袁俊輝 徐青

（四川廣播電視大學 四川成都 610073）

基于人性分析的中國組織管理理論模式取向淺析

袁俊輝 徐青

（四川廣播電視大學 四川成都 610073）

管理歸根到底是對人的管理，人性假設是管理理論的基礎，對人的管理和管理中的人是一個貫穿管理始終的核心問題。基于人性分析，在管理理論發(fā)展中，提出了“經(jīng)濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”、“復雜文化人”等一系列基本理論，同時基于人性假設理論相應提出了一種管理模式。通過對各人性假設理論和管理模式的分析，結合我國傳統(tǒng)管理文化環(huán)境，對我國現(xiàn)階段組織管理模式的構建具有積極意義。

人性假設 管理模式 人情 人本管理

管理者在管理過程中不可避免地遇到對于人性或人的基本看法這個根本問題，進步的管理本身就蘊涵著對人的本質的深刻認識?，F(xiàn)代管理理論都以人性假設為前提，人性假設理論反映了管理學家對人的不同認識，并與所處環(huán)境及時代有關，不同的人性假設在實踐中體現(xiàn)為各種不同的管理觀念和管理行為?；仡櫣芾砝碚摪l(fā)展中的各種人性假設，對于探索我國現(xiàn)階段的管理理論模式取向具有重要意義。

一、基于人性假設的幾種管理理論及管理模式

（一）經(jīng)濟人假設和任務管理的模式

隨著社會的發(fā)展進入資本主義社會早期，雇傭工人的人性狀態(tài)與奴隸、雇農相比發(fā)生了明顯的變化，產(chǎn)生了管理理論中經(jīng)常提及的“經(jīng)濟人”假設。[1]該假設認為人總是懶惰的，只愿聽命行事，認為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的利益，工作的動機是為了獲得經(jīng)濟報酬，只有物質實利才能調動人的積極性。該理論把職工看成只為個人經(jīng)濟利益的需要而工作的“經(jīng)濟人”，但畢竟它在管理中重視了人的因素。把人看作是“經(jīng)濟人”，相對應必然引申出嚴格控制和監(jiān)督式管理方案，強調組織權威和專業(yè)分工，以工作為中心，采取“胡蘿卜加大棒”的管理手段，施行硬性管理，即所謂的任務管理模式。該理論開拓了兩個方向的研究，一是主要專注于組織內的雇員，研究如何提高企業(yè)生產(chǎn)率；另一個是專注于整個組織，研究提高組織效率和效能的方法。經(jīng)濟假設理論其積極的作用在于為后來的組織理論發(fā)展打下了基礎，確立了直到今天仍然有效的重要的管理過程、職能和復雜的組織結構，強調了管理是科學研究的主要對象。其局限在于適用于靜態(tài)和穩(wěn)定的組織，難以應用于今天變化的和復雜的組織，所提出的普遍性準則往往并不適用于所有的組織，總體上是將雇員看成工具而不是資源。

（二）社會人假設和參與管理的模式

從經(jīng)濟人假設出發(fā)的古典管理理論只展示了人的自然屬性，漠視了人的社會屬性。19世紀末20世紀初，隨著社會化大生產(chǎn)的發(fā)展，一種新的管理思想應運而生，即行為管理理論。該理論將人設想成有各種需求的“社會人”，除了有金錢和物質方面的需求外，還有心理方面和社會方面的感情需要。從而在管理過程中強調以人為中心，重視培養(yǎng)人的歸屬感、全局意識、團隊意識和集體榮譽感，提出新型的參與管理的形式，讓職工不同程度地參與組織的決策過程?！吧鐣恕奔僭O在一定意義上提出了被管理者在組織中的民主、平等主義等問題。[2]此理論對組織中激勵、群體互動和其他人際關系過程進行了深入研究，關注這些過程對管理的意義，挑戰(zhàn)了將員工看成工具的認識，深化了員工作為資源的觀點。其局限該理論過于關注非正式組織的作用，過分否定了經(jīng)濟人假設和正式組織的管理作用，把組織和群體提高到了損害個人的程度，結果是“個體性被淹沒在團體之中，創(chuàng)造力受到嚴重抑制”。更為嚴重的是，行為管理理論專注于組織內部，漠視管理的權威是存在于形勢和環(huán)境之中。[2]其局限還在于個體行為的復雜性令行為預測非常困難，由于某些管理者不愿意采用，許多行為概念尚未得到應用，當代行為科學家的研究發(fā)現(xiàn)往往無法傳達給從事實務工作的管理人員。

