付念

摘要：在企業(yè)的人力資源管理中，績效考核是一項極為關鍵且必不可少的手段，它對人事制度改進、激勵機制完善、領導決策力提升等一系列人力資源管理工作發(fā)揮著重要的作用。其目的提高企業(yè)的人力資源管理水平，提升人力資源開發(fā)利用效率，是極為迫切和必要的，也是人力資源管理工作者關心的一個熱點和難點問題。

關鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；績效考核；職業(yè)技能；凝聚力

績效考核是企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)經(jīng)營管理的一項重要任務，更是保障和促進企業(yè)內(nèi)部管理機制的有序運轉，實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標所必須的一種管理行為，它在企業(yè)生產(chǎn)運行中起著越來越重要的作用。健全的績效考核體系能夠增強企業(yè)的運行效率，提高員工的職業(yè)技能、激發(fā)員工的工作熱情，推動企業(yè)的良性發(fā)展，最終使企業(yè)和員工共同受益。本文就績效考核的目的、內(nèi)容、目前存在的不足及相應的改進措施等方面進行了深入的探討。

1目前績效考核工作內(nèi)容與不足

目前很多企業(yè)都能按照上級的要求，對機關各部門、各基層單位及全體員工進行日?？冃Э己思澳甓瓤冃Э己?，相應的考核文件、制度、體系也比較健全規(guī)范，這是目前各單位能順利完成上級任務的必要前提，瑕不掩瑜。但筆者分析認為以下幾個方面的問題仍較突出，制約著績效考核作用的全面發(fā)揮。

1.1組織機構中各責任主體的問題。企業(yè)三級單位部門績效一般由生產(chǎn)經(jīng)營科抓，個人績效由人力資源科抓，因分工不同，經(jīng)常會出現(xiàn)在單位內(nèi)部未形成足夠合力的現(xiàn)象。而一個單位只有在一把手的親自帶領下，調(diào)動各管理科室的力量，形成合力，把績效考核扎根到生產(chǎn)管理中，才能實現(xiàn)管理提升。如果不能調(diào)動集體的力量，形不成合力，只依靠人力資源科一個科室閉門造車，想搞好一個單位的績效考核工作是不可能的。有時候，大家有一種誤解，績效考核是哪個部門的工作？一推了之。其實不然，績效考核是單位各責任人共同的工作?？冃Э己耸强己说慕M織機構整體在起作用，人力資源科只是整個考核組織中的一份子，其主要作用是在上級領導下，橫向分工把考核工作落實到各管理責任部門，縱向分工把企業(yè)的整體目標落實到各基層單位，同時負責組織、運籌、指導、服務、協(xié)調(diào)各基層單位進行績效考核，它是績效考核工作的指導者與推動者，在整個工作中充當領導助手的角色，而在績效考核的具體落實和執(zhí)行時，不再是執(zhí)行的主體。

1.2績效考核中業(yè)績評價的方式相對傳統(tǒng)簡單，定性成分過多，考核標準和考核要素量化性差，可操作性不強。導致績效考核的過程與結果或多或少帶有考評者的主觀色彩，缺乏有說服力的證據(jù)來說明誰的工作出色，誰的工作不出色，出色的比不出色的到底強多少。特別是經(jīng)營管理人員績效考核有待進一步深化，有的還在吃“大鍋飯”，對專業(yè)技術人員績效考核的方法、指標等方面很難達成共識。

1.3領導層重視不夠，宣傳工作和培訓工作不到位，考評人員不負責任、考核水平不高。雖然制定了績效考核標準，但是受考評者主觀因素左右，不嚴格執(zhí)行標準，導致考核分數(shù)差距不大，結果失真。考核結果雖然與員工薪酬晉級已經(jīng)掛鉤，但是由于考核結果差距不大，絕大多數(shù)員工都為合格，且均能晉級，導致員工對績效考核工作積極性不高。每次考核后，先進的依然先進，落后的依然落后，績效考核沒有起到鞭策后進、奮起直追、后進變先進的作用。

1.4企業(yè)以績效考核結果為主要目的，而績效考核與員工薪酬晉級、職位晉升、評先選優(yōu)、培訓教育等待遇不能掛鉤，違背了績效考核的初衷，使員工對考核的態(tài)度是談虎色變。

2、績效考核工作的改進措施

要解決上述績效考核工作中存在的問題，首先，確保做好人力資源管理工作，建立健全與績效考核相配套的員工激勵機制和動態(tài)管理機制；其次，建立科學的績效考核體系，選擇正確的考核要素，及時完善和修訂考核標準，制訂切實可行的績效考核方法和實施方案；再次，對各級領導層和其他主管人員進行針對性培訓，深刻認識績效考核工作的目的和意義，熟練掌握和嚴格執(zhí)行考核方法，減少操作環(huán)節(jié)問題的出現(xiàn)。

2.1建立健全績效考核體系

要使考核工作規(guī)范、有序、高效，必須建立科學的績效考核體系。績效考核體系的構建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的；其次要明確績效考核的目標；然后要貫徹執(zhí)行；最后要及時總結。

2.2不斷完善績效考核標準

“沒有規(guī)矩，不成方圓”。應及時修訂績效考核標準，完善企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來、把基層單位經(jīng)營考核指標與基層黨政績效考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，以定量考核為主，定性考核為輔，用數(shù)據(jù)說話，以理服人，提高考核的科學性和準確性。改變過去考核中定性成分過大，評價模糊，易受主觀因素影響的不足。

2_3切實加強績效考核工作的宣傳培訓

通過培訓使考評者了解績效考核的目的、作用和原則；了解各崗位績效考核的內(nèi)容；更好地理解考核制度的構成；統(tǒng)一考評標準；掌握績效考核操作的方法和考核溝通技巧；識別和預防考評中的誤差；訓練考評者正確地使用考核工具；指導他們在判斷時如何正確使用績效考核標準。并盡量使用一個以上的考評者來獨立完成對同一對象的績效考核，盡量減少考評者的主觀性、惡意性、隨意性操作，提高考評者的客觀公正性。

3結束語

總之，績效考核就像一把“雙刃劍”，健全的績效考核體系可以激活整個企業(yè)，但如果做法不當，可能會產(chǎn)生許多意想不到的后果。要真正做好績效考核工作，就要做好工作分析，不斷完善崗位說明書和績效考核實施細則、實施方案等日常人力資源基礎管理工作，大力宣傳績效考核工作的目的、意義，努力提高員工對績效考核的認同度，堅持客觀公正、公開透明的績效考核原則，樹立有效溝通實施績效考核的理念，不斷提高員工的創(chuàng)造力，充分發(fā)揮績效考核作為人力資源管理的有效手段。并且通過績效考核的推行，要徹底打破國有企業(yè)在薪酬分配中存在的“大鍋飯”現(xiàn)象，真正實現(xiàn)職工收入與個人的工作業(yè)績掛鉤，建立以績效考核為核心，重業(yè)績、重貢獻的責任考核體系和激勵機制，使“單位分配靠效益，員工收入憑貢獻”的思想深入人心。使員工充分認識到：只有追求效益，才是企業(yè)生存和發(fā)展的保障，只有明確自己的努力方向、提高自己的能力，才能將能力轉化為較多的收入，體現(xiàn)單位目標和個人目標的有機統(tǒng)一，增強員工的團隊意識和企業(yè)的凝聚力，促進企業(yè)和諧、高效、快速地發(fā)展。