文/張 楠（遼寧大學(xué)人口研究所，遼寧沈陽 110036）

我國公務(wù)員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃存在的問題及解決對策
——基于彼得圣吉第五修煉理論

文/張 楠（遼寧大學(xué)人口研究所，遼寧沈陽 110036）

我國公務(wù)員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃存在著能力不足影響職業(yè)發(fā)展前景、思想上不重視職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、組織文化與公務(wù)員職業(yè)愿景未形成良好的契合、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃道路隱晦、績效考核程序流于形式等問題。而造成上述問題的原因包括公務(wù)員培訓(xùn)未做到因材施教、公務(wù)員“懶政”現(xiàn)象制約職業(yè)發(fā)展追求、政府傳統(tǒng)職業(yè)管理理念滯后、公務(wù)員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方案落實不徹底、未建立系統(tǒng)完善的公務(wù)員職業(yè)發(fā)展考核制度。

公務(wù)員 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 第五項修煉 彼得·圣吉

二、我國公務(wù)員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃存在的問題

（一）公務(wù)員能力不足影響職業(yè)發(fā)展前景

工作能力不足致使公務(wù)員發(fā)展前景渺茫。我國目前高等教育是以學(xué)術(shù)教育為主技術(shù)教育為輔的，高等教育在專業(yè)知識、學(xué)生活動和心理教育方面投入較多，工作技能尤其是社會工作能力上卻不夠重視。公務(wù)員在進入政府工作的初期，接觸到的部門工作與以往的學(xué)生工作差別較大，容易出現(xiàn)慌亂不知所措，經(jīng)驗和工作能力的缺乏成為制約個人能力發(fā)揮的主要障礙。公務(wù)員工作能力不足不僅降低了個人績效還影響到政府部門的工作效率。個人勝任力與組織任務(wù)難以匹配，以績效考核為基準的晉升隨之受到影響。

公務(wù)員自我認知能力有限限制了職業(yè)發(fā)展。自我認知能力即自我意識能力，即個人對自身行為、心理狀態(tài)的認知等的能力。它是個人在思想的基礎(chǔ)上對環(huán)境的反應(yīng)。公務(wù)員若沒有清晰的自我認識能力，自我控制力也會受到影響。此外，自我認知能力還表現(xiàn)對自身在組織中的地位和作用的認知。長期庸散、自我否定會降低公務(wù)員工作的積極性和表現(xiàn)力。缺少了這種促進職業(yè)發(fā)展的動力難以實現(xiàn)良好的職業(yè)生涯規(guī)劃。

公務(wù)員缺乏責(zé)任能力制約公務(wù)員職業(yè)發(fā)展。作為政府機關(guān)工作人員的公務(wù)員既是人民的服務(wù)者也是政府工作的實踐者。公務(wù)員自身的多重身份使其在履行責(zé)任的上無法更好的權(quán)衡，甚至表現(xiàn)為責(zé)任的缺乏，對象的交叉而發(fā)生責(zé)任相互推諉、規(guī)避?！艾F(xiàn)代管理學(xué)之父”彼得·費迪南德·德魯克曾說過：“在后資本主義社會，構(gòu)建社會與組織的原理一定是責(zé)任。這種組織社會或知識社會，要求組織必須以責(zé)任為基礎(chǔ)。［1］公務(wù)員責(zé)任意識是職業(yè)操守的最后一道防線，失去責(zé)任意識的公務(wù)員無法實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。

（二）公務(wù)員思想上不重視職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

職業(yè)目標(biāo)滯留于穩(wěn)定而不是創(chuàng)新。我國公務(wù)員發(fā)展起步較晚，在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面還未能達到西方先進國家的水平，這種長期的欠發(fā)達模式，給公務(wù)員造成了極大的錯誤導(dǎo)向。許多公務(wù)員對于職業(yè)發(fā)展的認知仍停留在20世紀90年代的階段，把穩(wěn)定視為職業(yè)發(fā)展的終極目標(biāo)，排斥創(chuàng)造性工作。他們的任務(wù)僅僅是完成日常機械式的政務(wù)工作，對于自我持續(xù)發(fā)展、學(xué)習(xí)理念的開發(fā)、創(chuàng)新工作模式的研究不愿意投入精力，為人民服務(wù)的意識已經(jīng)逐漸消失。公務(wù)員意識到自身發(fā)展的“停滯”，對于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃追求的期盼也不再強烈，挫折感油然而生。

