章楊東旭

[摘 要]人力資源營(yíng)銷體系的構(gòu)建，有助于在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)體系下的企業(yè)激發(fā)人力資源優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)人力資本的積累，最終增強(qiáng)了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)活力。文章以內(nèi)部營(yíng)銷理論為基礎(chǔ)框架，探討了4i營(yíng)銷理論在“90后”知識(shí)員工管理中的應(yīng)用。

[關(guān)鍵詞]“90后”；知識(shí)員工；人力資源營(yíng)銷；內(nèi)部營(yíng)銷；4i營(yíng)銷理論

[DOI]1013939/jcnkizgsc201707030

1 引 言

曾經(jīng)是被認(rèn)為難當(dāng)重任的80后如今陸續(xù)走上了各行各業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)崗位，成為了職場(chǎng)乃至社會(huì)的中堅(jiān)。而近年來(lái)，“90后”青年逐漸接替“80后”進(jìn)入大學(xué)，又走進(jìn)職場(chǎng)，成為了當(dāng)代職場(chǎng)的基礎(chǔ)力量。20世紀(jì)八九十年代是中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)變革十分劇烈的時(shí)期。這種環(huán)境極大地影響了“90后”這一新興職場(chǎng)群體?！?0后”作為目前互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代承前啟后的重要人才資源，運(yùn)用營(yíng)銷思想充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，能夠激發(fā)企業(yè)活力，企業(yè)的人力資本得以保值增值，為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤(rùn)。

2 “90后”知識(shí)員工成長(zhǎng)背景

（1）獨(dú)生子女?！?0后”絕大多數(shù)是獨(dú)生子女，沒有兄弟姐妹。他們沒有與他人協(xié)作互助的經(jīng)歷，從小到大獨(dú)來(lái)獨(dú)往，強(qiáng)調(diào)自我，崇尚個(gè)性，團(tuán)隊(duì)意識(shí)差。

（2）社會(huì)快速發(fā)展帶來(lái)的劇烈變化和文化沖擊。“90后”出生的20世紀(jì)90年代，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立，社會(huì)各方面發(fā)生著劇烈變革，21世紀(jì)的前十余年又是互聯(lián)網(wǎng)蓬勃發(fā)展的時(shí)期，西方的價(jià)值觀深深影響著這一代人，形成了新的世界觀。

（3）社會(huì)階層的分化。20世紀(jì)90年代以來(lái)的快速發(fā)展，使得社會(huì)的貧富差距不斷增大。金錢和地位對(duì)“90后”的思想觀念改變巨大。

（4）普遍接受了高等教育。20世紀(jì)90年代末的大學(xué)擴(kuò)招，使得“90后”大學(xué)生逐年增多。高等教育不僅給了他們專業(yè)知識(shí)和技能，更讓他們有了不同于一般打工群體的獨(dú)立意識(shí)和想法。而這正是我們將他們稱為知識(shí)員工的原因。而上述這些，構(gòu)成了“90后”知識(shí)員工的成長(zhǎng)背景。

3 “90后”知識(shí)員工的職場(chǎng)心理

（1）厭惡管理者說(shuō)教式的人生價(jià)值觀。他們沒有70后、80后的深受中國(guó)傳統(tǒng)價(jià)值觀影響的所謂“企業(yè)文化”“加班文化”“人生理想”。受到西方文化影響的他們更愿意消費(fèi)和享受，上班只不過是他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的所作的努力而已。而這構(gòu)成了現(xiàn)今管理者眼中不一樣甚至是對(duì)企業(yè)發(fā)展有害的想法。

（2）不盲從領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，而信服專業(yè)素質(zhì)。如今的職場(chǎng)，只會(huì)命令員工做事的純?nèi)蝿?wù)型領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)不再為“90后”知識(shí)員工所擁戴。對(duì)于普遍高學(xué)歷的“90后”員工來(lái)說(shuō)，會(huì)教他們?cè)趺醋?，甚至在某一行業(yè)是他們眼中是“大?！钡念I(lǐng)導(dǎo)才是員工真心擁護(hù)的。

