文 劉召客安增強（.中共棗莊市委黨校，山東棗莊 77800;.棗莊市薛城區(qū)廣播電視局，山東棗莊 77000）

追責(zé)機制下領(lǐng)導(dǎo)干部心態(tài)問題分析

文 劉召客1安增強2（1.中共棗莊市委黨校，山東棗莊 277800;2.棗莊市薛城區(qū)廣播電視局，山東棗莊 277000）

追責(zé)機制下領(lǐng)導(dǎo)干部心態(tài)面臨新政治生態(tài)的沖擊和影響，一些領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任認知不清，導(dǎo)致工作態(tài)度的積極進取性不強；責(zé)任意識淡薄，導(dǎo)致權(quán)力和責(zé)任脫節(jié)。領(lǐng)導(dǎo)工作的動機選擇不正確，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)工作更多從個人權(quán)利追求出發(fā)，追責(zé)機制下心態(tài)扭曲；而領(lǐng)導(dǎo)角色沖突導(dǎo)致心態(tài)失調(diào)，工作畏首畏尾，患得患失；問責(zé)機制下面對新的領(lǐng)導(dǎo)壓力，領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)不斷提高心理素養(yǎng)，勇于擔(dān)當(dāng)。

追責(zé)機制 領(lǐng)導(dǎo)干部 領(lǐng)導(dǎo)效能

在當(dāng)前社會競爭帶來的心理壓力不斷增大的環(huán)境下，擔(dān)負重大社會責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)者逐漸成為“第三狀態(tài)”的多發(fā)人群，特別是面對新政治生態(tài)下問責(zé)機制的要求和約束，領(lǐng)導(dǎo)能力對于現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者工作績效的影響已非突出和至關(guān)重要了，能否具有正向的心理素質(zhì)和保持積極、健康的心理狀態(tài)已經(jīng)成為現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)成功的前提和基礎(chǔ)。

一、責(zé)任認知與領(lǐng)導(dǎo)心態(tài)取向

人的心理狀態(tài)是知、情、意的統(tǒng)一，最終歸宿于對活動效果的影響，這種影響是對現(xiàn)實情景變化的直接指向，良好的心理狀態(tài)是人在知、情、意上對現(xiàn)實情景的積極、主動的回應(yīng)，而不良的心理狀態(tài)卻是一種精神和行為傾向的消極、退縮反應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)心態(tài)是對領(lǐng)導(dǎo)情景的變化在知、情、意上心理活動的因應(yīng)，它決定了領(lǐng)導(dǎo)心態(tài)的取向。責(zé)任認知是一切領(lǐng)導(dǎo)活動的起點和領(lǐng)導(dǎo)心態(tài)產(chǎn)生的基礎(chǔ)，它直接指向于領(lǐng)導(dǎo)者對任務(wù)和目標的選擇和執(zhí)行態(tài)度。一個領(lǐng)導(dǎo)者是不是把組織的發(fā)展放在首位和一切領(lǐng)導(dǎo)能否服從組織發(fā)展的需要成為責(zé)任認知的具體體現(xiàn)，而融合于自身價值觀、信仰和個性心理特征等因素的影響而構(gòu)建起的責(zé)任感，亦即成為領(lǐng)導(dǎo)心態(tài)的取向，它不再滿足于領(lǐng)導(dǎo)者工作責(zé)任的確立和履行，而是已經(jīng)貫穿于領(lǐng)導(dǎo)本質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)價值核心的道德屬性中。所以，正向的領(lǐng)導(dǎo)心態(tài)應(yīng)首先體現(xiàn)為對公共使命的承擔(dān)和對公共事業(yè)的全身心投入，領(lǐng)導(dǎo)者的立場、思想方法與領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)圍繞著責(zé)任認知展開，而反映到領(lǐng)導(dǎo)者的情緒、情感、意志品質(zhì)和心理特征之中，構(gòu)成完整的領(lǐng)導(dǎo)心態(tài)。