未從傳統(tǒng)人事發(fā)展思想的束縛中解脫出來。表現(xiàn)為政府人事管理歷史沉淀下來的許多問題尚未得到解決。傳統(tǒng)行政延伸出來的極端意識，比如把公務(wù)員當(dāng)作政府目標(biāo)實現(xiàn)工具的“工具論”意識，把政府當(dāng)作公務(wù)員滿足需求手段的“手段論”意識等仍未徹底改變。［2］受困于傳統(tǒng)人事思想，公務(wù)員在晉升方面思想意識淡薄，沒有將現(xiàn)代化的人員管理理念和方式與公務(wù)員職業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系，各方面不確定因素的疊加嚴重影響了公務(wù)員未來的職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)發(fā)展前景缺乏可控性。

“論資排輩”的概念深入人心。論資排輩就是反應(yīng)經(jīng)驗和年月的一種正向關(guān)系，雖然它具有某種程度的合理性，但是它卻有悖于公平，極易消磨公務(wù)員的斗志和銳氣。有些地方的選拔仍舊沿用這種制度，造成有能力的公務(wù)員得不到晉升，而使那些不作為謀求穩(wěn)定發(fā)展，有長期工作年限和經(jīng)驗的公務(wù)員晉升之路更加平坦。這樣的情況下，公務(wù)員很難保持自己的個性和工作活力，懶散不作為的現(xiàn)象將更是普遍。

（三）組織文化與公務(wù)員職業(yè)愿景未形成良好的契合

公務(wù)員個體價值觀與職業(yè)價值觀存在偏差。公務(wù)員作為單個個體，在謀求自身職業(yè)發(fā)展的同時也不可避免與組織價值觀發(fā)生沖突。公務(wù)員既有平等求職權(quán)，自由言論發(fā)表權(quán)，行使職能等權(quán)利。同時，作為個體，公務(wù)員也存在謀求個人利益最大化的心理。在謀求個人利益和實現(xiàn)組織利益的過程中就存在一個交叉空間，公務(wù)員可能會利用自己所擁有的職權(quán)去謀求個人價值，職業(yè)價值觀和個人價值觀發(fā)生沖突就成為必然，謀求個人與組織價值觀的平衡才是解決問題的關(guān)鍵。

公務(wù)員個人目標(biāo)與組織目標(biāo)脫節(jié)。公務(wù)員職業(yè)生涯管理強調(diào)公務(wù)員個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性，注重發(fā)揮目標(biāo)激勵的作用，受困于傳統(tǒng)人事管理的影響，政府機關(guān)不重視目標(biāo)激勵現(xiàn)象，而是強調(diào)組織目標(biāo)絕對高于個人目標(biāo)。［3］公務(wù)員在個人發(fā)展與職業(yè)發(fā)展兩個方面無法取得平衡，實現(xiàn)組織目標(biāo)同時個人目標(biāo)不得已要放棄，在職業(yè)發(fā)展中無法獲得穩(wěn)定感和滿足感，公務(wù)員難以全心投入精力實現(xiàn)職業(yè)愿景的最初目標(biāo)，很難為職業(yè)生涯提供充足的支持。

組織文化的理念落實不徹底。行政組織文化是政府工作的核心價值觀，它在塑造組織環(huán)境，促進公務(wù)員職業(yè)化發(fā)展上有著重要的作用。它具有實踐性和滲透性使其可以通過一種觀念的力量對行政活動進行自覺或不自覺的控制與影響。有些地方性政府在發(fā)展組織文化時官本位的思想仍根深蒂固，公務(wù)員仍將自己看作人民的領(lǐng)導(dǎo)，這與為人民服務(wù)的組織理念相背離?？梢钥闯?，不同的組織文化對公務(wù)員自身定位及公務(wù)員自身長期發(fā)展產(chǎn)生截然不同的認定?，F(xiàn)代組織文化理念落實的不徹底會對公務(wù)員職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生消極作用。