（三）自我實現(xiàn)人和自主管理模式

“自我實現(xiàn)人”認為人并無好逸惡勞的天性，人的潛力要充分發(fā)揮出來，人才能感受到最大的滿足，工作是滿足人的需要的最基本的社會活動和手段，而只有人的潛力充分發(fā)揮，人才會感到最大的滿足。[3]自我實現(xiàn)是一種充分運用自己各種能力，發(fā)揮自己潛能的欲望。據(jù)此假設提出自主管理的模式，認為管理的核心不僅是滿足人的各種社會需求，而應把管理重點從重視人的因素轉移到重視工作環(huán)境上面，管理的任務在于給人安排具有吸引力和富有意義的工作，鼓勵員工參與自身目標和組織目標的制定，是個人目標和組織目標盡可能統(tǒng)一起來，主張創(chuàng)造一個適宜的工作環(huán)境和工作條件，能充分發(fā)揮人的潛能和創(chuàng)造力，以便人自我管理、自我發(fā)展和實現(xiàn)自我價值。此理論在實踐中能做到尊重每個人的價值，提倡個人目標和組織目標的結合，注重通過工作本身來調動員工積極性，充分挖掘人的潛能。但自我實現(xiàn)人假設未考慮人的社會性，忽視現(xiàn)實的個人對經(jīng)濟利益的需求和關注，把管理的思想工作化，由此陷入主觀唯心主義的精神萬能論，具有明顯的空想性，陷入反社會反管理反控制的空想中。

（四）復雜文化人和權變軟管理模式

“復雜文化人”認為人是復雜的，受多種內外因素的交互影響，人的需求也是多種多樣各不相同的，而且會隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變，需要的層次不一樣，人在同一時間可能具有各種需要和動機，它們會發(fā)生相互作用并結合成為統(tǒng)一的整體，形成錯綜復雜的動機模式，且人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，會產(chǎn)生新的需要和動機，所以對不同的管理方式會有不同的反應，因此沒有適合于任何組織、任何時間、任何個人的統(tǒng)一的管理方式，所以組織管理者必須根據(jù)具體的個人的不同，靈活運用不同的管理措施，以達到最佳的管理效果，即權變管理的思想。[4]權變管理理論認為沒有普適的管理方法，每個組織內在要素和外在環(huán)境條件各不相同，要求管理者充分了解組織內外狀況，根據(jù)情況隨機應變。該理論出現(xiàn)意味著管理理論向實用主義方向發(fā)展，它汲取現(xiàn)代科學管理階段的系統(tǒng)論觀點，強調行為、制度、價值觀三個理論層面是緊密相連的有機系統(tǒng)，既強調對組織員工整體的研究，同時又強調群體和諧也不應導致個體的個性被扼殺。同時這一理論重視發(fā)揮文化的管理功能，引導管理者通過非正式的約束、文化微妙性的暗示，把硬性管理技術和軟性管理藝術結合起來，實現(xiàn)理性精神與人本主義的珠聯(lián)璧合，形成企業(yè)發(fā)展的合力，達到無為而無不為的境界。[2]但由于“復雜文化人”過分強調人的差異的一面，助長了“管理無定規(guī)”，同時這一管理模式對管理者的能力和素質要求甚高，且沒有固定的模式容易讓領導者無所適從。

通過以上幾種管理人性假設和管理模式的分析，可以看出管理思想的發(fā)展有如下特點：從不重視人、以工作為中心的管理思想發(fā)展到重視人、以人為中心的管理思想；管理從關注人的低層次、單一的需求發(fā)展到關注人的高層次、整體需求?？傊?，在管理思想中逐步確立了人在管理過程中的主導地位，并強調圍繞調動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性去開展一切管理活動。借鑒已有管理思想的有益成分，對構建我國現(xiàn)階段管理模式具有重要意義。

二、管理模式取向的關鍵性因素分析——中國管理文化環(huán)境

一個組織采用何種管理模式是由現(xiàn)實生產(chǎn)力發(fā)展水平和社會文化環(huán)境等諸多因素決定的。組織在管理中堅持何種“人性假設”思想，往往受多種因素的影響制約，這些影響因素包括：生產(chǎn)力發(fā)展水平或者經(jīng)濟發(fā)展水平、組織的發(fā)育狀況、文化傳統(tǒng)、管理者隊伍及其素質、被管理者文化科技水平、國際國內的社會經(jīng)濟環(huán)境條件等，尤其受傳統(tǒng)文化的影響和傳承。

