(遂平縣城市污水處理廠 河南 駐馬店 463100)

淺析建筑企業(yè)人力資源管理中的 不足之處和針對性解決方法

張智慧

(遂平縣城市污水處理廠 河南 駐馬店 463100)

隨著經(jīng)濟的快速增長，建筑行業(yè)不斷的崛起，已經(jīng)成為國民經(jīng)濟重要的支柱之一。本文以人力管理理論發(fā)展歷程為基本線索，對當前建筑企業(yè)人力資源管理中的不足之處進行系統(tǒng)的分析，并根據(jù)其不足之處提出了較為針對性的解決方法，旨在為促進建筑企業(yè)人力資源管理的更好更快發(fā)展。

人力資源管理：不足之處：解決方法

科技的日新月異為國家?guī)砹税l(fā)展，同時也加大了企業(yè)之間的競爭態(tài)勢，各大企業(yè)之間的競爭越來越激烈，這種企業(yè)之間的競爭總而言之是人才的競爭以及企業(yè)綜合實力的較量，建筑企業(yè)間的競爭也不例外。然而當前在我國的建筑企業(yè)之中,傳統(tǒng)的體制制度仍然沒有得到全面的更新，人力資源管理中的人事管理工作依舊歸于傳統(tǒng)，這樣的管理工作只是片面的，不能夠對企業(yè)的其他資源進行有效利用，對企業(yè)的綜合實力的發(fā)展起到阻礙作用。

一、建筑企業(yè)人力資源管理

人力資源在企業(yè)中發(fā)揮著巨大的作用，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中的重要組成部分，是整個企業(yè)管理發(fā)展中的精髓，在建筑企業(yè)工作中，工作人員的大部分時間都是在室外進行作業(yè)的，與其他工作環(huán)境不同，具有著工作的特殊性。一個建筑工程的完成需要大量的人力和物力，其次是建筑業(yè)的人員不具有穩(wěn)定性，流動的情況較為顯著，工程技術人才流失較為嚴重，人才的流失導致工程的建設缺乏專業(yè)性。這就造成了許多不合理的地方，甚至對整個企業(yè)的發(fā)展造成影響。

二、建筑企業(yè)人力資源管理中的不足之處

（1）流動性大、結構不穩(wěn)定

建筑行業(yè)本身是一個較其他行業(yè)而言最特殊的一個行業(yè)，相關建筑從業(yè)人員是整個建筑企業(yè)的中心力量，但是由于長期的在室外施工現(xiàn)場作業(yè)，工作的環(huán)境較差，且工作的安全性不能得到充分的保障。在整個工程結束時，這批作業(yè)人員又重新去別的工程進行工作，這是建筑業(yè)人員流動性大的主要原因。

（2）員工隊伍構成復雜

縱觀整體的建筑施工企業(yè)人力資源的構成，都是較為復雜的人力結構，其中包括土生土長的農(nóng)民工、也有來自城市的居民，甚至還包括一些專業(yè)的應屆畢業(yè)生，土生土長的農(nóng)民工大多數(shù)都是技術熟練、經(jīng)驗豐富，但是缺乏學歷和知識，應屆畢業(yè)生有著一定的學歷、知識，但是卻缺乏實際施工中的經(jīng)驗和閱歷，所以在整個施工企業(yè)中不同層次的人員有著不同的特點和價值。

（3）管理體系不完善

企業(yè)人力資源管理體系的不完善，會導致內(nèi)部的人力資源不會發(fā)揮出充分的作用，內(nèi)部的人力資源缺乏有效的管理，出現(xiàn)一些違反紀律和規(guī)定的現(xiàn)象。在這樣沒有管理體系的約束之下，甚至在留住人才和吸引人才方面沒有足夠的條件和吸引力。

（4）人力資源管理觀念意識差

在一些建筑企業(yè)中，對人力資源管理的觀念意識較差，認為建筑行業(yè)的人員大多數(shù)都是技術人員，因此，他們的主要工作是在工程里作業(yè)，只要將工程完成就達到了目標，但是長此以往缺乏人力資源管理的重要性認識，這種疏忽管理就會造成不可挽救的損失。人力資源管理的核心就是要發(fā)揮出人的創(chuàng)造性，如果忽視對企業(yè)人力資源的管理而重視企業(yè)的效益，勢必會對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成影響，這種只顧眼前利益不顧長遠發(fā)展的觀念是不可取的，沒有可靠人才的支撐，整個企業(yè)要想向前發(fā)展，只會成為愿景中的泡影。

（5）領導者自身管理水平有限

當前在我國建筑業(yè)方面，人力資源的管理只是在傳播實施的過程中，大部分的建筑企業(yè)并沒有很好的將人力資源管理落實到實處，一些企業(yè)的領導者自身的管理水平有限，在進行人力資源管理時，只是模仿或者照抄別人的經(jīng)驗和方案，企業(yè)領導者沒有從企業(yè)的自身發(fā)展情況出發(fā)，更美與將我國的民族文化、建筑業(yè)的特征相結合，實施的方案不能符合企業(yè)自身人力資源發(fā)展的需要，所以，企業(yè)的領導者自身的管理水平仍有待提高。