（四）公務(wù)員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃道路隱晦

公務(wù)員職業(yè)發(fā)展道路單一。我國公務(wù)員級別設(shè)置從最高層的國務(wù)院總理到最底層的辦事員共分15個層級。作為基層的公務(wù)員可以充分發(fā)揮個人能力為自己的職業(yè)發(fā)展開拓空間。在發(fā)展方向和渠道上適合公務(wù)員成長規(guī)律的多樣化職務(wù)、職位分類還不夠健全，公務(wù)員晉升發(fā)展的途徑單一?？h鄉(xiāng)兩級公務(wù)員占全國公務(wù)員58%，他們在幾十年的職業(yè)生涯中一般只有副科和正科兩個晉升臺階，大部分以科員身份退休。從基層公務(wù)員角度來看，單一式的晉升渠道限制了公務(wù)員職業(yè)發(fā)展空間，公務(wù)員從進入工作那一刻開始其未來職業(yè)走向已成為定數(shù)。

公務(wù)員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不清晰。個體角度來看公務(wù)員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，是指公務(wù)員通過自己能力實現(xiàn)既定的目標(biāo)。組織角度來看，公務(wù)員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是指組織按照一定的績效考核結(jié)果，結(jié)合組織環(huán)境目標(biāo)制定公務(wù)員未來職業(yè)走向的計劃方案。然而對于晉升過程中的具體考核標(biāo)準，聘任制、合同制和晉升制三者實施方案對比如何權(quán)衡，并沒有給出具體的標(biāo)準以及解決的方案。面對這種模糊的發(fā)展計劃，公務(wù)員無法準確獲取促進職業(yè)晉升的具體路徑，晉升之路難上加難。

政府在規(guī)劃公務(wù)員職業(yè)發(fā)展方面經(jīng)驗不足。從根本上講，中國公務(wù)員制度的產(chǎn)生只是一種制度模仿和移植，并非自然演進的“內(nèi)生”制度，《中華人民共和國公務(wù)員法》是人事管理制度在《公務(wù)員暫行條例》實施十二年基礎(chǔ)上一次重大變革，但是它的改革并不徹底，在制度上還存在很大的發(fā)展空間離完全的職業(yè)化發(fā)展也有很大的差距。［4］這些都充分顯示出我國在完善公務(wù)員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面經(jīng)驗仍舊不足，公務(wù)員人才流失、人才閑置、趨利流動、職業(yè)意識淡薄等現(xiàn)象仍然普遍。

（五）公務(wù)員績效考核程序流于形式

績效考核標(biāo)準難以適應(yīng)公務(wù)員職業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展需要。公務(wù)員績效考核標(biāo)準分為德、能、勤、績、廉五個方面，尤其是對公務(wù)員“績”的考核格外的重視。實際上，公務(wù)員考核程序仍然受限于傳統(tǒng)人事的管理，績效考核指標(biāo)過于粗放實用性不強。一般來說：定性條款多，定量條款少；抽象條款多，具體條款少；軟指標(biāo)多，硬指標(biāo)少；顯性指標(biāo)多，隱性指標(biāo)少。［5］由于在衡量公務(wù)員工作做的好壞方面沒有明確的標(biāo)準進行比對，公務(wù)員是否良好的完成了任務(wù)、任務(wù)完成的程度與其帶來的結(jié)果和影響無法得到公平的考核。

三、基于“第五項修煉”模式下的公務(wù)員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的對策

第五項修煉模式是彼得.圣吉于1990年提出，它是繼 “全面質(zhì)量管理”、“生產(chǎn)流程重組”、“團隊?wèi)?zhàn)略”出現(xiàn)后的又一新的管理模式。它的成功之處在于它的可操作性和對實踐的指導(dǎo)性，它可能幫助你在弄清為什么的前提下，懂得如何提升自己的能力；自我開發(fā)、自我超越的能力；改善心智、提高認知的能力；團隊學(xué)習(xí)和團隊建設(shè)的能力；系統(tǒng)思考、掌握未來的能力。它區(qū)別于其他管理新論的特色在于：一是強調(diào)組織整體以及組織與外部整體的重要性；二是通過改變我們在組織中思考與互動的方式，來改變組織的活動；三是較其他管理創(chuàng)新論更加完整，更加系統(tǒng)。五項修煉包括：第一項修煉：自我超越（Personal Mastery）；（2）第二項修煉：改善心智模式（Improving Mental Models）；（3）第三項修煉：建立共同愿景（Building Shared Vision）；（4）第四項修煉：團體學(xué)習(xí)（Team Learning）；（5）第五項修煉：系統(tǒng)思考（Systems Thinking）?！暗谖屙椥逕挕蹦Ｊ较鹿珓?wù)員職業(yè)發(fā)展可以做如下幾項工作。

