張 倩，張悟移

（1.昆明理工大學(xué) 管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院，云南 昆明 650093；2.桂林理工大學(xué) 管理學(xué)院，廣西 桂林 541004）

知識(shí)共享激勵(lì)研究觀點(diǎn)探析與趨勢(shì)展望

張 倩1，2，張悟移1

（1.昆明理工大學(xué) 管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院，云南 昆明 650093；2.桂林理工大學(xué) 管理學(xué)院，廣西 桂林 541004）

知識(shí)管理在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已成為有效捕捉、分享、開發(fā)和利用知識(shí)的關(guān)鍵過程，知識(shí)共享已成為現(xiàn)代企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的源泉。眾多學(xué)者在探索如何激發(fā)組織或個(gè)體知識(shí)共享行為意愿的研究發(fā)展過程中，就知識(shí)共享激勵(lì)影響因素、機(jī)制設(shè)計(jì)等提出了自己的看法。文章檢索了2005年至2016年近十年間以知識(shí)共享激勵(lì)為主題的研究文獻(xiàn)，從個(gè)體之間、組織內(nèi)部和組織間三個(gè)維度，以及影響因素、機(jī)制設(shè)計(jì)、效果評(píng)價(jià)三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)述，對(duì)文獻(xiàn)的研究方法進(jìn)行了總結(jié)，并思考了今后知識(shí)共享激勵(lì)研究的發(fā)展趨勢(shì)和潛在可能。

知識(shí)共享；激勵(lì)；綜述

一、引言

隨著信息技術(shù)和以知識(shí)為基礎(chǔ)工作的迅速增長(zhǎng)，對(duì)知識(shí)管理概念的重視近年來呈現(xiàn)了強(qiáng)勁的發(fā)展勢(shì)頭。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)管理已成為有效捕捉、分享、開發(fā)和利用知識(shí)的關(guān)鍵過程，知識(shí)已成為現(xiàn)代企業(yè)保持其可持續(xù)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中不可或缺的組織資源。2013年知識(shí)共享組織在阿根廷布宜諾斯艾利斯召開的全球峰會(huì)上回顧了過去十年知識(shí)共享理念對(duì)世界的改變，并指出技術(shù)、文化的發(fā)展讓知識(shí)共享的目標(biāo)更為清晰緊迫，實(shí)現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)作為協(xié)作、分享工具有了最大的可能性。

在探索如何激發(fā)知識(shí)共享意愿以促使個(gè)體或組織參與知識(shí)共享活動(dòng)研究的發(fā)展進(jìn)程中，眾多學(xué)者就知識(shí)共享激勵(lì)影響因素、機(jī)制設(shè)計(jì)等提出了自己的看法。對(duì)于知識(shí)共享激勵(lì)方面的研究工作，很少有學(xué)者就知識(shí)共享激勵(lì)的各方面研究?jī)?nèi)容進(jìn)行綜合回顧評(píng)述。本文在回顧了2005年至2016年近十年間的知識(shí)管理中以知識(shí)共享激勵(lì)為主題的研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)文獻(xiàn)進(jìn)行篩選梳理和評(píng)述，并思考了今后知識(shí)共享激勵(lì)研究的發(fā)展趨勢(shì)和潛在可能。

二、知識(shí)共享與知識(shí)共享激勵(lì)

（一）知識(shí)共享的內(nèi)涵與研究現(xiàn)狀

Brown和Duguid在1991年指出組織想要獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人員配備和系統(tǒng)培訓(xùn)是必需的；不僅如此，還要致力于培養(yǎng)選拔具有專門知識(shí)、技術(shù)、能力或素質(zhì)的員工，或者是幫助員工獲取相關(guān)的知識(shí)或能力。Hedlund在1994年以“N”型企業(yè)結(jié)構(gòu)探討了適用于知識(shí)共享活動(dòng)的企業(yè)組織模式。Hinds等認(rèn)為組織必須考慮如何將專家所擁有的專業(yè)技術(shù)知識(shí)轉(zhuǎn)移或傳遞給需要這類知識(shí)的新手成員[1]。2000年之后，眾多學(xué)者集中從知識(shí)共享的經(jīng)濟(jì)性、知識(shí)共享的對(duì)象及知識(shí)共享的主體三個(gè)方面展開了研究。

（二）知識(shí)共享與激勵(lì)

