文/ Manja Wühr

三步推動企業(yè)創(chuàng)新

文/ Manja Wühr

企業(yè)家們應(yīng)把創(chuàng)新能力提高到一個新水平——隨著化工產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，化工產(chǎn)品市場也面臨著巨大的價格競爭壓力。需要靠創(chuàng)新的力量開發(fā)出附加值更高的產(chǎn)品。羅盛咨詢公司的人力資源顧問在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上得到了獲取強(qiáng)大創(chuàng)新力的3個發(fā)展方向。

對化工和流程工業(yè)領(lǐng)域58%的企業(yè)負(fù)責(zé)人來講，創(chuàng)新都是一項重要的工作，另有33%的負(fù)責(zé)人甚至把創(chuàng)新作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的核心。這就是美國著名的高管評估機(jī)構(gòu)羅盛咨詢公司對歐洲和美國50多家化工企業(yè)和流程工業(yè)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查得到的結(jié)果。羅盛公司調(diào)查了在這些行業(yè)中創(chuàng)新面臨著哪些挑戰(zhàn)。調(diào)查結(jié)果表明，人員的素質(zhì)和創(chuàng)新思維方面并不存在太大的問題，對企業(yè)創(chuàng)新能力的影響有限；相反，阻礙創(chuàng)新的機(jī)構(gòu)體系和缺乏領(lǐng)導(dǎo)能力則對創(chuàng)新帶來巨大危害。因此，調(diào)查小組根據(jù)調(diào)查的結(jié)果為企業(yè)負(fù)責(zé)人和管理者提出了應(yīng)對未來挑戰(zhàn)的三點建議：創(chuàng)建創(chuàng)新文化；將創(chuàng)新置于所有責(zé)任的頂端；建立與創(chuàng)新有關(guān)的關(guān)鍵技能。

1大約1/3的被調(diào)查對象都把阻礙創(chuàng)新的企業(yè)文化視為實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新目標(biāo)的最大的或者是非常大的障礙。因此調(diào)查組建議，未來的企業(yè)管理層應(yīng)是有創(chuàng)新力的管理層。這首先要處理好以前的失敗?！皠?chuàng)新文化需要一個錯誤的文化作為陪襯?！?羅盛慕尼黑分公司的執(zhí)行總裁、調(diào)

本文作者系PROCESS德文版編輯。查報告的作者之一Thorsten Bauer博士強(qiáng)調(diào)說道。目前，61%的被調(diào)查者都認(rèn)為管理層是規(guī)避創(chuàng)新風(fēng)險的最大障礙或者是很大的障礙。這主要源于錯誤的和失敗的企業(yè)文化。錯誤的和失敗的企業(yè)文化使得企業(yè)的管理者常常選擇最安全的路線，鼓勵小步推進(jìn)，有限創(chuàng)新，實質(zhì)上是維持現(xiàn)狀。根據(jù)調(diào)查報告作者的見解，這里需要引進(jìn)外部新的影響。具體來講就是從其他行業(yè)或者相關(guān)行業(yè)吸收人員，或者與第三方合作。

2這一研究還顯示，在企業(yè)中創(chuàng)新的責(zé)任不是當(dāng)務(wù)之急。在歐洲，80%的企業(yè)研發(fā)負(fù)責(zé)人和CIO首席創(chuàng)新官負(fù)責(zé)推動創(chuàng)新工作。企業(yè)的最高管理層則不擔(dān)負(fù)推動企業(yè)創(chuàng)新工作的責(zé)任?！暗髽I(yè)的首席執(zhí)行官對創(chuàng)新工作負(fù)有不可推卸的責(zé)任?！盉auer博士強(qiáng)調(diào)說道。只有企業(yè)的最高管理層才能夠從企業(yè)戰(zhàn)略的角度考察和推動創(chuàng)新，甚至在必要時及時停止某些創(chuàng)新工作。同時需要營造創(chuàng)新的文化氛圍，這種文化氛圍只有在企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)下才能誕生、鞏固和發(fā)展起來。最終，領(lǐng)導(dǎo)層提出的問題和做出的決定對于企業(yè)中的各個部門才是具有決定性意義的?！捌髽I(yè)的首席執(zhí)行官不應(yīng)削弱這方面的責(zé)任，相反應(yīng)加強(qiáng)這方面的承擔(dān)?！盉auer博士繼續(xù)說道。

“首席執(zhí)行官們應(yīng)承擔(dān)起他們的創(chuàng)新責(zé)任?！?/p>

——Thorsten Bauer博士，羅盛咨詢公司慕尼黑分公司執(zhí)行總裁

3縱觀可能影響創(chuàng)新的因素列表后，總結(jié)來看，企業(yè)高管所缺少的是領(lǐng)導(dǎo)變革過程的技巧或者就現(xiàn)狀提出問題的能力。在被調(diào)查對象中，這樣的能力被他們稱之為領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)走向未來的關(guān)鍵能力。同時他們也認(rèn)為，目前這種技能和能力是相當(dāng)薄弱的。Bauer博士建議，企業(yè)應(yīng)檢查自己有哪些強(qiáng)項和弱項。企業(yè)中的弱項完全可以通過引進(jìn)合適的人才來彌補(bǔ)。但此時所關(guān)注的不只是專業(yè)人員的業(yè)務(wù)水平是否完美無缺，而是尋找具有某種素質(zhì)和個性的專業(yè)技術(shù)人員。如果企業(yè)招聘到了具有這種素質(zhì)和技能的新員工，則將面臨新員工推動變革所帶來的巨大挑戰(zhàn)，而這也正是企業(yè)需要利用的地方。 ●