巴納德認為，責(zé)任心同刺激、權(quán)威、決策等要素密切相關(guān)，而這首先必須建立在一種責(zé)任意識的基礎(chǔ)上，因此必須突出責(zé)任主體的存在。客觀來講，領(lǐng)導(dǎo)者不僅僅是對組織及其成員發(fā)展負責(zé)，還應(yīng)該承擔(dān)著組織發(fā)展之外其他一定的社會責(zé)任。但長期以來，部分領(lǐng)導(dǎo)干部不但責(zé)任意識淡薄，而且不愿意擔(dān)責(zé)，對一些重要的工作決策和執(zhí)行往往看重結(jié)果而不愿和自身責(zé)任結(jié)合，因此也不愿意承認自身責(zé)任主體的影響。如果沒有一種健全的責(zé)任監(jiān)督機制的約束，領(lǐng)導(dǎo)者更不會把自己的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任掛起鉤來，這也就必然造成權(quán)力與責(zé)任的脫節(jié)，濫用權(quán)力、個人利益至上也就成為必然。進一步看，即使領(lǐng)導(dǎo)者具有責(zé)任意識，但這種意識大多偏狹和走入誤區(qū)。以上級的喜好為中心、對上級領(lǐng)導(dǎo)唯命是從成為這種責(zé)任認知的最好注腳。領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的履行，不是作為人民公仆的服務(wù)、奉獻，也不是為組織發(fā)展運籌謀劃、解決矛盾、引導(dǎo)和激勵組織前行；工作的任務(wù)和目標追求也不是從組織發(fā)展出發(fā)，而更多的是從上級的偏好出發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任變成只為上級個別領(lǐng)導(dǎo)的喜好服務(wù)，現(xiàn)實中的種種“政績工程”恰恰是這種責(zé)任意識的體現(xiàn)。在當(dāng)前問責(zé)機制的約束下，領(lǐng)導(dǎo)者站在什么立場上去做領(lǐng)導(dǎo)工作，用什么樣的方式去實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)，這既是領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任意識問題，也是領(lǐng)導(dǎo)觀問題。當(dāng)一種客觀情景的變化造成對原有認知結(jié)構(gòu)的挑戰(zhàn)時，個體會在價值觀體系和工作態(tài)度等方面產(chǎn)生心理抵制，建立在互惠關(guān)系基礎(chǔ)上的認知平衡將被打破，所導(dǎo)致的認知失調(diào)將會在態(tài)度和行為上產(chǎn)生差異甚至矛盾。面對新情況、新問題，許多領(lǐng)導(dǎo)的干部表現(xiàn)出“不在狀態(tài)”，實質(zhì)上就是在責(zé)任認知上失調(diào)的一種表現(xiàn)。另一方面，責(zé)任感的強弱是一種責(zé)任認知、情感、意志和各種心理特征在領(lǐng)導(dǎo)心態(tài)的表現(xiàn)，同時影響著領(lǐng)導(dǎo)者最終的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果。在問責(zé)機制條件下，有些領(lǐng)導(dǎo)干部雖然具有責(zé)任意識，但責(zé)任意識不強，面對改革中出現(xiàn)的各種問題和困難，總是畏首畏尾，不敢擔(dān)責(zé)。責(zé)任感強的領(lǐng)導(dǎo)干部總能夠把組織利益和社會利益發(fā)展作為自己的工作使命和動力源泉，并且勇于面對各種困難和挑戰(zhàn)，更多表現(xiàn)出工作情緒上的穩(wěn)定性和意志的堅定性，由此表現(xiàn)出穩(wěn)定、良好的積極領(lǐng)導(dǎo)心態(tài)。

領(lǐng)導(dǎo)心態(tài)的取向在責(zé)任認知上不僅影響、決定著領(lǐng)導(dǎo)工作的態(tài)度，而且還決定著工作的質(zhì)量。工作熱情高不高，認真還是馬虎、拖拉、得過且過，這些都與責(zé)任意識有關(guān)，與能否把責(zé)任放到工作中的每個細節(jié)、每個環(huán)節(jié)上有關(guān)。責(zé)任心不僅體現(xiàn)為一種工作態(tài)度，而且會影響到工作效率和工作質(zhì)量的最終領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果。增強責(zé)任心，工作中盡量不找借口應(yīng)是我們這個時代領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任認知的正向領(lǐng)導(dǎo)心態(tài)選擇。