（3）自主意識(shí)強(qiáng)，特立獨(dú)行。一項(xiàng)對(duì)“90后”員工從業(yè)心態(tài)的調(diào)查結(jié)果表明，工作不滿意時(shí)，76%的人選擇離職或自主創(chuàng)業(yè)，只有24%的人選擇繼續(xù)留任。在管理者眼中，“90后”“不好管”，也就是在于“90后”員工不愿意盲從老板、有自主意識(shí)的體現(xiàn)。

（4）希望有更好的工作體驗(yàn)。“90后”員工不僅需要高薪酬，更需要有一個(gè)讓他們感到快樂和舒適的工作環(huán)境。從根本上來(lái)說(shuō)，“90后”員工要求高薪酬的目的，也是更多為了更好地消費(fèi)和享受而不是買房和存款。同樣地，“90后”員工要求一個(gè)更好的工作環(huán)境，這對(duì)于他們來(lái)說(shuō)更重要。

（5）消費(fèi)主義者和娛樂主義者。當(dāng)今是一個(gè)網(wǎng)絡(luò)娛樂化時(shí)代，也是一個(gè)崇尚消費(fèi)主義的時(shí)代，“90后”知識(shí)員工從價(jià)值觀中就沒有上一代人拼命賺錢養(yǎng)家，存錢養(yǎng)兒防老的觀念。消費(fèi)和娛樂對(duì)他們來(lái)說(shuō)比工作更重要。

從以上幾條可以說(shuō)就是近年來(lái)管理者普遍反映的“90后”知識(shí)員工“不好管”“不服管”的癥結(jié)所在。

4 企業(yè)人力資源營(yíng)銷的4i理論模型

41 理論基礎(chǔ)

在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，傳統(tǒng)的威權(quán)式、獨(dú)裁式管理已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)當(dāng)下企業(yè)的發(fā)展。在這個(gè)多元化的社會(huì)，“90后”員工需要被尊重。Winter（1985）[1]率先提出內(nèi)部營(yíng)銷是管理員工來(lái)組織目標(biāo)的一種技術(shù)，認(rèn)為外部營(yíng)銷的理論和工具都可以運(yùn)用到內(nèi)部營(yíng)銷中，并解釋了內(nèi)部營(yíng)銷與外部營(yíng)銷的聯(lián)系。而內(nèi)部營(yíng)銷的基本目標(biāo)就是發(fā)展內(nèi)部和外部顧客意識(shí)以及克服導(dǎo)致組織低效的障礙（Christopher，1991）。[2]這就說(shuō)明企業(yè)內(nèi)部有必要建立人力資源的營(yíng)銷體系，來(lái)消除員工低效的障礙。

當(dāng)然，“90后”員工確實(shí)與其他人有所不同。從上面“90后”的成長(zhǎng)背景和心理來(lái)看，“90后”員工偏向X理論的人性假設(shè)而在實(shí)際管理的過程中則需要超Y理論對(duì)“90后”員工采用個(gè)性化的管理方式。[3]20世紀(jì)90年代，美國(guó)西北大學(xué)市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)教授Don Schultz提出“根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)設(shè)計(jì)戰(zhàn)略，并支配企業(yè)各種資源以達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)”的整合戰(zhàn)略營(yíng)銷理論。其中核心的4i原則，分別為（Interesting）趣味原則、（Interests）利益原則、（Interaction）互動(dòng)原則、（Individuality）個(gè)性原則。在如今的網(wǎng)絡(luò)傳播時(shí)代，4i理論無(wú)疑是十分適合“90后”年輕員工的一種營(yíng)銷手段。

42 微軟的經(jīng)營(yíng)之道

（1）將辦公場(chǎng)所營(yíng)造成家庭一般的溫馨環(huán)境。微軟為每名員工都配置自己的辦公室，而且對(duì)員工著裝不作硬性規(guī)定，員工可以赤腳穿梭于公司各個(gè)區(qū)域，以此讓員工拋棄身心勞累。IT業(yè)可以說(shuō)是一個(gè)強(qiáng)度很大的行業(yè)，只有讓員工在工作中享受快樂，才能在快樂中高效工作，從而鐘情于微軟。

