毛 景

（武漢大學 法學院，湖北 武漢 420072）

報復性解雇認定標準及法律責任之構(gòu)造
——基于美國立法與司法經(jīng)驗的考察

毛 景

（武漢大學 法學院，湖北 武漢 420072）

報復性解雇系指雇員在勞動關系存續(xù)期間因作出有利于社會公共利益的行為而惹怒雇主，導致后者產(chǎn)生報復的心理，以表面上符合勞動法上正當解雇的理由為借口而作出解雇，其與違法解雇、懲戒解雇、不當解雇等術語的外延存在明顯差異。報復性解雇可類型化雇員因作出參與行為而被解雇與因作出反對行為而被解雇。我國現(xiàn)有解雇保護制度存在法律漏洞，造成司法機關在處理報復性解雇糾紛時不知如何認定以及怎樣課責。借鑒美國立法與司法經(jīng)驗，對報復性解雇認定標準的構(gòu)造，應分別對報復主體、報復對象、報復動機與因果關系四要素作出認定；而報復性解雇法律責任的構(gòu)造，應建立以懲罰性賠償金為中心的法律責任體系。欲將報復性解雇認定標準及法律責任規(guī)則嵌入我國解雇保護制度中，應通過立法來完善。

報復性解雇；認定標準；法律責任；違法解雇

一、引 言

近年來在我國司法實踐中，不論個別勞動關系領域抑或集體勞動關系領域均已出現(xiàn)一些報復性解雇案例，但司法機關并不清楚應當如何對其進行認定以及怎樣課責。因我國采行法定事由解雇模式，導致司法機關對報復性解雇糾紛的處理策略是簡單地將其與違法解雇進行比對，并未注意到報復性解雇的獨特性，往往造成被報復性解雇的勞動者無法獲得有效救濟。質(zhì)言之，我國當前解雇保護制度存在法律漏洞。報復性解雇行為不但侵犯勞動者的工作權(quán)，而且損害勞動者的公民權(quán)與社會公共利益。在我國積極融入全球化、新生代勞動者權(quán)利意識不斷高漲以及國家大力推進“依憲治國”保護公民基本權(quán)的背景下，必須切實保障勞動者的公民權(quán)與社會公共利益，故亟須將報復性解雇糾紛納入法治化治理的軌道。

美國自從1959年加利福尼亞州最高法院在“彼得曼訴國際茶馬仕公司”一案中首次承認“報復性解雇”屬于侵權(quán)行為并判決原告彼得曼勝訴以來，通過立法與司法的交互作用，歷經(jīng)幾十年的演變，已形成了較為成熟的反報復性解雇規(guī)則體系。其中，美國學界對于推動反報復性解雇規(guī)則體系的形成與完善發(fā)揮了至關重要的作用。幾十年來，美國學者們對報復性解雇問題展開了熱烈的討論，代表性研究文獻如下：Asa E. Philliops認為報復性解雇侵犯了雇員作為公民的某項基本權(quán)利和社會公共利益，并指出公共利益的法源包括憲法、法律、行政法規(guī)、職業(yè)行為準則以及司法判決等①Asa E. Pilliops. Employment law–retaliatory discharge–illinois relaxes the standard of review of retaliatory discharge actions:Palmateer v. International Harvester, Suffolk University Law Review, Vol. 15, 1981.；Carol Abdelmesseh認為懲罰性賠償金被適用于故意侵權(quán)行為，目的是為了懲罰與阻止作惡者與潛在的作惡者，而報復性解雇作為一種故意侵權(quán)行為，完全應當適用懲罰性賠償金①Carol Abdelmesseh. Why punitive damages should be awarded for retaliatory discharge under the Fair Labor Standards act,Hofstra Labor﹠Employment Law Journal, Vol. 21, 2004.；Denise Baker-Seal通過研究聯(lián)邦與州的成文法中反報復性解雇規(guī)則，結(jié)合具體典型案例，指出對于關聯(lián)報復性解雇的受害者必須予以救濟②Denise Baker-Seal. From retaliatory discharge to retaliatory by association: the expanding scope of viable retaliation claims against employers, IDC Quarterly, Vol. 23, 2010.；Sarah M. Baum則針對因告密行為而被報復性解雇的問題，在深入研究《伊利諾伊州告密者保護法》之后，認為該特別法對普通法上的反報復性解雇規(guī)則既有擴大的地方又有縮小的地方，二者不僅不沖突，而且更有利于保護被解雇的雇員權(quán)利和社會公共利益③Sarah M. Baum. Callahan V. Edgewater case﹠rehabilitation center: the Illinois whistleblower act does not preempt the common law tort of retaliatory discharge, Depaul Law Review, Vol. 5, 2007.。

國內(nèi)學界已開始關注報復性解雇問題，并對此作出了一些研究。沈同仙指出我國解雇保護不足的主要表現(xiàn)之一是尚未對報復性解雇作出明確規(guī)定④沈同仙：《論完善我國不當解雇的法律救濟措施》，《中國法學》2012年第6期。；謝增毅認為雇主因為雇員舉報其違法行為而將其解雇具有明顯的違法性，應承擔更大的責任⑤謝增毅：《雇主不當解雇雇員的賠償責任》，《法律科學》2010年第3期。；李飛從提升公司治理成效的角度對公益告發(fā)問題進行了法理與制度兩個維度的框架性分析⑥李飛：《法律如何面對公益告發(fā)？——法理與制度的框架性分析》，《清華法學》2012年第1期。；王倩基于對德國司法經(jīng)驗的考察，對“吹哨人”保護問題從言論自由、忠誠義務等方面進行了探討⑦王倩：《保護“吹哨人”的勞動法分析——基于德國司法經(jīng)驗的考察》，《當代法學》2016年第5期。。總體而言，我國學界對于報復性解雇的研究相當滯后，一方面，主要聚焦于因勞動者告密而被解雇這一報復性解雇問題，而對于其他類型的報復性解雇行為缺少專題研究；另一方面，只是在闡述與解雇相關的其他專題文獻中零星地指出我國解雇保護制度無法對報復性解雇問題予以規(guī)制或者提出應當設立更嚴厲的責任，但未展開深入的研究。

鑒于此，我們擬在前述研究的基礎上，以個別勞動關系領域為視角，嘗試對報復性解雇的認定標準與法律責任問題作一次專項分析，以期為完善反報復性解雇規(guī)則體系提供立法上的建議，讓司法機關在處理報復性解雇糾紛時能清晰地認定報復性解雇行為并課以合適的法律責任，從而保護勞動者的工作權(quán)和公民權(quán)以及社會公共利益。我們的寫作思路如下：首先，界定報復性解雇的內(nèi)涵，并比較其與違法解雇、懲戒解雇與不當解雇的外延，并對其進行類型化，以揭開報復性解雇之神秘面紗；其次，剖析我國當前解雇保護制度之法律漏洞，指出其無法為報復性解雇的認定與課責提供制度供給；再次，通過考察美國的立法與司法經(jīng)驗，對報復性解雇的認定標準與法律責任規(guī)則進行構(gòu)造；最后，擬將報復性解雇認定標準及法律責任規(guī)則嵌入我國當前解雇保護制度中，并提出立法上的相應建議。

二、概念與類型化：揭開報復性解雇之謎

我國學界雖早已提及報復性解雇這一術語，但尚未對其下一個準確的定義；又因我國實行法定事由解雇模式，學界普遍運用的相關術語為違法解雇、懲戒解雇與不當解雇。此外，學界雖已出現(xiàn)一些文獻討論報復性解雇類型之一的因告密而被解雇，但對于其他類型則未展開深入研究。如此，這便使得報復性解雇如同一個謎團。