中國傳統(tǒng)文化是以儒家思想為主干，道、墨、法家思想滲透的倫理學。中國傳統(tǒng)管理思想雖各流各派、形式不同，但在這種復雜迷亂之中，卻始終存在著一個十分穩(wěn)定、支配著中國管理意識和行為思想，即文化倫理本位主義的思想，以人道、仁義和群體為中心，以心理情感為紐帶，以情理滲透為原則的“德治”方式和“內圣外王之道”始終占據(jù)主導地位。[2]首先在中國傳統(tǒng)的人性假設中，人性是整個管理活動的中心。管理實踐中，不僅需要對人性作出或善或惡之判斷，更強調進行去惡揚善的人性塑造，對人性進行必要的教育與調適，所謂“化性起偽”、“存心養(yǎng)性”。[5]其次，中國古代管理思想除把人性歸結為道德理性，要求每個人都要自覺地擴充內在的仁心善性、升華超越物欲的精神世界外，還將人注釋為具“群體意識”的人，講究“均同”、“整齊劃一”，中國古代管理思想關心人、重視人實質上是重視作為整體的“人”的利益。另外，由于血緣傳統(tǒng)的影響，中國管理特別重視人情在管理調控中的作用。血緣文化的特點是把一切組織都當成“家”的模本，而“家”的凝聚力和運行機制當然就是情，在社會生活中，也就是人情。人情構成人的基本需要，對人情味的追求，是中國管理的組織形態(tài)的重要特征。[6]最后，中國傳統(tǒng)管理主張“以情動人”，不主張懲戒法制，把具體的管理操作方法放在文化倫理支配下的管理原則之下，而是提倡通過“修己”而達到“安人”，從而自然地實現(xiàn)管理目標。

隨著社會分工深化、信息技術日新月異、個人利益和整體利益出現(xiàn)不一致，利益關聯(lián)已經(jīng)大大脫離可以監(jiān)督的范圍，使得道德自覺被破壞，管理變得困難重重。中國古代管理思想始終以人為中心，卻不重視人的價值、否定獨立的管理人格。[2]德治建立在人性善的期待上，以管理者與被管理者的德性及其感通為條件，往往缺乏客觀的、普遍通用的行為準則，易造成人與人間的不平等。各種人情風和關系網(wǎng)又現(xiàn)實地制約著管理尤其是管理的效率，也影響著管理的公正，用人情關系統(tǒng)領事由導致因人設事、因人設職、人情至上、以情為重、以理為據(jù)，缺乏清晰嚴格的責任制度。這是我國傳統(tǒng)文化所致，也是組織管理中或多或少面臨的難題。組織管理者需要結合中國傳統(tǒng)文化的特點，趨利避害采用有效的管理的方法，用制度彌補缺陷。

三、構建中國現(xiàn)階段管理模式的幾點思考

模式是某種事物的標準形式或使人可以照著做的標準樣式，在管理上，模式應該是管理人員頭腦中的一種基本規(guī)范。管理模式與管理實踐是不同的概念，從一些具體的管理實踐中，可以概括出具有共性的管理模式，按照一定的管理模式，可以制定出不完全相同的多種實踐方案。[7]根據(jù)上述各種基于人性的管理模式分析，結合我國傳統(tǒng)管理思想和現(xiàn)實，對構建我國現(xiàn)階段的管理模式主要有以下三點思考。

（一）綜合考慮，吸收中西方管理思想的有益成分

人性的假設、管理模式的構建離不開本國的現(xiàn)實生產(chǎn)力發(fā)展水平和社會文化環(huán)境，不同時期人們的行為動機和人性特征深受該時期特有的社會經(jīng)濟實踐活動的制約，必須結合當前時代背景，對人的行為特征進行抽象概括。進入21世紀，伴隨著知識經(jīng)濟的出現(xiàn)和信息時代的到來，經(jīng)濟全球化加劇，我們的組織不僅面臨國內的競爭和壓力（無論公共組織還是非公共組織），也要參與國際競爭，由于中國進入工業(yè)化時期晚于西方很多年，在生產(chǎn)力發(fā)展水平、社會管理體制、社會生活環(huán)境、人們的行為習慣和綜合素質、思想觀念的發(fā)展狀況等方面還有差距，我們管理模式的構建必須扎根于中國國情的土壤，必須充分考慮我國傳統(tǒng)管理文化的利弊，取長棄劣。有人說西方一直追尋的以人為本管理理念原來早已存在于中國傳統(tǒng)管理思想之中，一方面西方管理科學歷經(jīng)一百多年的發(fā)展（以泰勒為起點），有深厚的理論和實踐基礎，而我國現(xiàn)階段的管理理論是舶來品，其管理理論類教材主要是介紹西方成果。另一方面，我們要清楚看到我國傳統(tǒng)管理思想中提倡的以人為本和現(xiàn)階段所提的以人為本不能等同，應該看到西方管理理論和我國傳統(tǒng)管理思想中都有可供借鑒的有益因素，中國企業(yè)采用符合本國實際的管理方式有爭議也有成功的案例，比如華為。需針對組織發(fā)展的不同實際選取適合于自己的管理模式。