在知識(shí)轉(zhuǎn)移的過程中，如何增強(qiáng)組織內(nèi)部或外部對(duì)知識(shí)共享的管理能力已成為當(dāng)今現(xiàn)代企業(yè)所面臨的一大挑戰(zhàn)。員工個(gè)體知識(shí)的價(jià)值會(huì)在知識(shí)共享的過程中獲得提升。倘若缺乏有效的知識(shí)分享技巧，組織極有可能無法通過整合專業(yè)人員的關(guān)鍵知識(shí)、技術(shù)和能力完成組織復(fù)雜的創(chuàng)新工作。知識(shí)管理的成功實(shí)現(xiàn)依賴于員工的行為，組織或企業(yè)必須鼓勵(lì)并準(zhǔn)許人們對(duì)其所擁有的知識(shí)進(jìn)行分享，并適當(dāng)培育有關(guān)知識(shí)共享的激勵(lì)動(dòng)機(jī)，進(jìn)而建立有效的激勵(lì)機(jī)制來促進(jìn)知識(shí)共享行為的實(shí)現(xiàn)。

三、知識(shí)共享激勵(lì)的影響因素

（一）知識(shí)共享激勵(lì)的個(gè)體影響因素

很多企業(yè)或組織花費(fèi)了大量人力、物力投入到知識(shí)管理中，但效果并不明顯，其實(shí)是忽略了知識(shí)共享的激勵(lì)因素，即激發(fā)組織中的個(gè)體之間實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享的動(dòng)機(jī)。

Gagné[2]認(rèn)為，任務(wù)動(dòng)機(jī)類型對(duì)某一特定行為付諸行動(dòng)的意愿會(huì)產(chǎn)生影響，也會(huì)影響行為實(shí)施的效果，因個(gè)人興趣或意愿激發(fā)的知識(shí)共享動(dòng)機(jī)會(huì)更積極。Haas[3]等提出，不同類型的知識(shí)對(duì)任務(wù)績(jī)效有不同影響，當(dāng)個(gè)體知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織知識(shí)，組織才能實(shí)現(xiàn)真正高效的知識(shí)管理。Lin[4]的研究證實(shí)，互惠利益關(guān)系、知識(shí)的自我效能和助人的愉悅感等激勵(lì)因素與員工知識(shí)共享的態(tài)度和意愿成正相關(guān)關(guān)系。Chen[5]等發(fā)現(xiàn)組織應(yīng)鼓勵(lì)員工間的合作行為，以加強(qiáng)知識(shí)管理系統(tǒng)的自我效能，為增強(qiáng)員工產(chǎn)生知識(shí)共享的積極態(tài)度創(chuàng)造良好的氛圍，以期為組織帶來效益。

（二）組織內(nèi)部知識(shí)共享激勵(lì)的影響因素

影響知識(shí)共享的因素除了個(gè)體的動(dòng)機(jī)外，還有組織文化、技術(shù)、組織氛圍以及社會(huì)結(jié)構(gòu)等其他因素，諸如環(huán)境、技術(shù)支持、領(lǐng)導(dǎo)的承諾與參與以及文化都可能限制和影響個(gè)體是否愿意分享他們的知識(shí)[6]。組織結(jié)構(gòu)、組織文化和部門間相互作用都對(duì)知識(shí)共享有影響，年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、研究領(lǐng)域、受教育程度和組織地位對(duì)知識(shí)共享都沒有影響。Burgess[7]指出，那些意識(shí)到通過知識(shí)共享可以獲得更大組織獎(jiǎng)勵(lì)的員工會(huì)花費(fèi)更多時(shí)間在與其工作團(tuán)隊(duì)以外的領(lǐng)域分享知識(shí)；而那些把獲取知識(shí)作為實(shí)現(xiàn)在組織中提升地位途徑的員工相較于分享知識(shí)而言，則更愿意尋找信息與知識(shí)。

特定的組織文化情境中，知識(shí)共享行為是組織績(jī)效獲得成功的關(guān)鍵因素。李衛(wèi)東[8]等發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)類型對(duì)于外在激勵(lì)因素與知識(shí)共享意愿關(guān)系具有顯著調(diào)節(jié)作用，內(nèi)在激勵(lì)對(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)、職能團(tuán)隊(duì)均有顯著正面影響。團(tuán)隊(duì)性激勵(lì)強(qiáng)度與公平程度對(duì)知識(shí)共享有正面影響作用，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)能促進(jìn)成員之間加強(qiáng)合作，提高團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，并增強(qiáng)成員之間相互支持的動(dòng)力。