（一）報復性解雇的概念：內(nèi)涵與外延

關于報復性解雇這一術語，起源于美國，被稱之為retaliatory discharge或retaliatory dismissal，與其緊密相連的術語是雇用自由規(guī)則（the Employment at-Will Doctrine）。自19世紀末20世紀初始，受到該規(guī)則庇護，美國私營部門中的雇主通?？梢匀魏卫碛苫驘o理由解雇雇員而無須承擔法律責任。①雇用自由規(guī)則最早由霍瑞斯·伍德于1887年提出，但不久被美國所采納。參見Edwin Robert Cottone. Employee protection from unjust discharge: A proposal For judicial reversal of the terminable-at-will doctrine, Santa Clara Law Review, Vol42, 2002:59-61。雇用自由規(guī)則契合了當時美國工業(yè)化快速發(fā)展的需求，但由于該規(guī)則過度傾向于保護雇主利益，隨著經(jīng)濟社會情勢的變化，已不再適應時代的要求而必須對其進行必要的限制，于是逐漸演化出一系列關于雇用自由的例外規(guī)則。時至今日，美國已形成三種限制雇用自由規(guī)則的例外理論，即公共政策理論、默示合同理論、公平與誠信理論。②柯振興：《美國勞動法》，中國政法大學出版社2014年版，第127頁。因報復性解雇涉及社會公共利益，故規(guī)范報復性解雇問題的理論包括公共政策理論和公平與誠信理論。③依據(jù)“公共政策理論”，應保護社會公共利益，適用侵權(quán)法制度來救濟受害者，可授予補償性賠償金與懲罰性賠償金；依據(jù)“默示合同理論”，應適用契約法制度來救濟受害者，只可授予補償性賠償金而不允許授予懲罰性賠償金；而依據(jù)“公平與誠信理論”，則可適用侵權(quán)法制度或契約法制度。美國主流觀點認為，在雇主違反“公平與誠信原則”而作出不當解雇時，其所適用的救濟方式，應視所保障之標的屬于公益或私益而定。參見焦興鎧：《勞工法與勞工權(quán)利之保障》（美國勞工法論文集），月旦出版社股份有限公司2001年版，第39-50頁。因此，雇用自由規(guī)則與反報復性解雇規(guī)則是一般與例外的關系。

關于報復性解雇的界定，美國學界存在如下不同的觀點：一種觀點認為，報復性解雇是指雇主的解雇行為違反了一項受到憲法、法律或司法所承認的公共政策原則并侵犯了作為公民的雇員之某項基本權(quán)利的行使④Asa E. Phillips. Employment law–retaliatory discharge–Illinois relaxes the standard of retaliatory discharge actions: Palmateer v. International Harvester, Suffolk University Law Review, Vol. 15, 1981：1358.；另一種觀點認為，報復性解雇是指雇員因參與下列受到公共政策鼓勵的活動而被解雇，這些活動包括履行陪審團義務、拒絕參與雇主的非法活動、參與作證、拒絕改變污染測試結(jié)果等⑤John R. Spitzig. Midgett v. Sackett-Chicago, Inc: Extension of the tort retaliatory discharge to employees covered by collective bargaining agreements, Loyola University Chicago Law Journal, Vol. 16, 1985: 807-808.；還有一種觀點認為，報復性解雇是雇用自由規(guī)則的一種例外，系指雇員因參加某些活動而遭到雇主的報復，從而被解雇了，解雇行為違反了一項公共政策。⑥Patricia Leigh O’Dell. Retaliatory discharge: corporate counsel in a Catch-22, Alabama Law Review, Vol. 44, 1993:573.第一種觀點與第三種觀點指出報復性解雇行為違反某一項公共政策，第二種觀點實質(zhì)上是從外延上界定報復性解雇。此三種觀點尚未準確界定報復性解雇的內(nèi)涵與外延，仍需借助其他資料的描述與分析。

Marc Schneier認為，雇主對一位自由雇用的雇員采取報復性解雇，將導致如下社會危害：一是雇主將扼殺雇員履行公民義務的積極性；二是雇主將破壞穩(wěn)定的雇用關系；三是雇主將阻止雇員行使公民權(quán)利……報復性解雇還會引起其他的形式更加巧妙的社會危害，例如解雇的威脅將迫使雇員參與不當?shù)幕顒樱殬I(yè)化的雇員理應遵從職業(yè)行為準則（該準則禁止雇員從事上述行為），這使得雇員面臨一個進退兩難的境況。⑦Marc Schneier. Public policy limitations on the retaliatory discharge of at will employees in the private sector, U.C. Davis Law Review, Vol. 14, 1981:814-816.可見，報復性解雇的起因是雇員因行使公民權(quán)利或履行公民義務。結(jié)合前文所述，雇員行使公民權(quán)利或履行公民義務的行為誘發(fā)了雇主的報復心理，從而作出了解雇的決定。同時，雇員的行使公民權(quán)利行為或履行公民義務行為受到公共政策的保護，質(zhì)言之，該行為有益于社會公共利益。

綜上，我們認為，所謂報復性解雇的內(nèi)涵，系指雇員因在勞動關系存續(xù)期間作出有利于社會公共利益的行為而惹怒雇主，導致后者產(chǎn)生報復的心理，以表面上符合勞動法上正當解雇的理由為借口而解雇該雇員。

報復性解雇的內(nèi)涵界定，并不足以充分說明什么是報復性解雇以及其與違法解雇、懲戒解雇以及不當解雇的界限，因此有必要比較報復性解雇與違法解雇、懲戒解雇與不當解雇的概念差異，從而明確報復性解雇的邊界。（1）報復性解雇與違法解雇。我國實行嚴格的法定解雇事由模式，違法解雇是指違反《勞動法》、《勞動合同法》等勞動法的解雇行為。違法解雇包括推定解雇、預告解雇、即時解雇與禁止解雇四類，但我國《勞動合同法》第42條關于禁止性解雇的條款中并未明確規(guī)定反報復性解雇條款。（2）報復性解雇與懲戒解雇。在我國語境下，懲戒解雇被稱為懲戒性解除勞動合同，系由《勞動法》第25條所規(guī)定，其對象包括勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度；嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成嚴重損害的情形。①王全興、侯玲玲：《開除與懲戒性解除勞動合同的選擇》，《中國勞動》2006年第8期。懲戒解雇與報復性解雇的根本區(qū)別在于二者的性質(zhì)，前者是雇員的行為在法律上具有可責性，換言之，引發(fā)懲戒解雇的原因是雇員的不當行為或犯罪行為，雇主據(jù)此解雇雇員，屬于行使法律賦予的權(quán)利；后者是雇員的行為受到法律的保護與鼓勵，誘發(fā)雇主報復性解雇的原因是雇員行使公民權(quán)利或履行公民義務，雇主若因雇員的這些行為而解雇之，屬于濫用解雇權(quán)。（3）報復性解雇與不當解雇。在報復性解雇、違法解雇、懲戒解雇、不當解雇四個術語中，不當解雇的外延最為寬泛，可以覆蓋其他三個術語的外延。

（二）報復性解雇的類型化：雇員因參與行為或反對行為而被解雇

類型化借助某類型在類型系列中的適當位置，表明該類型特色之特征，以及使其與毗鄰類型相連的特征更可以清楚地顯示出來。②[德]卡爾·拉倫茨：《法學方法論》，陳愛娥譯，商務印書館2003年版，第346頁。類型化研究是法學研究的一種基本方法，能夠較為具體、清晰地反映研究對象的個體特征。對于報復性解雇，美國學界主要存在兩種類型化方式：第一種是前文所提及Marc Schneier將報復性解雇區(qū)分為雇員因行使公民權(quán)利而被解雇與雇員因履行公民義務而被解雇；第二種是Denise Baker-Seal將報復性解雇界分為雇員因參與行為而被解雇與雇員因反對行為而被解雇……參與行為包括起訴、作證、控告或參與法律調(diào)查、聽證等活動，反對行為是指反對雇主非法的或不當?shù)男袨?。③Denise Baker-Seal. From retaliatory discharge to retaliation by association: the expanding scope of viable retaliation claims against employers, IDC Quarterly, Vol. 23, 2010:2-3.我們更傾向于第二種觀點，因為不論參與行為抑或反對行為，均屬于作為公民的雇員行使公民權(quán)的行為，報復性解雇侵犯了雇員的工作權(quán)與公民權(quán)。④因報復性解雇行為除了侵犯雇員的工作權(quán)，還損害雇員的申訴權(quán)、起訴權(quán)、平等權(quán)等權(quán)利，為論述方面，本文將后一類權(quán)利統(tǒng)稱為公民權(quán)，以示區(qū)別于工作權(quán)。