（一）通過培訓(xùn)啟發(fā)公務(wù)員自我超越以提升能力

加大公務(wù)員培訓(xùn)的力度。就我國公務(wù)員培訓(xùn)的實際狀況而言，許多政府組織在培訓(xùn)方面重視程度不夠，應(yīng)該加大對公務(wù)員的培訓(xùn)力度來提高公務(wù)員工作能力。此外，社會的飛速發(fā)展也要求公務(wù)員培訓(xùn)不僅僅涵蓋單一的能力培訓(xùn)還要涉及精神層次的培訓(xùn)。自我超越修煉通過加大培訓(xùn)引導(dǎo)力度，使公務(wù)員能了解自己內(nèi)心對職業(yè)發(fā)展的渴望，意識到職業(yè)規(guī)劃的重要性，全身心投入到組織日常工作緩解過去因能力欠缺產(chǎn)生消極懈怠的情緒。培訓(xùn)必須達到這樣的效果，即公務(wù)員可以積極應(yīng)對日常工作中的困難和問題，有充足的精力和健康的心理條件滿足對職業(yè)發(fā)展的追求。

通過培訓(xùn)啟發(fā)公務(wù)員認知能力。培訓(xùn)要實行按需施教。這里的“需”包括宏觀和微觀兩層意思。宏觀是社會發(fā)展、政策法規(guī)對公務(wù)員素質(zhì)形成的整體要求；微觀是指各級各類公務(wù)員崗位也有其相應(yīng)不同的崗位職責(zé)和能力要求。［6］自我超越修煉可以從宏觀和微觀兩方面展開培訓(xùn)，在充分考慮客觀環(huán)境的情況下，讓公務(wù)員認識到自我超越對其職業(yè)生涯發(fā)展、提高工作能力的必要性和重要性，以突破自身的極限持續(xù)的學(xué)習(xí)、規(guī)劃和發(fā)展，這是一個過程，是終生的修煉。

通過培訓(xùn)強化公務(wù)員責(zé)任意識。政治責(zé)任的最終目的是要實現(xiàn)公共利益，法律責(zé)任要求公務(wù)員遵守憲法和法律，公務(wù)員必須在法律范圍內(nèi)行使職權(quán)，違法行使職權(quán)必須承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。［7］在培訓(xùn)的過程中，必須給予公務(wù)員足夠的心理支持，以啟發(fā)其充分超越自我去承擔(dān)更大的責(zé)任，克服困難而不是逃避困難。不斷修煉自我超越的責(zé)任能力可以改善公務(wù)員間相互推諉、扯皮的現(xiàn)象，強化全心全意為人民服務(wù)的意識，這樣公務(wù)員就會強化公民利益大于個體利益的責(zé)任意識，從理性的“經(jīng)濟人”轉(zhuǎn)化為“社會人”。

（二）改善心智模式強化職業(yè)規(guī)劃重視程度

改善公務(wù)員對職業(yè)發(fā)展前景的目標(biāo)認識。公務(wù)員對于職業(yè)發(fā)展前景的認識仍舊停留在追求穩(wěn)定的階段，可通過改善心智認知來提高對職業(yè)規(guī)劃的認識。改善心智模式可以幫助公務(wù)員了解本職工作的意義并更好的對自身職業(yè)發(fā)展做出明確的規(guī)劃。同時，它有助于公務(wù)員克服庸散懈怠的工作思想，增強公務(wù)員對工作的熱情，轉(zhuǎn)向自我規(guī)劃和學(xué)習(xí)。改善心智模式修煉的作用在于它強化了公務(wù)員的目標(biāo)認知，職業(yè)規(guī)劃意識也更為強烈。這樣更具創(chuàng)造性的工作模式的研究，既促進公務(wù)員發(fā)展的職業(yè)進程也拓展了公務(wù)員的心理能力素養(yǎng)。

擺脫傳統(tǒng)人事思想的束縛。盡管傳統(tǒng)人事管理為體制內(nèi)的公務(wù)員提供了獲得穩(wěn)定感的途徑但無法適應(yīng)快速變化的職業(yè)發(fā)展。公務(wù)員受困于被視為政府工具的“工具論”主義，會大大挫敗公務(wù)員的自我表現(xiàn)意識。心智模式要求改變公務(wù)員的表現(xiàn)出來的行為，使公務(wù)員認識到思想的局限調(diào)整自己來適應(yīng)組織的工作，挖掘公務(wù)員內(nèi)心世界潛在的能力，明確其在政府組織中的重要作用，最重要的是它幫助公務(wù)員更清晰的認識到重視職業(yè)規(guī)劃的重要性。