二、問責(zé)機制下領(lǐng)導(dǎo)動機選擇與領(lǐng)導(dǎo)心態(tài)變化

任何行為從心理角度看都離不開喚醒和激發(fā)人的內(nèi)心動機的驅(qū)動，領(lǐng)導(dǎo)行為來自于滿足組織發(fā)展需要和領(lǐng)導(dǎo)者個人需要內(nèi)在動機的驅(qū)動力，領(lǐng)導(dǎo)者會為追求這種需要滿足而保持一種特殊意愿的心理狀態(tài)，積極主動的心理狀態(tài)或消極退縮的心理狀態(tài)都與動機激發(fā)的張力有關(guān)聯(lián)。一般情況下，動機的強度影響著工作積極性，進而決定了工作效率的高低。心理學(xué)家耶基斯和多德森的倒U形曲線研究表明，只有動機處于適宜的強度時，工作效率才會最佳；動機強度過低或過高都會因影響主體參與活動的積極性從而降低工作效率。從動機本能論來說，人們都有規(guī)避風(fēng)險的本能，問責(zé)機制強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的責(zé)任連帶和責(zé)任追究，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)職能在重大決策和用人等關(guān)鍵環(huán)節(jié)存在的不確定性越大，領(lǐng)導(dǎo)者感覺到自身責(zé)任的擔(dān)子越大，而領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果所帶來的風(fēng)險自我預(yù)期也會越高，這無形中會加大領(lǐng)導(dǎo)者工作執(zhí)行中的心理壓力，從而會產(chǎn)生一種領(lǐng)導(dǎo)行為選擇逃避，造成領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任無主體和責(zé)任規(guī)避與推諉。從認知理論來說，個體因素、行為和環(huán)境刺激三者構(gòu)成了復(fù)雜的互動系統(tǒng)，人的動機的激發(fā)離不開環(huán)境的變化和制約，因而也造成環(huán)境事件影響行為。人們在環(huán)境變化面前不是被動反應(yīng)的機器，而是會權(quán)衡不同情境的利弊而主動選擇適合自己發(fā)展的環(huán)境。當(dāng)一種情景能夠帶來正強化時，人們會喚起較強的工作動機而提高工作積極性，當(dāng)一種情景帶來不滿意和不確定性的負強化時，人們會消除各種動機，降低工作的積極性，并且把這種工作失敗歸因為任務(wù)難度和運氣，造成工作懈怠和責(zé)任推諉。在問責(zé)機制下，要求領(lǐng)導(dǎo)職能、權(quán)限、程序、責(zé)任更加法定化，領(lǐng)導(dǎo)者履行職責(zé)將會更加界定于法制的框架內(nèi)，權(quán)力使用越來越和法定約束緊密結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力濫用和責(zé)任脫節(jié)將成為歷史，領(lǐng)導(dǎo)者或會因這種機制實施帶來的領(lǐng)導(dǎo)情景的變化而消除行為動機，降低工作積極性，以此來規(guī)避領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)險，明哲保身。

從成就動機理論來說，成就動機和權(quán)力動機被認為是領(lǐng)導(dǎo)者兩種主要的社會性動機。領(lǐng)導(dǎo)活動在滿足其需要的具體目標時，往往更多指向成就實現(xiàn)和權(quán)力欲望滿足。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)理念和領(lǐng)導(dǎo)模式往往是領(lǐng)導(dǎo)者更加看重權(quán)力的獲得，成就動機和權(quán)力動機最終歸結(jié)為對權(quán)力追求的統(tǒng)一指向，權(quán)力獲得不是與責(zé)任和義務(wù)掛鉤，而是被看作自己的私人占有，因此對權(quán)力缺少敬畏之心，當(dāng)面對進與退的關(guān)系時往往不能以坦然之心對待，浮躁心態(tài)突出，投機取巧，弄虛作假。面對榮譽、金錢、利益的吸引時，往往不能以平和心態(tài)面對，特別在失意時焦灼和浮躁，做事情三心二意。在問責(zé)機制條件下，一些領(lǐng)導(dǎo)干部心態(tài)失衡，又走向另一極端，那就是患得患失心態(tài)嚴重［1］。事實上，成就動機和權(quán)力動機的實現(xiàn)都應(yīng)該建立在對應(yīng)責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)幕A(chǔ)上，問責(zé)機制將會促使領(lǐng)導(dǎo)干部對成就實現(xiàn)有一個正確的價值取向，對權(quán)力有一個客觀的敬畏之心，不是要求領(lǐng)導(dǎo)干部面對權(quán)力的責(zé)任退縮，而且要求領(lǐng)導(dǎo)干部在履行領(lǐng)導(dǎo)職能時增強責(zé)任意識，“敬”的是權(quán)力，“畏”的是沒有負起相應(yīng)責(zé)任，“敬”是前提，“畏”是結(jié)果，“敬”和“畏”應(yīng)體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為的統(tǒng)一。