1. 雇員因參與行為而被解雇

雇員因參與行為惹怒雇主而被報復性解雇，此處的參與行為又可細分為多種情形，下文擇取幾種典型的報復性解雇類型予以分析。（1）雇員因告密而被解雇。這是美國學者探討最多的一種報復性解雇糾紛，被告密的對象包括雇員的上司和其他雇員。Palmateer v. International Harvester Co.被美國學界稱為報復性解雇的第一案，原告Palmateer因舉報另一位雇員的犯罪行為而被雇主International Harvester Co. 解雇，此案經(jīng)歷一審、二審、三審，最后原告勝訴。①Asa E. Phillips. Employment law–retaliatory discharge–Illinois relaxes the standard of retaliatory discharge actions. Palmateer v. International Harvester, Suffolk University Law Review, Vol. 15, 1981: 1356-1358.告密行為，對應的是公民的檢舉權(quán)。檢舉在掃黃打非、打擊走私和價格欺詐以及維護食品安全等方面都發(fā)揮了重要作用。在當今社會，檢舉權(quán)已成為打擊違法犯罪，保障國家、集體和公民權(quán)益的重要手段。②寧立成：《檢舉權(quán)的法理探析》，《河北法學》2011年第1期。因雇員的告密行為會給雇主的聲譽和經(jīng)濟利益產(chǎn)生巨大的影響，引起雇主的憤怒而作出報復性解雇。（2）雇員因執(zhí)行法律義務而被解雇。執(zhí)行法律義務，亦可稱之為行使法定權(quán)利，例如參與法律調(diào)查、聽證、作證等行為既是履行法律義務也是行使法律權(quán)利。在Nees v.Hocks一案中，一位女性雇員因出庭擔任陪審員而被解雇，法院最后判決原告勝訴。③焦興鎧：《勞工法與勞工權(quán)利之保障》（美國勞工法論文集），月旦出版社股份有限公司2001年版，第18頁。在美國，陪審團制度是作為對法官職權(quán)的一種解構(gòu)機制或者分割機制來對待的，其體現(xiàn)的是一種權(quán)利制衡權(quán)力的分權(quán)模式。④湯維建：《人民陪審團制度試點的評析和完善建議》，《政治與法律》2011年第3期第3頁。參與陪審團，既是公民的義務，又是公民的權(quán)利，作為公民的雇員有權(quán)行使這一權(quán)利。（3）雇員因主張合法權(quán)益而被解雇。在Dockery v. Lampart Table Co.一案中，原告Dockery在工作中頸部和背部受傷，根據(jù)《北卡羅來納州工傷賠償法》提起申訴并獲得了工傷賠償金，但隨后被雇主解雇。⑤Donnell Yan Noppen. Workers’ compensation–retaliatory discharge–the legislative response to dockery v. lampart table co.,North Carolina Law Review, Vol. 58, 1980：630.在勞動關系存續(xù)期間，根據(jù)雇用合同或者法律規(guī)定，雇員享有約定的或者法定的權(quán)益，如漲薪、勞動保護等。若雇主違背在雇用合同中約定的條件或者違反法律的規(guī)定，雇員有權(quán)與雇主協(xié)商；雇主如拒絕改進，雇員則可進一步向勞動行政機關、法院尋求救濟。

2. 雇員因反對行為而被解雇

雇員因反對行為而被報復性解雇，主要包括兩種情形：（1）雇員因拒絕執(zhí)行雇主的非法指令而被解雇。在彼得曼訴國際茶馬仕公司一案中，原告彼得曼在法律委員會進行調(diào)查時，因拒絕按照雇主要求作偽證而遭到被告國際茶馬仕公司的解雇，法院最后判決原告勝訴。⑥Patricia Leigh O’Dell. Retaliatory discharge：corporate counsel in a catch-22, Alabama Law Review, Alabama Law Review,Vol. 44, 1993:578-579.雇主的違法指令林林總總，其基本特征是強迫雇員去違反法定的禁止性義務，以維護企業(yè)的非法利潤。雇主作出違法指令，將使雇員陷入一個進退兩難的境地，因為如拒絕雇主的違法指令，極有可能遭到雇主的報復性解雇；若接受違法指令，則意味著自己將承擔被追究違法責任的風險。（2）雇員因拒絕雇主的不合理要求而被解雇。此類報復性解雇以因拒絕雇主或同事的性騷擾而被解雇為典型。在Monge v. Beebe Rubber Co.一案中，原告Monge是一位已婚并有三個孩子的女性雇員，從事排版機器操作工作，由于她拒絕其上司外出約會及其他性挑逗，而被公司藉故解雇，法院認為雇主的解雇有害于社會公共利益，故判決被告敗訴。⑦焦興鎧：《勞工法與勞工權(quán)利之保障》（美國勞工法論文集），月旦出版社股份有限公司2001年版，第29頁。雇主對雇員發(fā)出的違法指令與不合理要求，可概括為雇主的不當指令。雇主的不當指令，除了明顯違反刑法、行政法規(guī)等強制性規(guī)定外，還包括違反一般社會通念或職業(yè)行為準則。

三、法律漏洞：我國報復性解雇認定標準及法律責任規(guī)則之缺失

欲探究報復性解雇的認定標準與法律責任，首先需解析我國當前解雇保護制度，此亦為本部分研討之目的。我們認為，我國當前解雇保護制度，并未明確規(guī)定報復性解雇問題，只能借助特殊法律技術才存有微弱的希望以救濟被報復性解雇的勞動者。換言之，在法定事由解雇模式的框架下，報復性解雇問題被模糊化處理了，也即我國尚未設置報復性解雇認定標準及法律責任規(guī)則，易言之，我國解雇保護制度存在不周延之處，即法律漏洞。

（一）司法認定報復性解雇之困境

如上所述，報復性解雇可分為雇員因參與行為而被解雇與因反對行為而被解雇，現(xiàn)各舉一個我國司法實踐中已出現(xiàn)的典型案例予以分析，其中案例一為勞動者因主張合法權(quán)益而被報復性解雇，案例二為勞動者因拒不執(zhí)行用人單位不當指令而被報復性解雇。

1. 案例一：盧永華訴東莞市長安鎮(zhèn)錦夏居委會案

盧永華于2005年9月16日入職東莞市長安鎮(zhèn)錦夏社區(qū)居委會下屬的錦夏社區(qū)環(huán)境衛(wèi)生管理辦公室，擔任保安一職。2011年9月16日雙方簽訂勞動合同，合同期限為2011年1月1日至2013年12月31日；2013年12月20日，雙方再次簽訂勞動合同，合同期間為2014年1月1日至2016年12月31日。在2007年3月至2010年3月，2012年3月至2014年8月期間，錦夏社區(qū)辦公室僅安排一名保安值班，且一年四季沒有休息日，盧永華多次主動與錦夏社區(qū)辦公司和錦夏社區(qū)居委會溝通，要求支付正常上班的工資、加班費、年休假工資、高溫補貼、單位發(fā)給員工的其他各種補貼、住房公積金等，但均遭拒絕。與用人單位協(xié)商無果后，盧永華遂于2014年10月31日向東莞市勞動人事爭議仲裁院長安仲裁庭申請勞動仲裁。在盧永華以法律手段維權(quán)后，用人單位于2014年12月8日即作出解除勞動關系的決定。①參見〔2016〕粵19民終7號判決書。此案經(jīng)歷一審與二審，均判定用人單位解雇合法。勞動者因主張合法權(quán)益而被報復性解雇，歷經(jīng)冗長而復雜的初審與終審程序后，勞動者最終并未獲得理想結(jié)果。

2. 案例二：張彥訴美國商標協(xié)會上海代表處案

2004年1月1日，張彥與中國人才上海分部簽訂勞動合同，由中國人才上海分部派遣至美國商標協(xié)會上海代表處任代表一職，最后一份勞動合同期限為2013年1月1日至2017年12月31日。2014年3月美國商標協(xié)會首席執(zhí)行官意圖關閉上海代表處，違法遣散上海代表處員工，指令上海代表處停止運營。2014年7月上海代表處新任首席代表任職后，由于對上海代表處工作不了解，經(jīng)常作出不合理的、無法完成的工作指示，與包括張彥在內(nèi)的所有員工存在分歧，全體員工遂向美國商標協(xié)會董事會反映首席執(zhí)行官與新任首席代表的上述工作情況，導致全體員工均被上海代表處解雇。美國商標協(xié)會上海代表處認為張彥違反勞動合同約定和規(guī)章制度，解雇合法。初審法院認為，張彥未能在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作，拒絕接受工作安排，且在明確告知張彥不能參加工作會議后仍擅自參加，其行為違反了勞動者的職業(yè)操守、單位的規(guī)章制度和勞動合同條款，構(gòu)成違紀行為，故解雇合法。②參見〔2016〕滬02民終255號判決書。二審法院維持了一審判決。該案屬于雇員因拒不執(zhí)行雇主的不當指令而被解雇，顯然構(gòu)成報復性解雇。

從上述兩個典型案例不難窺見我國司法機關在處理報復性解雇糾紛時的基本思路。由于《勞動法》、《勞動合同法》等法律并未將勞動者因主張合法權(quán)益而被解雇、因拒不執(zhí)行用人單位的不當指令而被解雇而予以明文禁止，且我國并無判例法的傳統(tǒng)，導致司法機關在審理此類糾紛時死摳《勞動合同法》的其他法條，如規(guī)定勞動者即時辭職權(quán)的第38條、規(guī)定用人單位即時解雇權(quán)的第39條等。換言之，我國《勞動合同法》對報復性解雇行為進行了模糊化處理，將其揉捏到違法解雇模式中，增加了法官認定報復性解雇的難度，不利于保護勞動者的權(quán)利和社會公共利益。