（三）組織或企業(yè)間知識(shí)共享激勵(lì)影響因素

企業(yè)或組織間知識(shí)共享與傳播有利于提高整個(gè)行業(yè)的知識(shí)水平和競(jìng)爭(zhēng)能力。張旭梅[9]等發(fā)現(xiàn)，企業(yè)組織的學(xué)習(xí)能力、技術(shù)知識(shí)的壁壘屬性和知識(shí)共享平臺(tái)以及平知識(shí)共享激勵(lì)機(jī)制甚至企業(yè)間的相容性水平，都對(duì)供應(yīng)鏈企業(yè)間知識(shí)共享存在顯著的影響。影響企業(yè)或組織知識(shí)共享的因素有員工個(gè)人的態(tài)度和動(dòng)機(jī)、興趣愛好、助人的愉悅感及員工間互惠互利的關(guān)系等，內(nèi)生和外生激勵(lì)因素是交互作用影響知識(shí)共享激勵(lì)的。企業(yè)組織的學(xué)習(xí)能力、技術(shù)知識(shí)的壁壘屬性、知識(shí)共享平臺(tái)、知識(shí)共享激勵(lì)機(jī)制以及社會(huì)政治因素等，都會(huì)對(duì)企業(yè)間知識(shí)共享產(chǎn)生相應(yīng)的影響。

四、知識(shí)共享激勵(lì)的機(jī)制研究

（一）知識(shí)共享激勵(lì)機(jī)制對(duì)個(gè)體的影響研究

為獲得有效的知識(shí)共享，鼓勵(lì)員工從公司的最大利益出發(fā)分享其所擁有的知識(shí)至關(guān)重要。組織應(yīng)創(chuàng)造一個(gè)和諧的環(huán)境以促使團(tuán)隊(duì)成員之間學(xué)會(huì)如何去幫助他人最大限度的發(fā)揮其潛力并超越自我。Bock[10]等認(rèn)為，個(gè)體間的知識(shí)共享往往是很難通過組織下達(dá)的強(qiáng)制命令方式來實(shí)現(xiàn)，而應(yīng)依賴適宜的激勵(lì)機(jī)制。最佳的獎(jiǎng)勵(lì)形式應(yīng)基于個(gè)人分享知識(shí)的數(shù)量及生產(chǎn)率給予獎(jiǎng)勵(lì)，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)不僅不如個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)有效，且會(huì)受到一些潛在生產(chǎn)率因素問題的影響[11]。當(dāng)員工間知識(shí)互補(bǔ)性較高時(shí)，高層管理人員對(duì)員工間知識(shí)共享采取強(qiáng)制措施會(huì)有更好的效果。非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)組織利益或個(gè)人滿足的利他主義均有重要的促進(jìn)作用，至關(guān)重要的是要找到有效的方式激勵(lì)員工間自愿進(jìn)行知識(shí)共享。

團(tuán)隊(duì)成員之間一般都是技術(shù)互補(bǔ)的協(xié)作關(guān)系，這樣的關(guān)系使得每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都盡可能最大化的展現(xiàn)其優(yōu)勢(shì)而盡可能地隱藏其弱點(diǎn)。團(tuán)隊(duì)利益共享的激勵(lì)計(jì)劃可有效促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的知識(shí)共享，提高團(tuán)隊(duì)共享利益激勵(lì)、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作關(guān)系，降低團(tuán)隊(duì)成員知識(shí)共享的成本，能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員在知識(shí)共享上的努力。

（二）企業(yè)間知識(shí)共享激勵(lì)機(jī)制的研究

在供應(yīng)鏈環(huán)境下，創(chuàng)建新的激勵(lì)機(jī)制，使知識(shí)主體的共享行為能夠既有利于提高供應(yīng)鏈整體的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也有利于知識(shí)主體自身的發(fā)展。企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造和諧的互補(bǔ)知識(shí)共享氛圍，促進(jìn)與客戶互補(bǔ)知識(shí)分享，避免知識(shí)共享的惰性，并制定激勵(lì)機(jī)制向客戶承諾專業(yè)知識(shí)共享的收益，提高互補(bǔ)知識(shí)共享的效益。

