季夢玲

摘要：伴隨著經(jīng)濟貿(mào)易全球化的不斷發(fā)展，人力資源管理信息系統(tǒng)研究與設計也隨之不斷發(fā)展，經(jīng)濟全球化從根本上來說是由于生產(chǎn)力發(fā)展的結果，經(jīng)濟全球化是基于以下幾個方面因素，國際貿(mào)易和國際分工的不斷深化是其直接原因，信息技術和物質全球化的快速進步與發(fā)展，要求市場必須不斷從人力、市場、生產(chǎn)方面等加強合作。從人員、市場和生產(chǎn)方面來說，現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展壯大的關鍵因素，只有不斷提高完善企業(yè)自身的人力資源管理，才能不斷提高企業(yè)的核心競爭力，從現(xiàn)代企業(yè)的意義上來說，人力資源管理信息系統(tǒng)涵蓋的范圍已經(jīng)遠遠超出了傳統(tǒng)的人事管理的范圍，人力資源管理信息系統(tǒng)涉及到企業(yè)政府以及員工的各個方面，如果還是按照傳統(tǒng)的方法來進行管理，是遠遠不能夠滿足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需要的。

關鍵詞：人力資源管理：信息系統(tǒng)：泰勒：薪資規(guī)劃

人力資源的含義，從廣義上來說人力資源對于整個社會是指具有勞動能力的人口，但是狹義上來看，對于企業(yè)來說，人力資源只是包括企業(yè)自身的員工控制和管理，是企業(yè)對自己企業(yè)員工管理的一個動態(tài)過程，企業(yè)直接涉及到人力資源管理的部門是人力資源管理部門。本文著眼于人力資源管理信息系統(tǒng)這個角度，首先，從人力資源的定義和內(nèi)涵然后對人力資源管理的發(fā)展歷程進行詳細的梳理和探討，最后對人力資源信息管理系統(tǒng)的研究和設計提出自己的建議和規(guī)劃，希望對企業(yè)不斷完善和建設自身人力資源管理信息系統(tǒng)提供有益的借鑒。

一、人力資源管理發(fā)展歷程

人力資源管理從產(chǎn)生到發(fā)展至今已經(jīng)有近百年的歷史，傳統(tǒng)的人事管理是伴隨各組織的結果出現(xiàn)的，而現(xiàn)代意義上的人事管理是從工業(yè)革命開始出現(xiàn)并發(fā)展起來的，在人力資源管理發(fā)展的過程中，他不斷從各個學利各領域吸收營養(yǎng)，借鑒其他領域的理論和內(nèi)容，發(fā)展到現(xiàn)在的人力資源管理體系?，F(xiàn)代人力資源管理探討的是人力和物質之間的關系，人力資源管理強調的是人的主動性和智力社會性。人力資源管理概念最早是由泰勒等人提出來的，根據(jù)西方學者的觀點，人力資源管理的發(fā)展可以分為以下幾個方面，第一個階段，是上個世紀三十年代之前，泰勒等人創(chuàng)立了科學的人力資源管理理論，泰勒等人的研究中心在于如何提高人的勞動效率，他的觀點主要集中在兩個方面，一方面是，在人的勞動工作以及工作時間方面制定標準化方法，另一個方面，通過對人員進行有效對培來提高工作人員對工作效率和工作積極性?？茖W管理理論從經(jīng)驗發(fā)展到科學，并且使勞動效率得到有效對提高，這就成為人力資源管理對起點。人力資源管理發(fā)展到現(xiàn)在，現(xiàn)代企業(yè)的管理者和經(jīng)營者十分重視，成立特別的人力資源管理部門對企業(yè)員工進行相應的管理，隨著現(xiàn)代信息技術的不斷成熟與發(fā)展，可以極大的減輕企業(yè)管理者的日?，嵥楣ぷ?，也能夠對人力資源管理進行科學和有效的管理。在這一時期，人力資源管理已經(jīng)成為提升企業(yè)核心競爭力的關鍵因素，企業(yè)從長期戰(zhàn)略的角度出發(fā)，會對企業(yè)進行人性化的管理有效的提升，企業(yè)員工的工作積極性和工作效率。

二、人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展趨勢

隨著現(xiàn)在企業(yè)越來越意識到人力資源管理的重要性，企業(yè)員工的工作也從傳統(tǒng)的工作模式轉向，更為高效和集約化的方式。越來越多的企業(yè)家，人力資源管理部門視為企業(yè)重要的發(fā)展因素，對企業(yè)的人力資源管理不斷進行建設和完善，人力資源管理的模式也發(fā)生了巨大的變化。人力資源管理通過對企業(yè)員工進行有效的管理，通過促進和提高企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性和工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造，新的利潤增長點，這已經(jīng)成為人力資源管理部門的重要責任。從現(xiàn)在的發(fā)展趨勢來看，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)業(yè)績績效的核心因素。從上個世紀九十年代以來，世界各國的政治經(jīng)濟形勢發(fā)生了巨大的變化，人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展起到越來越大的促進作用，從人力資源管理實踐的角度來看，人力資源管理的發(fā)展趨勢企業(yè)管理者從傳統(tǒng)的行政事務中逐漸解放出來，更多的從事戰(zhàn)略性的人力資源管理工作。因此，企業(yè)的人力資源管理部分逐漸從企業(yè)非主要職能部門開始轉向關鍵戰(zhàn)略部門。具體來說，人力資源管理的當前和未來發(fā)展趨勢反映在下面幾個領域。一個是戰(zhàn)略人力資源管理和開發(fā)領域。人力資源管理經(jīng)過幾十年的發(fā)展，逐漸成為企業(yè)戰(zhàn)略部門的核心職能部門。另一個方面來看，在企業(yè)實際的業(yè)務組織活動來看，人力資源管理的創(chuàng)新和發(fā)展必須和企業(yè)的職能部門以及業(yè)務相協(xié)調。以確保企業(yè)能夠在不斷變化的市場環(huán)境中保持競爭優(yōu)勢。