三、問責(zé)機制下領(lǐng)導(dǎo)角色沖突與心理失調(diào)

個體所扮演的社會角色永遠都與這個人所處的客觀社會關(guān)系密切相聯(lián)，這種關(guān)系體現(xiàn)的是個體在社會中所處的地位以及在此基礎(chǔ)上擁有的權(quán)利和義務(wù)，并通過行為方式或一種標準的社會期望表達出來，因此，一個人的角色扮演歸根到底決定于個體在社會關(guān)系中所處的地位。

當(dāng)角色扮演與人們對于他的期望與要求不一致時，或者角色自我知覺與個人角色定位相矛盾時，就會產(chǎn)生角色沖突，特別是個體內(nèi)心產(chǎn)生的矛盾與沖突對角色沖突造成的影響更為深刻。因此，從角色的形成來講，角色沖突實質(zhì)上來自于對角色權(quán)利、角色規(guī)范和角色義務(wù)關(guān)系的認識問題。角色沖突就是在角色權(quán)利、角色規(guī)范和角色義務(wù)三者關(guān)系問題上的一種錯誤指向，而這種指向歸根到底就是如何看待權(quán)利的問題。長期以來，一些領(lǐng)導(dǎo)干部習(xí)慣于權(quán)利的控制和支配，并且把其作為社會角色優(yōu)越感的憑借，在領(lǐng)導(dǎo)角色扮演上忘記了領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任和行為規(guī)范，依仗強權(quán)手段凸顯其“權(quán)力性影響”，迫使被領(lǐng)導(dǎo)者絕對服從其個人意志，或者以自我為中心，把自己凌駕于組織之上，滿腦充滿著等級意識、尊卑思想。表現(xiàn)在行為上是一種“狂”和“驕”，有些領(lǐng)導(dǎo)者自負獨尊，自以為是，喜歡炫耀手中的權(quán)力，展示自己所謂的魅力和才干；表現(xiàn)在情緒、心態(tài)上是一種“浮”和“躁”，有些領(lǐng)導(dǎo)急功近利，盲目追求一種不切實際的發(fā)展目標，夸大自己的表現(xiàn)，在領(lǐng)導(dǎo)角色上喜歡高高在上的一種優(yōu)越感和支配欲望，喜歡給人一種居高臨下的權(quán)威控制的感覺。在問責(zé)機制條件下，新的政治生態(tài)開始打破這種原有的權(quán)力中心領(lǐng)導(dǎo)模式，領(lǐng)導(dǎo)角色不再凸顯權(quán)力的重要性了；相反，領(lǐng)導(dǎo)角色構(gòu)建更加突出領(lǐng)導(dǎo)行為規(guī)范和領(lǐng)導(dǎo)義務(wù)的時代要求，實際上表現(xiàn)為對組織發(fā)展的盡責(zé)和對社會利益貢獻的發(fā)揮作用，權(quán)力只是實現(xiàn)這種領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果的途徑而已。但是我們不能不看到，有些領(lǐng)導(dǎo)卻不能適應(yīng)這種時代變革的要求，問責(zé)機制下所帶來的權(quán)力約束使他們茫然無措，在領(lǐng)導(dǎo)角色知覺方面出現(xiàn)了嚴重的混亂和沖突。有些領(lǐng)導(dǎo)干部習(xí)慣于依靠職權(quán)打造一種權(quán)威來達到自己的角色影響，甚至認為這種強制性的職權(quán)控制所帶來的服從就是領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果的成功。但是從現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)來看，事實上，領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的權(quán)力，并不是賦予其社會優(yōu)勢地位的資源，領(lǐng)導(dǎo)者的角色從根本上來說是服務(wù)角色，而不是一個指揮者和命令者角色［2］。由此，權(quán)力作為一種現(xiàn)實性的力量，其影響還須依賴于法律和規(guī)章制度、個人威望、多數(shù)人的支持與擁護等資源的支撐和鞏固，即使倡導(dǎo)絕對權(quán)力的馬克斯·韋伯也提出，理想的權(quán)威類型并不是局限于傳統(tǒng)型權(quán)威，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)更多的依靠法律和規(guī)章制度的理性權(quán)威才能實現(xiàn)成功領(lǐng)導(dǎo)。而一些領(lǐng)導(dǎo)干部在問責(zé)機制下，權(quán)力一旦受到了約束，在領(lǐng)導(dǎo)思維和領(lǐng)導(dǎo)路徑選擇上就變得手足無措、畏首畏尾、患得患失。擔(dān)心自己的權(quán)力失去，擔(dān)心自身的權(quán)威削弱，從而在心態(tài)上出現(xiàn)失調(diào)，這種失調(diào)明顯地表現(xiàn)出心理上的受挫感。把問責(zé)看成是領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境中的障礙或干擾，把自身看作是社會的“弱勢群體”，甚至在情緒上產(chǎn)生對工作的麻木或冷漠的消極反應(yīng)，工作動機不強，思想僵化保守，意志衰退。