（二）報復性解雇認定標準及法律責任規(guī)則的法律漏洞

上述兩個典型案例凸顯了我國司法機關認定報復性解雇時的困境，這恰恰折射出我國勞動法上制度供給不足，即當前解雇保護制度存在法律漏洞。不同于美國的“雇用自由+例外”的解雇保護模式，我國采納法定事由解雇模式，但無論采納何種解雇保護模式，對于報復性解雇糾紛的處理，均須從認定標準與法律責任兩個方面提供具體的規(guī)則。我們將結(jié)合我國的法定事由解雇模式，從報復性解雇的認定標準與法律責任兩個角度，簡要分析我國勞動法之漏洞。

1. 法定事由解雇模式與報復性解雇認定標準

我國目前的解雇保護制度是一種法定事由解雇模式，即《勞動法》、《勞動合同法》等法律對允許解雇與禁止解雇的情形作出了嚴格的規(guī)定?，F(xiàn)以《勞動合同法》為樣本，分析我國的法定事由解雇模式?！秳趧雍贤ā吩O置了協(xié)商解除（第36條）、預告辭職（第37條）、即時辭職（第38條）、即時解雇（第39條）、預告解雇（第40條）、經(jīng)濟性裁員（第41條）、禁止解雇（第42條）、合同終止（第44條）解雇條款。違反上述條款的解雇屬于違法解雇，用人單位須承擔法律責任。但仔細推究可知，上述條款并未對報復性解雇問題作出明確規(guī)定，唯一可能涉及報復性解雇的條款是第42條所設定的禁止性解雇之情形，但該條款前五項與報復性解雇無任何關系，只有最后一項兜底性規(guī)定“法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形”可能包含禁止報復性解雇行為。

如前文所提及，報復性解雇是雇主假借勞動法上正當解雇事由為借口而發(fā)動的解雇行為。那么我國的用人單位完全可能假借第36條協(xié)商解除、第37條預告辭職以及第38條即時辭職，迫使勞動者主動終止勞動關系；用人單位亦完全可以假借第39條即時解雇①該條款第二項“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”成為我國用人單位報復性解雇勞動者的經(jīng)典借口，正如學者所分析的，“‘嚴重違反用人單位的規(guī)章制度’這一解雇理由在缺乏立法界定、司法認定和企業(yè)民主的情況下，就像一個大籮筐，只要不觸犯法律的強制性規(guī)定，什么都可以往里裝”，參見錢葉芳：《個人解雇保護立法實踐的國際比較：回應與建設》，載《法律科學》，2011年第1期，第178頁。與第40條預告解雇，以掩蓋報復性解雇動機。再回到第42條，該條款最后一項可能禁止報復性解雇，然而該條款關于禁止性解雇的規(guī)定僅適用于第40條預告解雇與第41條經(jīng)濟性裁員，換言之，用人單位以第36條、第37條、第38條、第39條為借口，發(fā)動報復性解雇，毫無任何法律風險。此種法律設置，導致司法機關在認定報復性解雇行為時，不得不將報復性解雇糾紛轉(zhuǎn)化為違法解雇問題，即根本不考慮報復性解雇的獨特性。因此，從當前法定事由解雇模式看，勞動者在遭遇報復性解雇時，只能從如下兩條途徑獲得救濟：一是根據(jù)第42條禁止解雇的兜底性規(guī)定；二是證明用人單位違反第36條協(xié)商解除、第39條即時解雇。

2. 法定事由解雇模式與報復性解雇法律責任

對于解雇的法律責任，我國設置了恢復原職、經(jīng)濟補償金與經(jīng)濟賠償金三種方式，其中合法解雇時需支付經(jīng)濟補償金，違法解雇時需恢復原職或支付經(jīng)濟賠償金，經(jīng)濟補償金是經(jīng)濟賠償金的2倍。如果勞動者在遭受報復性解雇時，欲通過現(xiàn)有的法定事由解雇模式獲取救濟，即使其成功地證明用人單位的解雇行為屬于違法解雇，其可獲得的賠償金如何呢？依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，工作期限每滿1年支付1個月工資；6個月至1年，按1年計算；不滿6個月，支付半個月工資。此外，設置了兩個最高額限定：一是對于高薪勞動者，經(jīng)濟補償金的最高額不得超過平均工資的3倍；二是對于工作年限較長的勞動者，經(jīng)濟補償金的計算年限不得超過12個月。②參見《勞動合同法》第47條。違法解雇的賠償金標準，是補償金標準的2倍，那么我國的賠償金標準是否過高呢？不妨與美國作一比較。20世紀80年代在加利福尼亞州，雇員在遭受違法解雇時所獲得的損害賠償金分別是目前我國遭受違法解雇行為侵害的雇員所獲得的經(jīng)濟補償金的155.6倍（中小企業(yè)）和58.3倍（集團型企業(yè)）。①楊浩楠：《論我國解雇保護制度的不足與完善——基于中美解雇保護制度的比較研究》，《上海財經(jīng)大學學報》2016年第1期，第103頁。況且，在我國實踐中用人單位以本地區(qū)最低工資標準為月工資基數(shù)，導致在計算經(jīng)濟賠償金時實際數(shù)額大幅度縮水。

四、認定標準之構(gòu)造：報復性解雇認定的四要素模式

司法機關是報復性解雇糾紛的最終裁判者，而其對報復性解雇的規(guī)制首先是對報復性解雇的認定，唯有將某一解雇行為認定為報復性解雇行為之后方可課以相應法律責任。考察美國的立法與司法經(jīng)驗，筆者認為報復性解雇的認定應當遵從“四要素”認定模式，即需對報復主體、報復對象、報復動機、因果關系四個要素分別進行認定。

（一）報復主體的認定標準

美國《公平勞工標準法》將雇主定義為直接或者間接地為了（與雇員相對而言的）雇用者的利益而活動的任何人。在確定主體是否具有雇主身份時，法院通?？紤]以下因素：（1）該主體是否享有雇用和解雇雇員的權(quán)利；（2）該主體是否可對雇員進行工作安排或者對雇用狀況進行監(jiān)督和控制；（3）該主體是否享有確定工資支付比率及方式的權(quán)力；（4）該主體是否保存雇用記錄。②林曉云：《美國勞動雇傭法》，法律出版社2007年版，第14-15頁。在美國法上，可以行使雇主部分權(quán)力的雇員，包括中層管理者與高級管理者，均可以被視為雇主。從美國的經(jīng)驗看，雇主的外延并不局限于公司的董事長，代行董事長部分職權(quán)的各級管理人員均可被認定為雇主，這些管理人員的基本權(quán)力之一便是解雇決定權(quán)。

當管理人員作為雇主時，其便可以行使解雇權(quán)。特別是高級管理人員，雖然具備雇員身份，但負責公司的日常事務，享有廣泛的權(quán)力和影響，可在一定程度上代表雇主行使權(quán)力。③謝增毅：《公司高管的勞動者身份判定及其法律規(guī)則》，《法學》2016年第7期。即使中級管理人員不具有直接的解雇權(quán)力，但其與高級管理人員、董事長的關系密切，對后者的影響力明顯優(yōu)于普通雇員，當普通雇員與中級管理者發(fā)生沖突時，高級管理者和董事長更愿意從中級管理者的視角作出決定。而且，中級管理者的解雇決定往往受到高級管理者和董事長明示或者默示同意。

當管理人員作為雇員時，相對于更高級的管理者和董事長，又處于相對弱勢地位。如上述Bowman v. State Bank of Keysville一案，作為股東的雇員，因行使公司法上的發(fā)言權(quán)和投票權(quán)而被報復性解雇。經(jīng)理職位可分為總經(jīng)理、高級經(jīng)理、低級經(jīng)理，總經(jīng)理不具有勞動法上的從屬性，不屬于勞動者，與公司的關系應當屬于委任合同關系。高級經(jīng)理與低級經(jīng)理，均屬于管理中層，應當按照從屬性指標體系甄別從屬性差異程度，給予差別化的勞動法保障；如果法官認為從屬性極高，那么此勞動者就是僅有經(jīng)理頭銜的勞動者，屬于雇用合同；如果法官認為從屬性極低，則意味著此經(jīng)理實際上未處于雇主的監(jiān)督指揮之下，不具有從屬性，其給付的勞務屬于委任合同的范疇，應排除勞動法的適用。④王天玉：《經(jīng)理雇傭合同與委任合同之分辨》，《中國法學》2016年第3期。管理人員與公司是委任關系還是雇用關系，可作為判斷其是否為雇主的判斷標準，域外對于二者的解雇保護規(guī)則存在差異，當管理人員與公司之間是雇用關系時，列入普通雇員的序列，屬于實質(zhì)上的普通雇員，與普通雇員享有相同的解雇保護。當這些僅具有管理人員頭銜的雇員，遭受公司的報復性解雇時，有權(quán)提起報復性解雇之訴。