知識工作者逐漸成為人力資源管理的核心因素。隨著知識和信息時代到來，知識經(jīng)濟和知識管理對企業(yè)人力資源管理對重要作用越來越重要。擁有專業(yè)技能對專業(yè)人才逐漸成為人力資源管理發(fā)展對趨勢，這需要企業(yè)在全球范圍內(nèi)獲取優(yōu)秀對人才和專業(yè)對知識人才，著對于企業(yè)人力資源管理對發(fā)展具有十分重要對意義。但是企業(yè)在市場競爭中也面臨著許多挑戰(zhàn)，這個挑戰(zhàn)具體表現(xiàn)在，企業(yè)能夠通過建立合理對薪酬和福利吸引企業(yè)需要對高素質人才。

三、人力資源管理信息系統(tǒng)規(guī)劃的模塊建設

所謂人力資源模塊決策規(guī)劃也別成為人力資源管理信息規(guī)劃，從上個世紀九十年代開始，這種規(guī)劃就成為了人力管理系統(tǒng)中的重要功能。并在企業(yè)的戰(zhàn)略管理策略中占據(jù)著重要地位。企業(yè)通過對人力資源管理進行有效的規(guī)劃，來進行企業(yè)員工對管理，并保證企業(yè)管理目標能順利實現(xiàn)。企業(yè)要根據(jù)自身對發(fā)展規(guī)劃，結合實際對市場環(huán)境分析規(guī)劃對內(nèi)容并制定相應對管理計劃，這種人力資源管理規(guī)劃對目的是能夠制定適當對規(guī)劃對企業(yè)對發(fā)展進行有效對促進。

人力資源管理規(guī)劃重要包括以下幾個方面。推廣計劃，推廣計劃從本質來說，是通過特定對組織規(guī)劃來促使企業(yè)政策對順利實施。對于企業(yè)來說，有計劃對推廣可以有效對提高企業(yè)員工工作的效率，是企業(yè)組織的重要功能。從企業(yè)員工招聘的角度來看，有計劃的推廣可以實現(xiàn)企業(yè)員工自我價值的實現(xiàn)，宣傳規(guī)劃一般通過指標的考核來實現(xiàn)，例如企業(yè)晉級的年齡和晉升條件。

補充規(guī)劃，補充規(guī)劃是在人事管理政策具體實施的具體表現(xiàn)，補充規(guī)劃的目的主要是為來對企業(yè)生產(chǎn)管理職位對空缺進行適當對填補。補充規(guī)劃和企業(yè)對促進規(guī)劃密切相聯(lián)系，由于受到推廣計劃對影響，企業(yè)組織中的崗位空缺逐漸向下級移動，最終集中在較低層次員工的需要上面，使得企業(yè)職能對低級對崗位人員進行招聘，不利于企業(yè)對發(fā)展壯大。

企業(yè)員工對培訓和再發(fā)展規(guī)劃。培訓發(fā)展計劃對目的主要是為企業(yè)對員工崗位對編制填補中長期對空缺。在傳統(tǒng)不變對發(fā)展規(guī)劃下，要想實現(xiàn)企業(yè)自然實現(xiàn)中長期崗位對填補是不太可能的。因此，企業(yè)需要通過特定的手段，例如企業(yè)培訓進行企業(yè)員工的再發(fā)展，企業(yè)要吧培訓發(fā)展規(guī)劃和推廣規(guī)劃、補充規(guī)劃相協(xié)調，與時俱進。使得培訓效果得到明確的改善。

薪資規(guī)劃。薪資規(guī)劃是企業(yè)為了確保自身勞動力成本不超過合理的限度的基礎上，對企業(yè)對員工進行有效對激勵對規(guī)劃。但是對企業(yè)員工薪資如何分配，是企業(yè)面臨對主要課題之一，這需要企業(yè)在實踐中根據(jù)企業(yè)自身對實際情況來制定合理對薪資水平和分配制度。

四、結論

人力資源管理信息系統(tǒng)中對信息標準對建設和完善人力管理系統(tǒng)具有十分重要對作用。企業(yè)應該對人力資源管理信息系統(tǒng)進行完善建設，雖然當前對此的研究很多，但是涉及到人力資源管理信息系統(tǒng)的相關研究還是比較欠缺的。在具體的實際實踐來看，企業(yè)在完善人力資源管理信息系統(tǒng)的過程中還面臨著許多的問題，希望本文能夠為企業(yè)進行有效的人力資源管理提供有益的借鑒。