美國學(xué)者坎布斯認為，一個人的心理健康應(yīng)是建立于積極的自我概念的基礎(chǔ)上，對自我有較充分的了解以及恰當(dāng)、客觀的評價是心理健康的出發(fā)點。在問責(zé)機制條件下，領(lǐng)導(dǎo)者要扮演好自身角色和干好本職工作，就要正確地對待自己，特別要正確地看待手中的權(quán)力，只有清醒地認識自己，擺正好自己的位置，加強責(zé)任意識和自我約束，才能保持積極良好的領(lǐng)導(dǎo)心態(tài)。只有把權(quán)力與責(zé)任、義務(wù)對等起來，才是對自己負責(zé)和對社會負責(zé)，權(quán)力越大，意味著責(zé)任和義務(wù)也就越大。找準這樣的人生坐標，才能直面現(xiàn)實中的矛盾和問題，不躲避、不懼怕、敢擔(dān)當(dāng)。

四、問責(zé)機制下的領(lǐng)導(dǎo)壓力與必備心理素養(yǎng)

領(lǐng)導(dǎo)工作由于在個人、組織目標和社會發(fā)展方面面臨各種獨特的挑戰(zhàn)，使得領(lǐng)導(dǎo)者相對于社會其他群體有著更高的壓力感。調(diào)查也顯示，76.5%的領(lǐng)導(dǎo)干部認為是工作責(zé)任很大，帶來很大壓力；67.2%的領(lǐng)導(dǎo)干部認為繁重的工作任務(wù)，帶來很大壓力［3］；心理學(xué)研究表明，持續(xù)積累的緊張行為或事件，以及突發(fā)的極端行動、事件或情景都可能造成一種心理上的壓力，領(lǐng)導(dǎo)工作的壓力更多來自于工作任務(wù)和工作責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)者既要提升工作成效，又要承擔(dān)責(zé)任的潛在風(fēng)險。在挑起“發(fā)展”重擔(dān)的同時，還要面臨“責(zé)任”風(fēng)險不確定性帶來的心理困擾。這種困擾表現(xiàn)在情緒上可能會出現(xiàn)心理的焦慮，作為一種消極的情緒應(yīng)激，人們會自覺地采取各種心理防衛(wèi)。過度的緊張、憂慮，甚至驚恐的情緒焦慮反應(yīng)會導(dǎo)致可怕的心理防衛(wèi)過度，曲解、退縮、反向形成等心理防御會降低人成功的自信心，影響到人積極性的發(fā)揮。對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，工作任務(wù)、責(zé)任、人際關(guān)系處理所帶來的壓力是外顯有形的焦慮源，而涉及到職務(wù)升遷等方面的工作期待所帶來的心理壓力卻是內(nèi)在無形的焦慮源?？陀^來講，一個人對壓力的感受以及在情緒上的焦慮表現(xiàn)不單純決定于壓力本身，還與個體自身對壓力的認知和耐受能力有關(guān)。從領(lǐng)導(dǎo)職能來說，領(lǐng)導(dǎo)過程中風(fēng)險型決策和不確定性決策所帶來的心理壓力最能產(chǎn)生工作中的情緒焦慮，因為這種決策所反映出的責(zé)任承擔(dān)是緊緊結(jié)合于領(lǐng)導(dǎo)工作的成敗，所以一種消極的心理應(yīng)對會出現(xiàn)各種心理反應(yīng)。決策者或者為了保險起見，寧愿把結(jié)果估計得很糟糕，也不敢去作樂觀的分析，產(chǎn)生不愿承擔(dān)風(fēng)險的悲觀心理；或者為降低壓力而產(chǎn)生分解、推卸工作責(zé)任的從眾心理；或者寄希望于偶然和運氣而產(chǎn)生的僥幸心理。在問責(zé)機制條件下，有些領(lǐng)導(dǎo)干部在履行領(lǐng)導(dǎo)職能時更加放大責(zé)任約束所帶來的風(fēng)險，放大責(zé)任承擔(dān)所帶來的壓力，因此在領(lǐng)導(dǎo)心態(tài)上表現(xiàn)出不敢為、更不愿為的情緒狀態(tài)。實際上，問責(zé)機制是任何領(lǐng)導(dǎo)行為提升政府效能和服務(wù)品質(zhì)的重要制度保證，問責(zé)機制作為約束機制所提供的一種良性壓力更能避免權(quán)力濫用和提高管理效能，有些領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)責(zé)任壓力實際上更多的是從個人利益角度出發(fā)而不是為組織、社會公眾利益考慮。