（2）同時(shí)滿足物質(zhì)需求和精神需求。[4]微軟和其他公司一樣，也實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)。2003年，微軟向5萬(wàn)名員工發(fā)放了限制性股票，以此在物質(zhì)上激勵(lì)員工。同時(shí)在精神上微軟鼓勵(lì)員工尊重失敗，甚至提出“沒有失敗說(shuō)明工作沒有努力”。微軟員工是年輕化、高技術(shù)化的精英人才，沒有了失敗的壓力，公司的創(chuàng)新力遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)公司。這就說(shuō)明，根據(jù)員工訴求給他們想要的利益，是可以有效提高員工效率的。

（3）釋放信息。在微軟中，不論你是哪個(gè)部門或項(xiàng)目小組，不論你的上下級(jí)關(guān)系，都要把你的各項(xiàng)工作信息公布出來(lái)。微軟極好地把握了互動(dòng)的原則，它使公司與員工間溝通沒有障礙，培養(yǎng)了一種相互信任、相互協(xié)助的工作氛圍。

（4）工作任意小時(shí)。微軟基本沒有對(duì)工作時(shí)間的硬性設(shè)定，員工可以根據(jù)自己的情況安排工作時(shí)間以及地點(diǎn)。對(duì)于現(xiàn)在的“90后”來(lái)說(shuō)有一個(gè)具體的工作時(shí)間約束他們會(huì)覺得不自在，娛樂和消費(fèi)對(duì)他們來(lái)說(shuō)更重要，但之后工作也會(huì)認(rèn)真對(duì)待。因此，不約束員工的個(gè)性，反而能讓他們用最好的狀態(tài)工作，提高了工作效率。

知識(shí)員工心理資本是指知識(shí)員工在處理工作任務(wù)、周邊關(guān)系、知識(shí)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新中的積極心態(tài)和心理能力。[5]從上面微軟的管理經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，心理資本是知識(shí)員工產(chǎn)生創(chuàng)新績(jī)效的持續(xù)動(dòng)力，是企業(yè)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。企業(yè)管理者通過對(duì)企業(yè)的營(yíng)銷，把員工當(dāng)成顧客[6]，使他們得到物質(zhì)和精神上的雙重滿足，即真正抓住知識(shí)員工的“心”。由此，我們可以建立如下圖的人力資本內(nèi)產(chǎn)出模型：

從以上模型我們看出，管理者通過運(yùn)用4i理論，對(duì)于建立針對(duì)于“90后”知識(shí)員工的人力資源營(yíng)銷體系，使員工得到滿足，增強(qiáng)了企業(yè)活力，企業(yè)又可以對(duì)員工科學(xué)的管理，繼續(xù)運(yùn)用和調(diào)整4i理論，最終實(shí)現(xiàn)了人力資本的價(jià)值驅(qū)動(dòng)，形成了企業(yè)良性的人力資源內(nèi)循環(huán)。

5 結(jié) 論

據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家研究，美國(guó)企業(yè)有33%的利潤(rùn)都是由員工的人力資源產(chǎn)生的。如今“90后”知識(shí)員工出現(xiàn)的“不好管、“不服管”的問題就是要求企業(yè)真正承認(rèn)員工的人力資源產(chǎn)權(quán)[7]的表現(xiàn)。文章基于內(nèi)部營(yíng)銷視角，研究了4i營(yíng)銷理論在“90后”知識(shí)員工管理中的作用——實(shí)現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下員工的高效管理，從而使企業(yè)理清人力資源產(chǎn)權(quán)，最終不斷實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的驅(qū)動(dòng)。

參考文獻(xiàn)：

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[4]張軍改善人力資源管理實(shí)現(xiàn)90后員工的有效激勵(lì)[D].武漢：華中科技大學(xué)，2015

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