具有管理頭銜的雇員，既可能對普通雇員發(fā)動報復性解雇，也可能遭遇更高級管理人員的報復性解雇，因此需要對管理人員是屬于雇主范疇還是雇員范疇作出界分。以從屬性為判斷基準，管理人員對公司的從屬性極高，則屬于雇主范疇，若從屬性較低，則屬于雇員范疇；同時，可輔之以該管理人員的職權(quán)作為衡量因素，即管理人員對普通雇員是否享有安排職位、調(diào)職、解雇等權(quán)力。具體到報復性解雇行為，對雇主可定義為：對普通雇員或者低級管理人員可以行使解雇權(quán)的人員。需說明的是，盡管在大多數(shù)報復性解雇糾紛中，雇主與遭遇解雇的雇員發(fā)生直接沖突，但報復性解雇行為的構(gòu)成并不要求雇主與被解雇雇員直接發(fā)生矛盾，因為雇員可能與同事、屬于雇員序列的管理人員發(fā)生沖突而遭遇報復性解雇。

（二）報復對象的認定標準

然而，隨著社會的發(fā)展，出現(xiàn)了一種新的報復性解雇現(xiàn)象，即關聯(lián)報復。在美國聯(lián)邦上訴法院審理的Thompson v. North American Stainless，LP一案中，原告湯普森向雇主北美不銹鋼公司提起報復性解雇訴訟，聲稱被告在得知其妻子提起反性別歧視的控告后解雇了他，最終法院判決原告勝訴；在McGhee v. Healthcare Services Group一案中，被告醫(yī)療服務公司在獲悉原告麥格輝的妻子向她的雇主博尼費醫(yī)療公司（醫(yī)療服務公司屬于博尼費醫(yī)療公司的一個分包商）提起反歧視指控后，將原告麥格輝解雇。①Denise Baker-Seal. From retaliatory discharge to retaliation by association: the expanding scope of viable retaliation claims against employers. IDC Quarterly, Vol. 23, 2010:11-12.在第一個案例中，湯普森與其妻子同屬于北美不銹鋼公司，因妻子向雇主提起反歧視控告行為而惹惱了雇主，雇主報復性地解雇了湯普森。在第二個案例中，麥格輝與其妻子隸屬于具有關聯(lián)關系的兩個不同公司，在妻子向其雇主博尼費醫(yī)療公司提起反歧視控告后，博尼費醫(yī)療公司的分包商即醫(yī)療服務公司卻報復性地解雇了麥格輝。這兩個案例表明，與雇員存在密切關系的人（例如配偶、子女）的合法行為而惹惱雇主時，雇員遭受了自己雇主（前后兩個雇主可能為同一雇主，也可能為具有關聯(lián)關系的不同雇主）的報復性解雇。這似乎突破了合同的相對性原理。

近代以來，由于社會經(jīng)濟的發(fā)展，出現(xiàn)了一些新的制度與規(guī)則，這些制度與規(guī)則構(gòu)成了對合同的相對性規(guī)則的破壞與沖擊，從而使得合同在具有對內(nèi)效力的同時，又具有了對外效力。②陳小君：《合同法學》，高等教育出版社2011年版，第136頁。合同相對性規(guī)則允許存在例外。在上述關聯(lián)報復性解雇案例中，湯普森的妻子與麥格輝的妻子因提起反歧視控告而引起各自雇主的反感和憤怒，而她們的雇主卻將這股怒火發(fā)泄到她們的丈夫身上，將他們的丈夫報復性地解雇。與一般的報復性解雇相比較，關聯(lián)報復性解雇同樣是基于雇主的主觀惡意而作出的解雇行為，后果也同樣是雇員被解雇了，只是二者的解雇誘因不同，一般的報復性解雇中雇主解雇的直接原因是雇員本人的合法行為，而關聯(lián)報復性解雇中解雇的直接原因是與雇員關系密切的人之合法行為，但雇員本人的合法行為和與雇員關系密切的人之合法行為，均不具有法律上的可責性。按照合同相對性原理，在這兩個案例中，她們的雇主僅能向她們采取解雇措施，而她們的丈夫無權(quán)提起反報復性解雇的控告，只能按照普通解雇尋求救濟，一般而言普通解雇的賠償金遠低于報復性解雇的賠償金。那么雇主將獲得不當利益，因為雇主的報復性解雇行為，既達到了威懾其他雇員的效果，又僅僅在可能的范圍內(nèi)承擔了較低的法律責任。此時，如果一味嚴守合同相對性規(guī)則，對于被解雇的雇員而言是不公平的。所以，報復性解雇行為中的報復對象還應當包括與雇員存在密切關系的人③李炎：《損害的質(zhì)屬性要素再解讀——權(quán)利的射程與利益的篩選》，《政治與法律》2016年第8期。。

雖然合同的相對性原理在合同法中居于基石的地位，但亦允許存在例外。勞動合同作為合同的一種，自應遵守上述合同的相對性及其例外規(guī)則。依據(jù)合同的相對性規(guī)則，報復性解雇行為中的報復性對象應當是雇員本人；依據(jù)合同相對性例外規(guī)則，報復性解雇行為中的報復性對象可以為與雇員關系密切的人。故報復性解雇的對象包括雇員本人以及與雇員關系密切的人。盡管相對于一般的報復性解雇而言，關聯(lián)報復性解雇較為少見，但其危害后果更為嚴重，雇主的手段也更為隱蔽。傳統(tǒng)的相對性原則，已經(jīng)在很大程度上不能平衡各方利益，迫使學者、立法者、法官拋棄形式正義而追求實質(zhì)正義①徐靜：《對突破合同相對性原則的再認識》，《法學論壇》2012年第1期。。因此，必須將遭受關聯(lián)報復性解雇行為的雇員納入救濟范疇，賦予其與遭受一般性報復性解雇行為的雇員以同樣的救濟權(quán)利。

（三）報復動機的認定標準

在美國傳統(tǒng)侵權(quán)行為法上，“故意的”是指明知的、頑固的、有目的的、深思熟慮的、無惡意的等。關于“故意的”這個標準不應當適用于勞動法，因為對于報復性解雇行為，法院可以授予三倍賠償金。②Natalie Pike. The interpreting the meaning of willful under the north carolina retaliatory employment discrimination act and federal employment statutes, Charleston Law Review,Vol. 7, 2013:541.報復性解雇，作為一種故意侵權(quán)行為，不同于普通的侵權(quán)行為，其主觀狀態(tài)也存在差異。在故意作為侵權(quán)行為構(gòu)成要件時，最接近歐洲大陸其他國家法律體系中故意概念的不是意圖而是惡意，惡意是指沒有正當理由或者抗辯事由的加害意圖，惡意接近于惡意刁難或者權(quán)利濫用。③[德]克雷斯蒂安·馮·巴爾：《歐洲比較侵權(quán)行為法》（下卷），焦美華譯，法律出版社2004年版，第302頁。在報復性解雇行為中，故意既是雇主主觀惡意且具有可責性，同時還導致了解雇后果。盡管通說認為過錯作為侵權(quán)行為的構(gòu)成要件，無需作出故意與過失的區(qū)分，但是相比于一般的侵權(quán)行為中損害賠償?shù)姆秶?，在故意侵?quán)行為中損害賠償?shù)姆秶鷦t要寬泛得多。④于敏：《日本侵權(quán)行為法》，法律出版社2015年版，第158-159頁。故意侵權(quán)行為的賠償責任大于一般侵權(quán)行為，間接表明故意侵權(quán)行為的主觀惡性大于一般侵權(quán)行為的主觀惡性，因此故意侵權(quán)行為具有極強的可責性。

報復性解雇作為故意侵權(quán)行為的一種，與其他類型的不當解雇（歧視性解雇除外）相比，具有更強烈的主觀惡意。如果將其他類型的不當解雇（歧視性解雇除外）定性為一般性侵權(quán)行為，那么在司法實踐中報復性解雇中的主觀動機如何認定？關于過錯的判斷標準，有主觀標準說與客觀標準說，主觀標準說認為應當通過加害人的主觀心理狀態(tài)來判斷其有無過錯，客觀標準說是以一個合理的、謹慎的人即理性人的行為作為衡量加害人是否有過錯的標準。⑤申衛(wèi)星：《民法學》，北京大學出版社2013年版，第533頁。筆者認為，報復心理作為一種解雇者的真實心理意圖，必定是其發(fā)動解雇行為的直接動機，然而解雇者常常以虛偽意思表示來掩蓋其真實動機，因此主觀標準說難以斷定解雇者的意圖。若法律、行政法規(guī)等成文法明文列舉了報復性解雇的禁止類型，解雇者仍然執(zhí)意作出報復性解雇行為，根據(jù)客觀標準說可直接判明解雇者主觀上存在惡意。然而，由于成文法的機械性與局限性而不可能一一列舉所有類型的報復性解雇，此時，客觀標準說的局限性則一覽無遺，即使根據(jù)成文法的概括規(guī)定或者職業(yè)行為準則、道德規(guī)范，雖能判明雇主報復性解雇行為不具有正當性，但也需要通過復雜的法定程序來認定。