積極的心理狀態(tài)體現(xiàn)為一個人在認知、情緒和行為上表現(xiàn)出蓬勃向上、健康的精神風(fēng)貌。這種心理狀態(tài)是建立于良好的心理素質(zhì)之上，問責(zé)會帶來領(lǐng)導(dǎo)壓力，但這種壓力更檢驗一個人的定力。有著良好心理素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者總是能夠積極應(yīng)對，發(fā)揮工作中的主動性和創(chuàng)造性，化解難題為發(fā)展機遇。美國心理學(xué)家戴維·麥克萊倫認為，工作高績效的獲得和成功并不單純依賴某種能力傾向的影響，成功往往與人的角色認知、人格特征以及動機、需要等潛能的發(fā)揮有關(guān)聯(lián)，高的工作業(yè)績離不開高的心理素質(zhì)，這種素質(zhì)首先是建立于自信基礎(chǔ)上的勝任力，擁有這種勝任力的領(lǐng)導(dǎo)者具有很強的成就動機，他能夠給人們帶來積極向上、鼓舞人心的精神活力，并能夠勇于帶領(lǐng)組織團隊?wèi)?zhàn)勝困難，走向光明前途。自信不是權(quán)力自大，自信是自我效能對周圍環(huán)境變革的支持性反饋，因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)把問責(zé)機制的約束看作無形的壓力，而應(yīng)看作是一種工作中的自我激勵。心理學(xué)研究表明，較低的自我效能期望所表露出的不自信影響工作的積極狀態(tài)，并在工作問題和難度面前表現(xiàn)出更高的焦慮情緒，而較高的自我效能期望所表現(xiàn)出的自信更能激發(fā)工作能量，并在工作問題和難度面前表現(xiàn)出更高的積極主動性。領(lǐng)導(dǎo)者要具備高的心理素質(zhì)，除提高克服困難的堅定意志外，在壓力面前，保持一種自我激勵的積極人生態(tài)度至關(guān)重要，建立在這種人生態(tài)度基礎(chǔ)上的自信是領(lǐng)導(dǎo)成功的基石，每一個領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)牢記工作的責(zé)任，并把這種責(zé)任的壓力轉(zhuǎn)換成工作的能量，以此適應(yīng)時代變革的要求。

［1］胡月星.領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常出現(xiàn)的七種心理問題［J］.人民公仆，2015（08）.

［2］屠春友.現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)心理學(xué)［M］.北京：中共中央黨校出版社，2001.12

［3］徐如明.寧夏領(lǐng)導(dǎo)干部壓力調(diào)查［J］.中國黨政干部論壇，2016（03）.

責(zé)任編輯：陳 琳

D630.9

：A

1008-6323（2017）03-0026-04

1.劉召客，中共棗莊市委黨校副教授；2.安增強，棗莊市薛城區(qū)廣播電視局主任編輯。

2017-04-28