由此可見，目前涉及知識(shí)共享激勵(lì)機(jī)制方面的研究，更多關(guān)注的還是如何設(shè)計(jì)出最佳或合理的機(jī)制來激發(fā)鼓勵(lì)組織、企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行顯性知識(shí)的分享行為，或是尋求創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制來促進(jìn)企業(yè)間或者戰(zhàn)略聯(lián)盟的顯性知識(shí)共享行為。而對(duì)于隱性知識(shí)共享的激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)研究，目前還比較少，未形成體系。這也預(yù)示著對(duì)于知識(shí)共享激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)研究還有很大的挖掘空間，知識(shí)共享激勵(lì)機(jī)制的理論結(jié)合實(shí)踐的研究還需要更多地針對(duì)組織、企業(yè)內(nèi)部或企業(yè)間隱性知識(shí)的管理來豐富和充實(shí)。

五、知識(shí)共享激勵(lì)的效果評(píng)價(jià)

（一）對(duì)個(gè)體的知識(shí)共享激勵(lì)效果研究

組織獎(jiǎng)勵(lì)是促進(jìn)知識(shí)共享行為的極有利因素之一，而個(gè)體間知識(shí)共享行為意愿的積極性也主要依賴于適宜的激勵(lì)機(jī)制。為了更好的發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，適當(dāng)調(diào)整不利于知識(shí)共享行為發(fā)生的機(jī)制，應(yīng)當(dāng)對(duì)知識(shí)共享激勵(lì)機(jī)制以及措施方法進(jìn)行評(píng)估。而由于知識(shí)資源的提供者與知識(shí)接受者在知識(shí)共享的過程中都需要付出時(shí)間、精力、財(cái)富等代價(jià)，因此必須對(duì)知識(shí)共享的雙方都給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

知識(shí)共享激勵(lì)因素有內(nèi)在與外在激勵(lì)之分，企業(yè)要對(duì)外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)兩種激勵(lì)方式中進(jìn)行合理地選擇。Bock[10]等認(rèn)為，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)體知識(shí)共享意愿有消極的作用，因?yàn)槲镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不僅不能夠有效促進(jìn)個(gè)體參與知識(shí)共享的意愿，而且反而會(huì)阻礙個(gè)體知識(shí)共享行為的發(fā)生。Lin[4]等也指出，預(yù)期的組織獎(jiǎng)勵(lì)并不是員工知識(shí)共享態(tài)度和行為意愿的關(guān)鍵影響因素，物質(zhì)激勵(lì)與個(gè)體知識(shí)共享之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

無論是團(tuán)隊(duì)績(jī)效或個(gè)人表現(xiàn)的內(nèi)在或外在獎(jiǎng)勵(lì)，首要應(yīng)給予的是心理效益和非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。員工在知識(shí)共享行為過程中實(shí)現(xiàn)的個(gè)人價(jià)值和成功及其獲得的團(tuán)隊(duì)歸屬感被公認(rèn)是非常重要的。組織獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)應(yīng)參考組織戰(zhàn)略和知識(shí)戰(zhàn)略。組織的物質(zhì)激勵(lì)對(duì)個(gè)體行為往往有告知、暗示效應(yīng)，也是組織賦予個(gè)體的一種外界的影響力，會(huì)直接影響到個(gè)體對(duì)知識(shí)共享主觀規(guī)范的認(rèn)知。Hung[12]等研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)管理系統(tǒng)內(nèi)部固有的聲譽(yù)回報(bào)是支持和促進(jìn)知識(shí)共享行為成功進(jìn)行的關(guān)鍵。

（二）團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享激勵(lì)效果研究

個(gè)體獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)是個(gè)體對(duì)有用知識(shí)的貢獻(xiàn)度，而團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)是整個(gè)團(tuán)隊(duì)通過知識(shí)共享對(duì)帶動(dòng)公司績(jī)效的貢獻(xiàn)度；團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)不僅效率不如個(gè)體獎(jiǎng)勵(lì)，且還會(huì)引發(fā)一個(gè)潛在的影響生產(chǎn)率的問題，即擁有創(chuàng)造性知識(shí)的員工并不愿意參與知識(shí)共享[11]。