概而言之，報復性解雇包含了雇主惡意報復雇員的主觀動機，解雇行為侵害了雇員公民權(quán)與社會公共利益，屬于故意侵權(quán)行為，應當課以嚴厲的法律責任。報復性解雇中雇主的動機，不同于一般侵權(quán)行為的過錯，而是具有更為惡劣的性質(zhì)。美國的立法已經(jīng)將報復性解雇行為列入故意侵權(quán)行為的范疇。在對報復性解雇的主動動機之司法認定中，第一步應當采取客觀標準說，若存在成文法的禁止性規(guī)定，則可直接判明雇主具有故意動機；若成文法對于案例中的解雇現(xiàn)象缺乏明文禁止，則應當考慮成文法的基本原則、精神、職業(yè)行為準則、道德等規(guī)范，并結(jié)合具體案件事實來認定解雇者是否具有主觀惡意，此為第二步即采用主觀標準說。

（四）因果關系的認定標準

美國在成文法中明確列舉了幾類典型的報復性解雇行為，但亦存在不周延之弊端，故一般借助司法活動來補充成文法的漏洞。反報復解雇的規(guī)范基礎主要是公共政策理論，兼有公平與誠信理論，由于成文法上對報復性解雇事由規(guī)定之不周延性，為法官造法創(chuàng)造了必要的空間。美國在處理形形色色的報復性解雇糾紛方面積累了大量的案例，提煉出了一系列一般性規(guī)范，部分國家的司法機關甚至定期編輯發(fā)布新型案件判決書，以為本法院以及下級法院以后在面臨此類糾紛時提供裁判依據(jù)。美國最初奉行雇用自由規(guī)則，在司法機關不斷受理報復性解雇糾紛的積淀下，才將幾類最典型的報復性解雇行為納入成文法，實踐中仍存在大量成文法所列舉類型之外的其他報復性解雇行為，況且即使是成文法所規(guī)制的幾類報復性解雇行為，在司法機關處理過程中也存在許多難點。

美國的司法機關在處理報復性解雇糾紛時也考慮雇主動機與雇員過錯。目前在美國法院系統(tǒng)之中，并存著三種標準，即“重要性”標準、“決定性”標準與“唯一性”標準?！爸匾浴睒藴蕪娬{(diào)報復是雇主發(fā)動解雇的一個重要原因，例如若雇員之所以被解雇，部分原因是他提起工傷賠償訴訟，部分原因是他經(jīng)常遲到，那么該解雇行為即構(gòu)成報復性解雇；“決定性”標準強調(diào)報復是雇主發(fā)動解雇的一個決定性原因，在上述例子中，即使雇員經(jīng)常遲到，但如果他沒有提起工傷賠償訴訟，那么他就不會被解雇，在此種情形下的解雇行為也構(gòu)成報復性解雇；“唯一性”標準強調(diào)報復是發(fā)動解雇的唯一原因，在上述例子中，報復是誘發(fā)雇主作出解雇的唯一原因，根本不考慮雇員是否遲到。①Jean C. Love. Retaliatory discharge for filing a workers’ compensation claim: the development of a modern Tort action,Hastings Law Journal, Vol. 37, 1986:571-572.由于雇主在做決定時通常基于一系列原因，適用“唯一性”標準將會使雇主輕易地逃避報復性解雇行為的認定，而“重要性”標準對雇主要求又過于嚴苛，故美國大多數(shù)法院采用“決定性”標準。

從美國對報復性解雇的因果關系認定標準看，考慮雇主解雇動機與雇員的過錯行為之間的關聯(lián)程度。在實踐中，雇員可能存在并不嚴重的過錯行為，同時又作出了有益于公共利益的參與行為或者反對行為，此時雇主的解雇動機可能是混合的，雇主為了規(guī)避報復性解雇行為之認定，往往以雇員的第一種行為為解雇借口，以掩蓋其真實的動機——因雇員的第二種行為而產(chǎn)生報復意圖。

五、法律責任的構(gòu)造：以懲罰性賠償金為中心的報復性解雇法律責任體系

一旦將某解雇行為認定為報復性解雇，就須課以相應的法律責任。同時，即使立法者將報復性解雇事由列入法律中，亦并不必然能阻嚇雇主發(fā)動報復性解雇。所謂法律責任，是由特定法律事實所引起的對損害予以補償、強制履行或接受懲罰的特殊義務。②張文顯：《法理學》，高等教育出版社2014年版，第122頁。在美國，報復性解雇的責任方式包括恢復原職與賠償金，其中賠償金又分為補償性賠償金與懲罰性賠償金。由于報復性解雇行為不但侵犯了雇員的工作權(quán)，而且侵害了雇員的公民權(quán)與社會公共利益，應課以嚴厲的法律責任，故本部分將著重研討報復性解雇法律責任體系中的懲罰性賠償金問題。

（一）恢復原職

在美國，恢復原職是整個成文法體系的一部分，對于報復性解雇行為適用恢復原職，被認為是必要的信號，即雇員無需害怕行使他們的法定權(quán)利。①Martin H. Malin. Protecting the whistleblower from retaliatory discharge, University of Michigan Journal of Law Reform, Vol.16, 1983:317.一方面，恢復原職對雇主具有較大的震懾力，是對雇主報復性解雇行為的全面否定，體現(xiàn)了侵權(quán)行為責任制度的規(guī)范目的；另一方面，對于特定行業(yè)或者特定崗位，與賠償金相比，恢復原職是更恰當、更有效的救濟方式。通過立法將恢復原職設置為報復性解雇行為的責任方式，可以為新型的報復性解雇現(xiàn)象提供可供選擇的救濟方式，若當法院受理一起新的報復性解雇行為而適用恢復原職更為合理時，此時若有成文法的依據(jù)，則承辦法官便可直接適用，從而減少不必要的爭議。

在美國，恢復原職適用于報復性解雇行為，且主要適用于如下兩種情形：一是集體勞動關系中的報復性解雇行為；二是違反成文法的報復性解雇行為，這些成文法包括《國家勞動標準法》、《就業(yè)年齡歧視法》、《公平勞動標準法》、《民事權(quán)利法》、《職業(yè)安全衛(wèi)生法》等。②Alvin L. Goldman. Labor law in the USA, Wolters Kluwer Press, 2014:120.由此觀之，恢復原職廣泛適用于報復性解雇行為中。

在報復性解雇訴訟中，兩個因素會阻礙恢復原職命令的發(fā)布。其一，缺少勞工組織或者政府機構(gòu)的有效監(jiān)督，使得恢復原職的執(zhí)行不甚理想。除非存在像德國、奧地利那樣的工會或者工廠會議組織，從旁協(xié)助勞工，否則恢復原職并非最適當?shù)木葷绞健＂劢古d鎧：《勞工法與勞工權(quán)利之保障》，月旦出版社股份有限公司2001年版，第66頁。如果復職后，雇主又借故再次解雇，或者故意將該雇員調(diào)動至較差的崗位，那么復職命令的效果必將大打折扣。復職命令執(zhí)行效果差對此后的類似糾紛產(chǎn)生反向引導作用，雇員在訴訟中會主動放棄恢復原職的請求轉(zhuǎn)而尋求獲得巨額賠償金。其二，被報復性解雇的雇員通常會尋求律師的援助，而律師費一般與賠償金直接掛鉤。律師只有幫助原告獲勝才能獲得較大收益，在獲勝后律師可以從賠償金中抽取一定比例的金額，在此情況下，律師不太可能會要求法院采用恢復原職的命令，因為這將導致自己的收益大大降低。④Alvin L. Goldman. Labor law in the USA, Wolters Kluwer Press, 2014:121.缺少外部監(jiān)督與雇員律師自身利益追求，共同降低了復職命令的采用率。

（二）賠償金：補償性賠償金與懲罰性賠償金

1. 補償性賠償金

補償性賠償金（compensatory damages），又稱為一般損害賠償金，在性質(zhì)上以賠償為目的，此種損失可較為準確地計算出來。補償性賠償金反映了契約關系的特點。首先。關于報復性解雇糾紛，雇員補償性賠償金的范圍較為寬泛。在報復性解雇糾紛中，雇員有權(quán)獲得解雇之日至審判之日期間根據(jù)勞動合同應當獲得的所有損失；如果雇員的雇用合同是具有固定期限的，那么他可獲得預期的工資；此外，雇員還可獲得因雇主違約而引起的雇用利益和其他經(jīng)濟損失，例如尋找新工作的費用與交通費。⑤Jean C. Love. Retaliatory discharge for filing a workers’ compensation claim: the development of a modern tort action,Hastings Law Journal, Vol. 37, 1986:586.可見，在美國，報復性解雇行為的補償性賠償范圍不僅包括實際損失的利益，還包括根據(jù)勞動合同可期待的利益，既包括原雇用關系中的損失，也包括尋找新工作的損失。