樹立職業(yè)規(guī)劃意識剔除論資排輩觀念。改善心智模式通過影響沉積在人內(nèi)心深處對事物的判斷，引導(dǎo)公務(wù)員把自己工作組織看成學(xué)習(xí)的場所，把工作的組織看作是轉(zhuǎn)向自己的鏡子，準確把握個人定位并制定有效的職業(yè)規(guī)劃，摒棄過去論資排輩的錯誤思想。政府的一切行政管理活動都是通過人來完成的，“以人為本”的人力資源開發(fā)理念強調(diào)把人作為組織最重要的資源和活動中心。尊重個人的需要，注重個人的發(fā)展推動組織目標(biāo)的實現(xiàn)。心智模式修煉強調(diào)人本的重要性，重視個人的發(fā)展，而非外部因素的影響。

（三）在公務(wù)員和黨組織間建立共同職業(yè)發(fā)展愿景

將個人價值觀與組織價值觀結(jié)合。造成公務(wù)員職業(yè)發(fā)展障礙的主觀因素在于部分公務(wù)員個體職業(yè)價值觀的錯誤，表現(xiàn)為在目標(biāo)追求上缺乏全局、長遠的戰(zhàn)略思考和人生定位，存在重視短期效益和急功近利的現(xiàn)象，帶有較強的利己性和功利性色彩。建立共同愿景可以在組織中為實現(xiàn)共同的價值觀而努力，這種修煉在激發(fā)公務(wù)員追求長遠發(fā)展的激情基礎(chǔ)上，掃除公務(wù)員個體的職業(yè)發(fā)展障礙，以謀求更為寬闊的個人發(fā)展平臺。

切實把握個體目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。過去，組織不提倡個人設(shè)定自我目標(biāo)，個體目標(biāo)與組織目標(biāo)就產(chǎn)生了偏差。建立共同愿景指出組織中每個成員都發(fā)自內(nèi)心的有共同的職業(yè)目標(biāo)，在團隊內(nèi)有共同的愿景和實現(xiàn)目標(biāo)的動力，將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)聯(lián)系在一起來促進職業(yè)生涯的發(fā)展。它解決了傳統(tǒng)人事管理中個體目標(biāo)與組織目標(biāo)的不一致所帶來的職業(yè)危機，目標(biāo)集合增加了公務(wù)員的職業(yè)認同感，激發(fā)組織成員創(chuàng)新性和創(chuàng)造性。

（四）定期對公務(wù)員職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)規(guī)劃

設(shè)計多樣化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的重要組成部分。首先要為基層公務(wù)員提供更多的晉升途徑，改變公務(wù)員一生處于基層的尷尬境地。系統(tǒng)而全面的設(shè)計，將公務(wù)員職業(yè)發(fā)展道路的職級和職務(wù)相結(jié)合，將工作年限納入考慮范圍內(nèi)，綜合管理類、行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類等不同類別的公務(wù)員實行不同的發(fā)展通道。［8］系統(tǒng)性是單一的規(guī)劃技術(shù)，它綜合了來自于企業(yè)的先進的方式和方法，將行之有效的多樣化方案運用于組織中的公務(wù)員。多渠道晉升路徑以及多樣化的晉升方案能夠拓展公務(wù)員個體的發(fā)展空間。

系統(tǒng)建立職業(yè)規(guī)劃步驟。建立清晰地職業(yè)規(guī)劃步驟，需要將組織視為大的系統(tǒng)。公務(wù)員作為系政府組織的下屬子系統(tǒng)，在不同的職業(yè)生涯階段要采取不同的規(guī)劃步驟。這里將公務(wù)員發(fā)展分為引入、成長、飽和、衰弱四個階段。［9］引入階段在初期，公務(wù)員感受到現(xiàn)實的震蕩，系統(tǒng)思考修煉將開展自我意識啟發(fā)培訓(xùn)。成長階段，則針對公務(wù)員差異制定不同發(fā)展方案。飽和階段，作為既可能成功也可能產(chǎn)生職業(yè)危機的敏感時期，需要完善而全面的職業(yè)生涯管理。衰弱階段，政府更要發(fā)揮系統(tǒng)的作用，給予公務(wù)員引導(dǎo)，關(guān)心和呵護。