管理者可以利用最佳的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)權(quán)重體系來平衡員工間合作協(xié)調(diào)的需求，以滿足對(duì)員工進(jìn)行任務(wù)激勵(lì)相關(guān)管理的需要。金輝[13]等認(rèn)為，物質(zhì)激勵(lì)對(duì)于個(gè)體知識(shí)共享的主觀規(guī)范雖然有積極影響，但卻不能直接地改變個(gè)體對(duì)知識(shí)共享的態(tài)度，而個(gè)體知識(shí)共享的態(tài)度、共享主觀規(guī)范卻可以極大地促進(jìn)個(gè)體知識(shí)共享意愿的提高。人力資源管理中各行為的重要性順序是培訓(xùn)與發(fā)展、報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)、績(jī)效評(píng)價(jià)、招聘與選拔等一系列行為均對(duì)知識(shí)共享行為的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生了積極影響。謝荷鋒[14]等認(rèn)為，對(duì)于不同類型知識(shí)分享行為所受到的激勵(lì)因素影響，往往存在著一定的差異，而社會(huì)激勵(lì)與心理激勵(lì)對(duì)企業(yè)員工的知識(shí)分享行為有著積極的影響，相反經(jīng)濟(jì)激勵(lì)則具有顯著的消極影響。

（三）企業(yè)或組織間知識(shí)共享激勵(lì)效果研究

供應(yīng)鏈環(huán)境中，在靜態(tài)博弈的情況下負(fù)激勵(lì)可以極大地促進(jìn)企業(yè)間的知識(shí)共享活動(dòng)行為；而在動(dòng)態(tài)博弈的情況下，因?yàn)槠髽I(yè)所處的地位不平等，容易導(dǎo)致在相同的知識(shí)共享量及知識(shí)學(xué)習(xí)能力下，處于主導(dǎo)的企業(yè)能夠在知識(shí)共享中獲得更多的利益。通過現(xiàn)有文獻(xiàn)分析，可以發(fā)現(xiàn)組織獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于促進(jìn)知識(shí)共享是極其有利的，但會(huì)因?yàn)橹R(shí)共享激勵(lì)機(jī)制的不同而導(dǎo)致不同的激勵(lì)效果，且會(huì)對(duì)隱性知識(shí)共享產(chǎn)生不利影響。對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)與非報(bào)酬激勵(lì)的使用，也要恰到好處，方可達(dá)到想要的效果。而今后的研究則應(yīng)該更多的關(guān)注如何設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)機(jī)制以獲得長(zhǎng)期行之有效且具備可持續(xù)發(fā)展推動(dòng)力的效果。

六、知識(shí)共享激勵(lì)研究趨勢(shì)與展望

通過對(duì)近十年間知識(shí)共享激勵(lì)部分研究工作的回顧與評(píng)述，從個(gè)體間、組織內(nèi)部及組織或企業(yè)間三個(gè)維度，從知識(shí)共享激勵(lì)影響因素、機(jī)制設(shè)計(jì)、效果評(píng)價(jià)三個(gè)方面，可以從中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前對(duì)知識(shí)共享激勵(lì)的研究正處在快速發(fā)展的上升時(shí)期，而上述研究成果很值得我們借鑒。

（一）知識(shí)共享激勵(lì)因素

從現(xiàn)有的文獻(xiàn)來看，知識(shí)共享激勵(lì)因素或動(dòng)機(jī)和機(jī)制設(shè)計(jì)的研究成果比較多。從搜集到的文獻(xiàn)資料可以看出，國內(nèi)外的學(xué)者已經(jīng)從各個(gè)方面對(duì)知識(shí)共享激勵(lì)因素或者動(dòng)機(jī)進(jìn)行了長(zhǎng)期研究，理論研究工作已比較成熟，但實(shí)踐研究相對(duì)較少。對(duì)于激勵(lì)因素動(dòng)機(jī)的分類研究也不夠系統(tǒng)，比較零散，大多都是針對(duì)自身的研究領(lǐng)域和背景開展的研究工作，僅有少數(shù)學(xué)者涉足了對(duì)于隱性知識(shí)的激勵(lì)影響因素的研究。