（6）薪酬管理體系設計不合理

在整個的建筑企業(yè)中，缺乏激勵性的獎懲制度，員工的工資待遇低，存在著嚴重的平均主義，這樣積極勞動的員工產(chǎn)生不平衡的心理，加深優(yōu)秀員工流失的情況。薪酬結構也存在著不合理的情況，主要管理和技術崗位的薪酬與勞動價值偏離較大，不能充分的調動員工的生產(chǎn)積極性與創(chuàng)造性。

三、建筑企業(yè)人力資源管理的針對性解決方法

（1）建立完善的人才引進機制

要想深化企業(yè)的發(fā)展，就要高效的建立人才引進機制，企業(yè)可以參加高校畢業(yè)生的招聘會，通過在高校的招聘將一些素質較高理念較強的人才納入麾下，可以進一步增強自身員工隊伍的綜合實力，也可以去各大人才市場進行公平競爭招聘，不斷的壯大自身的員工實力，同時也要豐厚企業(yè)員工的生活福利和工作待遇，只有這樣才能留住人才、引進人才。也能夠降低企業(yè)的人員流動性。

（2）轉變?nèi)肆Y源管理理念

有關企業(yè)領導者和部門必須要保持與時俱進的工作態(tài)度，擺脫傳統(tǒng)觀念的束縛，重視人力資源的管理，不要一味的追求經(jīng)濟利益而忽視人力資源的管理，因此，為了進一步解決建筑企業(yè)人力資源管理，首先需要人力資源當做企業(yè)的核心，并且進行合理有效的管理，企業(yè)人力資源管理決定影響著企業(yè)的未來發(fā)展，所以相關建筑企業(yè)人力資源管理部門要樹立起積極的人力資源意識，從整體的人才質量上提升企業(yè)文化，與此同時，管理者必須加強自身素養(yǎng)的提升，樹立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。

（3）制定科學的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

施工企業(yè)人力資源的開發(fā)必須以科學合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為基礎。施工企業(yè)的人力資源的規(guī)劃要與企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略相協(xié)調，實現(xiàn)人力資源的超前性和持續(xù)性，開發(fā)高新技術、企業(yè)經(jīng)營、高級項目管理人員等關鍵技術和管理領域方面的人才，防止人力資源的斷層，防止關鍵領域的人力資源空白，如果在任何一個部門甚至環(huán)節(jié)出現(xiàn)人才的空白，那么會對企業(yè)的整體發(fā)展造成影響，制定一個科學的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，可以保證企業(yè)發(fā)展所需要的各類人才，讓各類人才都得到自身發(fā)展能力的空間，最終促進企業(yè)穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展，只有企業(yè)的人力資源充分涌流，才能使得企業(yè)立于不敗之地。

（4）制定合理的薪酬體系

更新人力資源管理理念，健全人才激勵制度。一個科學、合理的薪酬體系可以更好的留住員工，甚至更加具備吸引人才的能力。所以在整個的企業(yè)人力資源管理過程中，制定合理的薪酬體系不失為一種有效的手段。良好的薪酬鼓勵機制可以讓員工的能力得到更大程度的激發(fā)，為企業(yè)提供充分的動力，讓員工更好的為企業(yè)服務。在此基礎之上，企業(yè)的相關制度必須要規(guī)范化，只有一個規(guī)范化、科學化的薪酬制度體系、考核激勵制度，才能讓員工在企業(yè)找到歸屬感和職業(yè)安全感。通過公開、公平的競爭上任，能夠使得不同能力的人才各得其所，為公司發(fā)揮出各自的力量。同時還要積極的開展工作評價監(jiān)督活動，通過互相的監(jiān)督，約束自身的行為和工作，與此同時要建立有針對性、多樣性、適應性的人力資源管理理念。將薪酬鼓勵和精神鼓勵相結合，讓員工得到全面的動力補給，在個人的獎勵上，還要對其心理進行掌握，使得獎勵更得人心，只有這樣才能發(fā)揮出人才的力量，使得人力資源成為企業(yè)發(fā)展的源源動力。

結語： 綜上所述，企業(yè)人力資源的有效管理尤為重要，建筑企業(yè)中的人力資源管理更加具有著“特殊性”，隨著人力資源管理觀念的不斷深入，建筑企業(yè)人力資源越來越受到重視，但是，在實施管理的過程中仍存在著一些不足之處，其中包括人員流動性大、企業(yè)管理者缺乏管理意識、員工薪酬不合理等問題，本文對以上問題的出現(xiàn)及解決策略提出了針對性的解決意見，旨在為相關建筑從業(yè)者提供參考建議，以期建筑企業(yè)人力資源的管理得到更好發(fā)展。

[1]張立.建筑企業(yè)人力資源管理模式與激勵機制的研究[J]西安建筑科技大學-2004

[2]谷振麗.建筑施工企業(yè)戰(zhàn)略薪酬體系構建研究[J]重慶大學-2015

TU723

B

1007-6344（2017）06-0175-01