2. 懲罰性賠償金

懲罰性賠償金（punitive damages），是補償性賠償金之外的另一種侵權(quán)行為責任方式。美國《侵權(quán)行為法》（整編）對懲罰性賠償金作出如下界定：懲罰性賠償金是指在補償性賠償金之外的賠償金，旨在懲罰具有粗暴行為的人，并阻止該行為人以及其他人在未來作出類似行為。懲罰性賠償金可適用于粗暴的行為，因為該行為人具有邪惡的動機或者對他人權(quán)利極端漠視。①See《Restatement of Torts》Article 908（1）—（2）.補償性賠償金制度的目的在于補償被害人的損失，而懲罰性賠償金的主要目的則超出了補償?shù)囊饬x。懲罰性賠償金制度的目的是懲罰與嚇阻，其性質(zhì)乃是一種介于民事法與刑事法之間的準刑事上的私人罰金。②戴志杰：《美國法上雇用人懲罰性賠償金責任之研究》（上），《政大法學評論》2011年第4期。刑法上的犯罪行為大多數(shù)影響社會公共利益，故需由國家代表大眾依刑事程序進行偵查、起訴與定罪，該程序并不直接關心被害人的賠償問題；而民事上的侵權(quán)行為，須由被害人自行起訴，并尋求獲得自己所遭受之損失的補償，國家不能代表受害的個人向加害人提起訴訟。質(zhì)言之，刑事制裁的目的側(cè)重于處罰與嚇阻再犯，而民事上補償性賠償金的目的在于填補受害人所遭受的損害，使其恢復到損害發(fā)生前之原狀。懲罰性賠償金的目的不在于賠償，而是對不法行為人除課以補償性賠償金之外，為處罰行為人具有惡意或者粗暴的不法行為，以及為嚇阻他人日后類似的不法行為，故而從處罰與嚇阻再犯的目的來看，懲罰性賠償金具有刑法上罰金的性質(zhì)。③林德瑞：《論懲罰性賠償金》，《中正大學法學集刊》2005年第2期，第28頁。因此，懲罰性賠償金與補償性賠償金的性質(zhì)與功能皆不相同，懲罰性賠償金側(cè)重于懲罰功能，而補償性賠償金偏重于補償功能。

報復解雇行為適用懲罰性賠償金嗎？雇主以一種粗暴的方式和一個邪惡的動機去懲罰雇員，是對雇員權(quán)利的故意漠視，因此對報復性解雇行為適用懲罰性賠償金是合適的。④Carol Abdemesseh. Why punitive damages should be awarded for retaliatory discharge under the fair labor standards act?Hofstra Labor﹠Employment Law Journal, Vol. 21, 2004:730.前文已多次提及，報復性解雇行為同時侵犯雇員利益與社會公共利益，一般而言，侵犯社會公共利益的行為不應由個人來處理，而是由國家來負責起訴。懲罰性賠償金制度具有向一般公共大眾提供報復行為人的工具價值，一個社會應能將個人自力報復導入法院，利用司法制裁之救濟，以維持社會的良好秩序，通常故意或魯莽地損害他人之行為，不僅可能構(gòu)成侵權(quán)或犯罪，同時也違反社會的基本行為規(guī)范。⑤林德瑞：《論懲罰性賠償金》，《中正大學法學集刊》2005年第2期，第35頁。換言之，懲罰賠償金的授予，是社會大眾報復行為人的方式，因為行為人基于邪惡動機而作出的粗暴行為，損害了一般社會大眾的共同利益。報復性解雇行為的惡劣性，滿足了懲罰性賠償金適用的條件，對于報復性解雇行為適用懲罰性賠償金是極為必要的。

域外發(fā)達國家通過立法的方式將懲罰性賠償金授予報復性解雇行為，下文以美國為例。根據(jù)《公平勞動標準法》第215條（a）（3）禁止雇主報復性解雇⑥See the Fair Labor Standard Act sec 215（a）（3）.。在1977年國會對該法第216條進行了修改，增加了如下規(guī)定：任何違反第215條（a）（3）規(guī)定的雇主應當承擔責任，包括恢復原職、無限制的雇用、工資損失、額外的賠償金。⑦See the Fair Labor Standard Act sec 216（b）.這一規(guī)定，被聯(lián)邦法院與州法院視為懲罰性賠償金的成文法依據(jù)。⑧Carol Abdemesseh. Why punitive damages should be awarded for retaliatory discharge under the fair labor standards act?Hofstra Labor amp; Employment Law Journal, Vol. 21, 2004:731-750.另外，一些州也在成文法中規(guī)定可以對報復性解雇行為授予懲罰性賠償金，如康涅狄格州。除了明確規(guī)定對于報復性解雇行為可課予懲罰性賠償金，對于懲罰性賠償金的賠償標準，美國成文法亦作了相關規(guī)定。根據(jù)《公平勞動標準法》第216條的規(guī)定，在確定懲罰性賠償金的具體數(shù)額時應當考慮如下因素：不法行為的性質(zhì)、不法行為所導致或希望引起的對被害人之損害之本質(zhì)與程度、行為人的財富狀況。⑨See Restatement of Torts sec 908（2）.如果懲罰性賠償金的數(shù)額過低，則不足以達到懲處與嚇阻之功效，如果數(shù)額過高則可能造成雇主破產(chǎn)，因此具體數(shù)額的確定需通過司法活動來予以控制。

六、立法完善：報復性解雇認定標準及法律責任規(guī)則嵌入我國解雇保護制度

因雇主的報復性解雇行為侵犯雇員的工作權(quán)與公民權(quán)以及社會公共利益，在新生代勞動者權(quán)利意識高漲的大勢下，我國有必要建立反報復性解雇規(guī)則體系。由于我國實行法定事由解雇模式，而美國的解雇保護制度是在雇用自由規(guī)則基礎上而衍生的一系列例外性規(guī)則，反報復性解雇規(guī)則體系即是對雇用自由規(guī)則的一種限制。但是，可在不動搖我國當前解雇保護模式基本框架的前提下，吸納美國報復性解雇認定標準及法律責任規(guī)則。遵循這一思路，結(jié)合我國具體實際，我們提出下述立法建議，嘗試將美國報復性解雇認定標準及法律責任規(guī)則有機地嵌入我國當前解雇保護模式中，以便為司法機關處理日漸增多的報復性解雇糾紛提供裁判依據(jù)。

（一）納入報復性解雇的禁止性事由

在上文所構(gòu)造的報復性解雇認定的四要素模式中，報復動機與因果關系的認定均涉及成文法是否規(guī)定報復性解雇的禁止性事由。報復動機認定的第一步采取客觀標準說，即成文法若存在禁止性規(guī)定，則可直接判定雇主具有報復的主觀動機。因果關系認定的“決定性”標準，雇員的多種行為中既包括涉及社會公共利益的行為也包括與社會公共利益無關的行為，故需將涉及雇員公民權(quán)與社會公共利益的行為列入成文法，并禁止雇主因雇員的此類行為而發(fā)動報復性解雇。唯有將報復性解雇的禁止性事由列入成文法，才能為司法機關認定報復性解雇行為提供法律依據(jù)。

那么，如何將報復性解雇禁止性事由嵌入我國現(xiàn)有的勞動法律體系之中？鑒于近期單獨制定《解雇保護法》的時機可能還不成熟，立法機關亦無此動議，且《勞動合同法》因納入集體勞動關系的內(nèi)容而廣受域內(nèi)外學界所詬病，報復性解雇除了發(fā)生在個別勞動關系領域還存在于集體勞動關系領域，究竟對此二領域的報復性解雇分別立法（分立模式）還是統(tǒng)一于一部法律（合并模式）中？我們贊同后者，故宜將個別勞動關系領域的報復性解雇禁止性事由規(guī)定于《勞動法》①王全興教授曾指出，《勞動法》在我國勞動法律體系中具有基本法、龍頭法與母法地位，參見《法治建設新時期亟須修改〈勞動法〉》，載《工人日報》，2014年12月16日，第005版。中?！秳趧臃ā返?9條規(guī)定了禁止解雇的情形，但該條款存在兩個“硬傷”：一是缺少報復性解雇事由；二是兜底性規(guī)定的法源僅限于法律與行政法規(guī)。因此，報復性解雇事由無法嵌入此條款，只能另辟蹊徑?；谇拔膶髲托越夤偷念愋突崂恚覀冋J為，可否考慮在《勞動法》第29條之后新增一個條款（即新的第30條），新的第30條表述如下：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：（一）依法向用人單位主張支付勞動報酬、改善工作場所條件、縮短加班時間或者承擔社會保險責任的；（二）用人單位侵犯勞動者權(quán)益，勞動者依法提起申訴、仲裁或者訴訟的；（三）依法向有關部門檢舉用人單位管理人員或者其他人員的違法行為或者其他不當行為的；（四）拒絕執(zhí)行用人單位違法的工作指令或者其他不當?shù)墓ぷ髦噶畹?；（五）拒絕用人單位管理人員或其他人員的性騷擾或者其他形式騷擾的；（六）法律、行政法規(guī)、職業(yè)行為準則規(guī)定的其他情形?！?/p>