（五）通過團隊學(xué)習(xí)建立嚴格績效考核程序

完善關(guān)于職業(yè)發(fā)展考核標(biāo)準。根據(jù)新制度經(jīng)濟學(xué)程序公平理論，被考核者的參與有利于提高考核工作的科學(xué)性，同時，只有被考核者參與了考核項目與標(biāo)準的制定過程，發(fā)表自己的意見并被采納才更容易得到認同。公務(wù)員可以組成一個整體，團隊中的成員相互溝通發(fā)表見解，表達個人對績效考核標(biāo)準設(shè)定的看法，在綜合公務(wù)員的觀點后，將定性考核和定量考核結(jié)合起來，完善公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的考核標(biāo)準。必須將團隊的作用發(fā)揮到最高點，以保證公務(wù)員績效考核結(jié)果準確、高效。

完善績效考核監(jiān)督體系。監(jiān)督作為考核最重要的環(huán)節(jié)直接決定了公務(wù)員最終職業(yè)發(fā)展層次。團隊學(xué)習(xí)修煉整合不同個體的原則、方法、技術(shù)，以有創(chuàng)造性的方式整合西方發(fā)達國家的績效考核經(jīng)驗，結(jié)合中國公務(wù)員職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀制定嚴密的績效考核監(jiān)督制度。比如可以注重靜態(tài)和動態(tài)監(jiān)督的結(jié)合，將考核看作一個過程，以團隊為單位對公務(wù)員所表現(xiàn)出來的聯(lián)系進行監(jiān)督，防止尋租腐敗現(xiàn)象滋長，將埋頭苦干踏實實干的公務(wù)員的政績凸顯出來。

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C912.1

A

1008-6323（2017）05-0073-05

一、引言

我們將指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔(dān)工資福利的工作人員稱為公務(wù)員。作為執(zhí)行國家行政政策，管理國家和社會公共事務(wù)的重要組成部分，其工作的積極性、效率、職務(wù)履行情況不僅僅代表了個人工作能力，也是國家良好形象的重要體現(xiàn)。

公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是政府人力資源管理的重要組成部分，研究政府公務(wù)員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對公務(wù)員未來職業(yè)走向、職業(yè)發(fā)展前景有著重要的意義。首先，這是由我國公務(wù)員職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀決定的。從國家至省、市、縣、鄉(xiāng)新錄用公務(wù)員都是通過考試擇優(yōu)錄取并安排到指定部門工作，公務(wù)員選擇權(quán)利是有限的，并存在能力和職位不相符的局面，在這種情況下，如何調(diào)動公務(wù)員工作積極性，針對個體差異制定有利于公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃受到政府部門的高度重視。其次，現(xiàn)代政府人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的最大之處在于人力資源管理體現(xiàn)了人本的理念，即從“經(jīng)紀人”向“社會人”的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的以“事”為中心的人事管理已經(jīng)被證明無效，越來越難以適應(yīng)現(xiàn)代化的職業(yè)發(fā)展。以人為本，將個人價值觀與組織價值觀進行契合，把人的能力、職業(yè)素養(yǎng)、興趣愛好作為完善職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要資源，通過對公務(wù)員意識形態(tài)的開發(fā)，專業(yè)能力的培養(yǎng)制定不同形式的職業(yè)發(fā)展模式為公務(wù)員提供更開放的發(fā)展平臺。再次，政府參與公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃有助于角色定位。公務(wù)員身處政府部門之中，在服務(wù)社會的同時也實現(xiàn)自己的合理需求。公務(wù)員的雙重角色，增加了政府部門職業(yè)生涯規(guī)劃的難度，也讓其富有特殊的使命。通過實施職業(yè)生涯規(guī)劃，明確政府公務(wù)員角色的定位，在將個人需求與黨組織目標(biāo)結(jié)合起來，形成與公務(wù)員的績效、獎勵、升遷相一致的補充關(guān)系。更先進的管理和分析方法，更科學(xué)的考核和晉升制度可進一步促進公務(wù)員職業(yè)發(fā)展。

張楠，遼寧大學(xué)人口研究所碩士研究生。

2017-08-26

責(zé)任編輯：唐 瓊