（二）以人為本，樹立現(xiàn)代人本管理理念

中國組織只有通過對古代人本管理思想的選擇、揚棄，革新其中陳舊、落后的部分，將其合理成分和西方現(xiàn)代人本管理理論相融合，與中國特有的生態(tài)環(huán)境相結合，才能創(chuàng)造出新的適合中國特色的現(xiàn)代人本管理思想。首先必須充分重視個人個性的培植、創(chuàng)造性的發(fā)揮和多樣性的追求。中國古代管理思想始終以人為中心，卻不重視人的價值、否定獨立的管理人格，現(xiàn)代組織對于人力資本的利用方式一定要建立在個體行為的主動、自覺之上，應重在“激勵”而非“壓榨”，尊重“凡人的欲望和需要”，徹底發(fā)掘人類內在本質。其次整合管理歷史中的“古代”與“現(xiàn)代”、管理文化中的“東方”與“西方”、管理精神中的“科學”與“人文”這些一度對立的理念，體現(xiàn)人作為“全面發(fā)展的人”的本質，以“發(fā)展人”為前提、以“創(chuàng)新”為動力、以“自我管理”為模式、以“民主”為形態(tài)，面對不斷變革的世界進行“全面發(fā)展人”的塑造，把握“個體性與整體性統(tǒng)一”的對象，追求“無為而治”的境界，從而不斷推動管理的進步，促進管理效率的提高和組織的可持續(xù)發(fā)展。最后，管理理論體系構建的前提是找到傳統(tǒng)倫理精神、人文精神的現(xiàn)代轉換點。在具體的構建過程中，需要牢牢把持我國特有的生態(tài)環(huán)境、西方現(xiàn)代的管理思維以及我國固有的文化傳統(tǒng)三者的融合與運用，貫徹理性和感性、個性自由與集體自由、人的物質需求與精神需求、個人目標與組織目標、工作關系和社會關系統(tǒng)一的原則，體現(xiàn)權變特征，保持管理的彈性。

（三）科學管理，堅持制度化管理和人本管理的有機結合

堅持制度化管理和人本管理的有機結合仍然是我國組織管理的長期堅持之道。首先，由于中國傳統(tǒng)管理過分重人情，在人情關系中，個體往往被牽制弱化，缺乏進取意識，人情如果缺乏法規(guī)制約，往往侵犯法制的運行，從而影響管理的力度，也影響管理決策的科學與人際關系的公正，在當今組織中遺患不窮。而西方管理理論發(fā)展的過程是人的情感被發(fā)現(xiàn)、越來越受重視的過程。因此，中國管理應強調制度的建設和規(guī)范化管理，齊之以法才能規(guī)范組織各層面人的行為?，F(xiàn)代人本管理是經(jīng)過高度物質文明和法制文明中介的一種管理模式，經(jīng)過了嚴格的科學管理和組織制度化管理的歷史過程，而我們缺少的就是這個。[8]其次，由于現(xiàn)實中的人處于不同的需求和素質層次，對于不同層次的人，組織應該采取差異化的管理制度，如果處于低層次和低需求層次的人多些，就應更加強調制度化管理。另外，人不僅有生理和物質的需求，也有心理和自我實現(xiàn)的潛能，人的潛能的充分發(fā)揮需經(jīng)后天學習和培養(yǎng)，組織應該創(chuàng)造寬松的發(fā)展環(huán)境，實現(xiàn)人本化管理。我國組織在現(xiàn)實條件下應根據(jù)實際，注重制度化管理和人本管理的融合。

［1］李燕.西方人性假設理論及其啟示［J］.商業(yè)時代，2008（29）.

［2］高小玲，劉巨軟.從人性假設視角透析管理思想回歸的內在歷史邏輯［J］.南開管理評論，2005（1）.

［3］尹鋼，梁麗芝.行政組織學［M］.北京：北京大學出版社，2005.

［4］張軍，朱方明，陳健生.“從經(jīng)濟人”到“知識人”：解讀人性假設的歷史變遷與經(jīng)濟學研究范式的重構［J］.經(jīng)濟評論，2004（4）.

［5］羅海成.中西管理———人性假設比較［J］.管理科學，1996（1）.

［6］劉桂南.人情與中國式管理的調控模式［J］.江蘇社會科學，1996（1）.

［7］羅元青.試論市場經(jīng)濟條件下我國國有企業(yè)管理模式的取向［J］.西南民族學院學報，2000（5）.

［8］程承坪.論現(xiàn)階段我國管理模式取向［J］.江西社會科學，1998（6）.

F279.23

A

1007-9106（2017）05-0038-04

袁俊輝（1983—），女，管理學碩士，四川廣播電視大學講師，研究方向為公共組織與公共服務；徐青（1983—），女，四川廣播電視大學講師，碩士研究生，研究方向為行政管理的理論與實踐。