（二）保護關聯(lián)報復性解雇的受害者

報復主體與報復對象通常具有對應性，一般而言，在報復性解雇糾紛中，報復主體即享有解雇權(quán)的主體，普通雇員與管理人員均可能成為被解雇的對象，但在關聯(lián)報復性解雇中，與作出參與行為或反對行為的雇員關系密切之人，亦可能成為被報復對象。對于高級雇員是屬于雇主范疇抑或雇員范疇，依據(jù)從屬性標準可判明，在司法實踐中并非難題。我們認為，應特別關注關聯(lián)報復性解雇中的受害者，因為該類報復性解雇具有較強的隱蔽性。因此，建議在勞動法律中規(guī)定，“在具有關聯(lián)關系的企業(yè)中，禁止因勞動者作出符合《勞動法》第30條中的行為，而解雇與該勞動者關系密切的其他勞動者?！?/p>

（三）重塑報復性解雇法律責任體系

美國報復性解雇法律責任體系包括恢復原職、補償性賠償金與懲罰性賠償金。我國勞動法對違法解雇設置的法律責任體系包括恢復原職與賠償金，其中賠償金是補償金的2倍，補償金按工作年限累計計算，標準較低。在違法解雇的補償金制度難以撼動的前提下，如何設置報復性解雇的賠償責任？報復性解雇屬于不當解雇體系中性質(zhì)最為嚴重的一種類型，懲罰性標準應當高于普通的違法解雇，那么對報復性解雇行為授予懲罰性賠償金的數(shù)額如何確定？我們建議立法機關應作如下規(guī)定：對于報復性解雇行為，用人單位應當按照經(jīng)濟補償金標準的3倍以上10倍以下支付經(jīng)濟賠償金，在確定具體金額時應當綜合考慮解雇行為的主觀動機、勞動者被侵犯的權(quán)利性質(zhì)、勞動者遭受損害的程度、用人單位的財富狀況等因素。

（四）制定《公益告發(fā)者保護法》

在報復性解雇的所有類型中，因告密而被解雇是在美國被討論最多的一種類型。在美國，首先是司法實踐中出現(xiàn)大量的因告密而被報復性解雇的案例，通過普通法予以救濟，后來為了更好地保護雇員利益和社會公共利益，許多州紛紛制定了專門的《告密者保護法》。對于因告密而導致的報復性解雇的規(guī)制，特別法與普通法并不矛盾，而是互為補充的關系，如《伊利諾伊州告密者保護法》對于普通法，既有擴大的地方又有縮小的地方。①Sarah M, Baum, Callahan V. Edgewater Case﹠Rehabilitation Center: The illinois whistleblower act does not preempt the common law tort of retaliatory discharge, Depaul Law Review, Vol. 5, 2007, p. 166.鑒于我國勞動法在規(guī)制報復性解雇問題方面存在嚴重的漏洞，即便在《勞動法》中將報復性解雇事由列入其中，但仍需要進一步細化。而勞動者的告密行為，不但發(fā)生概率高，而且與公共利益的聯(lián)結(jié)最為顯著，業(yè)已引起我國學界的廣泛關注。此外，美國多個州已實施《告密者保護法》多年，為我國制定《公益告發(fā)保護法》提供了較為成熟的經(jīng)驗。

七、結(jié) 論

報復性解雇行為侵犯了雇員工作權(quán)與公民權(quán)以及社會公共利益，具有極大的危害性。本文對報復性解雇的概念作了界定，并對其予以類型化。在考察美國立法與司法經(jīng)驗的基礎上，本文重點研究了報復性解雇的認定標準與法律責任規(guī)則，提出報復性解雇應當按照“四要素”模式來認定，即報復主體、報復對象、報復動機、因果關系，并擬定了對每一具體要素的認定規(guī)則；同時，提出報復性解雇的法律責任體系應涵括恢復原職、補償性賠償金與懲罰性賠償金，著重研究了懲罰性賠償金規(guī)則。針對我國當前解雇保護制度的不周延之處，本文試圖將報復性解雇認定標準及法律責任規(guī)則嵌入其中，并提出在未來完善相關法律時應考慮下述要點：納入報復性解雇禁止性事由、保護關聯(lián)報復性解雇受害者、重塑報復性解雇法律責任體系以及制定《公益告發(fā)者保護法》。我們希望本文的研究將有助于推動構(gòu)建我國反報復性解雇規(guī)則體系，有助于司法機關認定報復性解雇行為并課以合適的法律責任，有助于保障勞動者的權(quán)利和社會的公共利益。

長期以來，解雇問題是學界一個經(jīng)久不衰的研討話題，并出現(xiàn)了一批有價值的研究成果，但對報復性解雇的研究卻極為薄弱。目前我國勞動法領域正處于亟待建立規(guī)則的初級階段，本文系針對“報復性解雇認定標準及法律責任”這一主題嘗試構(gòu)建相應規(guī)則，但這也僅是一次粗淺的嘗試。盡管在寫作過程中，筆者竭盡全力，但終因?qū)W力所限，本文不可避免地存在諸多不足之處，懇請讀者批評和指正，并期望學界同仁做進一步深入研究，以推動我國解雇保護制度的完善。

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Summary: Recently，our judicial authorities have met with some cases of retaliatory discharge. However，it is difficult for judicial authorities to identify retaliatory discharge and how to grant proper legal responsibilities. Owing to the dismissal mode of statutory reasons，our judicial authorities tend simply to compare retaliatory discharge with wrongful discharge，ignoring the uniqueness of retaliatory discharge. As a result，employees who are discharged usually could not gain effective remedy. In other words，in China，the current system of dismissal protection has some defects. The action of retaliatory discharge not only violates the employees’ right to work，but also encroaches employees’ citizenship and social public interests. With the globalization，constantly rising civil right consciousness of new generations and the ruling by constitution to protect the basic rights of citizens，it is vital to protect employees’ rights and social public interests.So we have to take retaliatory dismissal into the orbit of legalized governance. In terms of prohibiting retaliatory dismissal，there are two most important rules，namely identification and accountability rules. Before setting up the rules of identification and accountability，first of all，this paper defines the concept of retaliatory discharge and makes a typological analysis. Then according to the legislative and judicial experience in America，it constructs identification standard and legal responsibilities. These rules are the main innovation points of this paper. As for the construct of identification standard of retaliatory dismissal，we should respectively justify retaliatory subject，retaliatory target，retaliatory motive and causality. As for the construct of legal responsibilities of retaliatory dismissal，it is essential for us to build the system of legal responsibilities which revolves around punitive damages. These legal responsibilities contain reinstatement，compensatory damages and punitive damages. Compensatory damages are divided into the damages of actual benefit losses and the ones of expected benefit losses. The specific amount of punitive damages should be controlled by judicial activities. In other words，the judicial authorities should consider a lot of factors when determining specific amount of punitive damages. In the end，it is practical to refer to the rules of identification standard and legal responsibilities of retaliatory dismissal in USA，based on the condition that the basic framework of our current dismissal protection system is invariable. Taking the rules of identification standard and legal responsibilities into our system of dismissal protection，the legislators should note the following points. In particular，they have to pay attention to the provision of prohibitive regulations of retaliatory discharge，the protection of victims related to retaliatory discharge，the rebuilding of the system of legal responsibilities of retaliatory discharge and the formulation of the act of protecting public prosecution.

The Design of Identification Standard and Legal Liabilities of Retaliatory Discharge: In View of US Experience of Legislation and Judicature

Mao Jing
( School of Law，Wuhan University，Hubei Wuhan 420072，China )

retaliatory discharge；identification standard；legal responsibility；wrongful discharge

DF474

A

1009-0150(2017)06-0115-17

10.16538/j.cnki.jsufe.2017.06.010

2017-06-22

毛 景（1984－），男，湖南岳陽人，武漢大學法學院經(jīng)濟法專業(yè)博士生。

（責任編輯：海 林）