楊志

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2017）01-000-01

摘 要 企業(yè)人力資源管理直接關(guān)系到企業(yè)能否正常運(yùn)營。本文根據(jù)國有煤炭企業(yè)人力資源激勵制度，對國有煤炭企業(yè)的重要性和現(xiàn)存問題進(jìn)行分析，以此研究出相應(yīng)的應(yīng)對政策。

關(guān)鍵詞 國有 煤炭企業(yè) 人力資源 激勵方式

在國內(nèi)煤炭企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中，需要同時滿足國有煤炭企業(yè)發(fā)展對人才培養(yǎng)的需求，擴(kuò)大國有煤炭企業(yè)在市場競爭的優(yōu)勢，還能提高企業(yè)對人才、員工的吸引力。

一、現(xiàn)存問題

（一）薪酬結(jié)構(gòu)中激勵力度不足

國內(nèi)大部分國有煤炭企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，受到薪酬制度的改革，多實(shí)行崗位績效工資或者技能工資制度，這些制度屬于新型且初具規(guī)模的薪酬制度。從單元結(jié)構(gòu)上看，國有企業(yè)的崗位績效工資考評中仍然存在缺乏內(nèi)部公平性、制約職工發(fā)展空間、激勵力度不足、無法留住人才、設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)過于單一甚至不合理等問題。上述問題直接導(dǎo)致企業(yè)員工工作缺乏積極性，甚至部分骨干員工離職、跳槽等人員不穩(wěn)定現(xiàn)象。

（二）績效考評缺乏科學(xué)系統(tǒng)性

在對山西國有煤炭企業(yè)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)不符合科學(xué)性，考核標(biāo)準(zhǔn)和崗位工作相關(guān)性不強(qiáng)、操作性差或主觀性太強(qiáng)、形式過于單一和標(biāo)準(zhǔn)沒有量化形式。薪酬結(jié)構(gòu)粗糙單一，評選年度優(yōu)秀員工和崗位競爭時存在輪流坐莊現(xiàn)象?？己朔绞揭踩狈刹僮餍裕瑳]有公平、客觀的平分標(biāo)尺，評價者可以根據(jù)人情隨意給分。并且考核結(jié)果也缺乏反饋或者流于形式，員工只能了解自身排名，無法確定自身不足之處和優(yōu)勢，對后期工作方案調(diào)整無幫助，無法充分發(fā)揮績效考核作用，影響企業(yè)盈利和競爭力。

（三）員工管理和人才任用偏離以人文本原則

不管是國有企業(yè)還是私企，在管理方法制定當(dāng)中都需要“以人文本”。但是多數(shù)國有煤炭企業(yè)的管理中明顯注重技術(shù)因素，忽視人為因素。加大對引進(jìn)新設(shè)備、新技術(shù)、新系統(tǒng)等投入和推行。但是對與之配備的技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)力度不強(qiáng)，也未能為技術(shù)人員預(yù)留發(fā)展機(jī)會。其次，國有煤炭企業(yè)中用人機(jī)制不夠完善，缺乏競爭透明和公正性。多數(shù)人事調(diào)動主要依靠領(lǐng)導(dǎo)意圖和關(guān)系，阻礙企業(yè)中真正有能力、專長的人員到適合崗位工作，對員工能力和潛力發(fā)掘產(chǎn)生巨大阻力。

二、創(chuàng)建國有煤企人力資源有效激勵方式

（一）構(gòu)建多維度交叉、相對公平體系

在制定激勵方式時需要從以下幾個方面同時進(jìn)行：首先是構(gòu)建符合現(xiàn)代化企業(yè)制度要求的人才選用機(jī)制，制定科學(xué)合理的人事任命流程和標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)的核心必須公開、平等、擇優(yōu)而選，國有煤炭企業(yè)可以借鑒私企成功經(jīng)驗(yàn)，按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求改革做法和規(guī)定，充分發(fā)揮人才的潛力和優(yōu)勢，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。對人才選用需要按照公平性選擇，既要對符合崗位基本條件員工廣開大門，同時還要考慮員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)及崗位能力，對各種選擇條件進(jìn)行加分處理。在特殊人才選拔當(dāng)中還要注意科學(xué)性，除了注重內(nèi)部資源的合理開發(fā)和利用，還應(yīng)該拓寬考察事業(yè)，適當(dāng)引入外部人才激勵，將內(nèi)外結(jié)合。這樣不僅能夠開闊企業(yè)人才資源，還能從側(cè)面對內(nèi)部人才起到推動功能。

（二）結(jié)合員工公平需求構(gòu)建多維度體系

員工公平感會根據(jù)崗位不同產(chǎn)生不一樣體驗(yàn)，國有煤炭企業(yè)中管理類、技術(shù)類、普通員工所占據(jù)位置不同、工作性質(zhì)不一，對公平認(rèn)知理解不同。對于管理類員工而言，需要從工資、績效、目標(biāo)任務(wù)、崗位晉升等方面通過溝通和交流來調(diào)節(jié)其公平感。而對企業(yè)中技術(shù)類員工而言，要注重公平過程，就是特別尊重員工工作、信息決策等方面透明度和方式方法。而普通員工則需要注重結(jié)果公平性和過程反饋和感受，讓各類信息渠道變得更為通暢，在日常工作中讓其相互尊重交流，讓普通員工對績效考核結(jié)果形成的理解和透明性等特點(diǎn)。在國企當(dāng)中還有工作年齡長的中老年員工及女性員工，所以績效考核要根據(jù)員工個體差異和煤炭企業(yè)特性，注重信息解釋力度和不同年齡段職工交流，盡可能消除不公平感，這樣才能獲得最大激勵效益。

（三）內(nèi)外結(jié)合，搭建剛?cè)峤y(tǒng)一體系

搭建公平激勵平臺不僅要注重內(nèi)部公平性，還要考慮與外部同行相對公平性，既要注重物質(zhì)形式，還要注意員工感受。就內(nèi)部公平而言，要逐步打破國有企業(yè)特有的平均分配，避免普通員工產(chǎn)生不公平感。另外一方面國企領(lǐng)導(dǎo)層和普通員工薪酬差距較大，普通員工認(rèn)為自己出力更大卻拿取最少報酬，缺乏公平感。所以要消弱普通員工不公平感，必須以科學(xué)合理的評價體系作為支撐，采用定量數(shù)據(jù)取代大量定性指標(biāo)，讓差距更明確，逐步降低內(nèi)部不公平感。

三、結(jié)語

由此可知，在國有煤炭企業(yè)激勵方式的構(gòu)建當(dāng)中，需要根據(jù)各個崗位員工需求，以公平性原則作為考核標(biāo)準(zhǔn)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 鄧之瑋.淺談國有企業(yè)人力資源激勵機(jī)制中的薪酬和福利制度[J].科協(xié)論壇（下半月），2008.11.

[2] 周義，冀子俊.淺析山西省國有煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].科學(xué)之友（B版），2010.01.

[3] 黨光遠(yuǎn)，楊濤.混合所有制下的國有煤炭企業(yè)人力資源管理[J].煤炭經(jīng)濟(jì)研究，2014.05.