工的基本信息做好充分、完全的統(tǒng)計(jì)，為了給企業(yè)管理者提供正確的信息，為了企業(yè)管理者在決定員工升職以及給員工發(fā)放相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù)。

2.5 對(duì)企業(yè)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行管理

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)對(duì)員工的也有不同的要求，企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)生涯管理也非常的重視，企業(yè)不僅僅要對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)培養(yǎng)，還要將人才留在企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。首先在對(duì)人才的激勵(lì)方面加大力度，通過了解人才的專業(yè)技能以及相關(guān)信息，對(duì)人才進(jìn)行適當(dāng)?shù)纳氁约敖o予相應(yīng)的薪資獎(jiǎng)勵(lì)。除此之外，在企業(yè)內(nèi)部促進(jìn)人才市場(chǎng)的建設(shè)，為企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)提供良好的環(huán)境。

結(jié)束語(yǔ)

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為現(xiàn)代企業(yè)提出了更高的要求，因此，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，對(duì)人力資源進(jìn)行高效率的配置，適應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)期的可持續(xù)發(fā)展的要求，優(yōu)化企業(yè)人力資源配置迫在眉睫，只有這樣，才能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展。

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[2]楊林．探析基層水利人力資源管理現(xiàn)狀和對(duì)策．《治淮》．2014年6期?

[3]劉成．眾包模式虛擬人力資源在企業(yè)的運(yùn)用．《交通企業(yè)管理》．2013年10期

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