（二）知識(shí)共享激勵(lì)機(jī)制

盡管不同背景和研究領(lǐng)域的學(xué)者都從自身的研究角度對(duì)知識(shí)共享激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了考察，并提出了建立有效的知識(shí)共享激勵(lì)機(jī)制的建議，但這些研究成果仍然不成體系，且真正提出非常具有實(shí)踐意義建議的較少。其次，對(duì)于如何有效地激勵(lì)個(gè)體成員或組織之間分享其擁有的隱性知識(shí)，目前還沒有相關(guān)的研究成果能給出很好的建議。最后，針對(duì)不同的知識(shí)特性和企業(yè)環(huán)境，知識(shí)共享激勵(lì)機(jī)制也要采取不同的策略。因此知識(shí)共享激勵(lì)的戰(zhàn)略研究也是未來研究的一個(gè)重點(diǎn)。

（三）知識(shí)共享激勵(lì)的效果評(píng)價(jià)

對(duì)于知識(shí)共享激勵(lì)績(jī)效的評(píng)價(jià)手段，目前已有學(xué)者開始著手研究，但總體來看，尚未有比較規(guī)范的實(shí)證研究成果。大多數(shù)學(xué)者都把研究的注意力集中在組織獎(jiǎng)勵(lì)（物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)）的效果上，忽略了個(gè)體自身動(dòng)機(jī)激勵(lì)效果的評(píng)價(jià)。

（四）知識(shí)共享激勵(lì)的研究方法

對(duì)于知識(shí)共享的激勵(lì)研究，國外學(xué)者使用得比較多的就是實(shí)證研究方法，特別是通過問卷調(diào)查的方式對(duì)知識(shí)共享激勵(lì)影響因素或機(jī)制設(shè)計(jì)進(jìn)行深入研究，并對(duì)所得數(shù)據(jù)運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程或SPSS進(jìn)行分析，從而得到研究結(jié)果。國內(nèi)外學(xué)者還運(yùn)用了定性、定量的研究方法對(duì)于知識(shí)共享激勵(lì)因素及其與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了分析研究。而國內(nèi)學(xué)者更多的就是采用了博弈論的模型對(duì)知識(shí)共享激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)進(jìn)行研究。

從目前研究成果的現(xiàn)狀趨勢(shì)來看，組織或企業(yè)間知識(shí)共享激勵(lì)方面比較規(guī)范的實(shí)證研究，尤其是隱性知識(shí)方面的激勵(lì)機(jī)制研究較為缺乏，建立有效的供應(yīng)鏈知識(shí)激勵(lì)體系將成為未來知識(shí)共享激勵(lì)研究的重點(diǎn)。可通過深入研究個(gè)體自身動(dòng)機(jī)激勵(lì)效果與組織獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方法，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)企業(yè)間的信任度，找到適應(yīng)供應(yīng)鏈企業(yè)間知識(shí)共享激勵(lì)的機(jī)制建立方法。

供應(yīng)鏈知識(shí)共享的激勵(lì)是典型的自適應(yīng)復(fù)雜系統(tǒng)，供應(yīng)鏈企業(yè)組織與個(gè)體的知識(shí)管理和發(fā)展各自存在不同的趨勢(shì)，運(yùn)用定性的方法可能難以解決其中的問題。Swarm仿真平臺(tái)是一種基于復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)發(fā)展起來的一種支持“自下而上”或者稱為“基于過程”的建模工具集，而它的核心就是提供一個(gè)面向?qū)ο蟮目蚣?，?duì)于供應(yīng)鏈企業(yè)間組織與個(gè)體的知識(shí)共享趨勢(shì)與平衡研究有非常好的適應(yīng)性，即研究仿真中相互作用的智能體和其他對(duì)象的行為。因此，可運(yùn)用Petri網(wǎng)建模結(jié)合Swarm仿真平臺(tái)來實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)尋優(yōu)，建立具有良好適應(yīng)性的供應(yīng)鏈知識(shí)共享激勵(lì)機(jī)制，以促進(jìn)供應(yīng)鏈企業(yè)間知識(shí)共享活動(dòng)的實(shí)現(xiàn)。

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［責(zé)任編校：唐 鑫］

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國家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目（71562023）：智力資本導(dǎo)向的供應(yīng)鏈企業(yè)間知識(shí)共享機(jī)制研究

張倩（1981－），女，安徽績(jī)溪人，昆明理工大學(xué)博士研究生，桂林理工大學(xué)講師，研究方向：供應(yīng)鏈知識(shí)管理；張悟移（1965－），河北無極人，昆明理工大學(xué)教授，博士生導(dǎo)師，研究方向：物流供應(yīng)鏈管理。