王宏

摘要：在新經(jīng)濟時代的特殊背景下，創(chuàng)新成為末來管理的主旋律，而企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新成為管理創(chuàng)新的主題。新經(jīng)濟時代對人才的要求具有創(chuàng)新、個性化、復(fù)合型和合作的特點，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)。因此，在新經(jīng)濟時代我們要注重企業(yè)的人本管理，營造創(chuàng)新文化，促進企業(yè)與人才共同成長創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；創(chuàng)新

經(jīng)過改革開放三十年的發(fā)展，中國經(jīng)濟已經(jīng)完成量的積累，而要實現(xiàn)持續(xù)繁榮，必須轉(zhuǎn)變增長方式，從單一追求GDP的硬發(fā)展模式轉(zhuǎn)向追求基于綠色發(fā)展、人文關(guān)懷與知識創(chuàng)新的軟發(fā)展模式。與此相適應(yīng)，中國企業(yè)要實現(xiàn)持續(xù)成長并提升全球競爭力，也必須轉(zhuǎn)變管理模式，從依賴低勞動力成本的粗放式人力資源管理模式轉(zhuǎn)向依靠高素質(zhì)人才的精益化人力資源效能管理模式。從總體上看，中國企業(yè)已進入人力資源效能制勝與效能管理時代。

一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)之間相輔相成的關(guān)系

人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)之間是一種相互依存的關(guān)系，人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分之一，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是人力資源管理的終極目標(biāo)。具體表現(xiàn)在：一是，企業(yè)競爭優(yōu)勢的確立可以通過加強人力資源管理來達到，比如說通過提高企業(yè)人力資源的質(zhì)量、加強人力資源與具體經(jīng)營業(yè)務(wù)的匹配度與優(yōu)化配置等，從而使企業(yè)獲得獨有的競爭優(yōu)勢、達成戰(zhàn)略目標(biāo)。二是，戰(zhàn)略管理是全球競爭加劇的產(chǎn)物，它要求企業(yè)在反應(yīng)速度、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、組織結(jié)構(gòu)和技術(shù)創(chuàng)新等方面做好準(zhǔn)備，人力資源管理需要適應(yīng)、滿足其需要并對此作出相應(yīng)的安排。三是，企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)離不開人力資源管理，其形成、實施與評價需要由具體的人來完成，員工的知識、技能、觀念是其物質(zhì)基礎(chǔ)。最后，人力資源管理最終是為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的，社會價值與經(jīng)濟價值的最大化是其共同的目標(biāo)。當(dāng)前，國有企業(yè)改革與發(fā)展面臨新的機遇與挑戰(zhàn)。國有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，實現(xiàn)二次創(chuàng)業(yè)與振興，都需要有與之匹配的人力資源管理創(chuàng)新作為重要支撐。

二、國內(nèi)企業(yè)人力資源的發(fā)展新方向

（一）創(chuàng)新人力資源管理機制，提升人力資源管理科學(xué)性

1.改進績效考核與管理體系。要堅持績效考核目標(biāo)的剛性化和效益最大化，不斷完善績效的項目考核制和年度考核辦法，科學(xué)制定年度考核計劃。與之相適應(yīng)地，要進一步創(chuàng)新薪酬制度體系建設(shè)，提倡一專多能、多勞多得；積極探索建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，引導(dǎo)員工將自身發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)充分結(jié)合，在個人的人力資本增值、個人價值的實現(xiàn)過程中，進而實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展。

2.形成融洽的企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系。企業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系多數(shù)時候表現(xiàn)為工作中的人際關(guān)系，這些關(guān)系往往會對企業(yè)的正常運作產(chǎn)生重大響：融洽的人際關(guān)系是企業(yè)成員保持飽滿工作熱情的催化劑，緊張的人際關(guān)系是影響企業(yè)成員有效溝通的絆馬索?？陀^上講，一個企業(yè)內(nèi)成員間如果存在著互補效應(yīng)，將可以更好地形成有利于企業(yè)發(fā)展的人際關(guān)系，這已經(jīng)成為人力資源管理的重要任務(wù)之一。

3.建立有效的競爭與淘汰機制。企業(yè)不僅要有正向的激勵機制，不斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競爭淘汰機制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中。通過競聘上崗制度強化員工的使命感、責(zé)任感，摒棄論資排輩的落后的體制。積極嘗試末位淘汰，但不意味著完全要將排名最后的員工淘汰出組織之外，可以采取如調(diào)崗、降職等更為溫和的處理手段，目的是促進在崗者激發(fā)工作潛力。

（二）注重組織績效的改進

發(fā)展符合不同部門需要的績效考核方式，加強人力資源管理部門和員工的交流和溝通，將員工的工作績效和激勵報酬以及組織的目標(biāo)實現(xiàn)程度掛鉤，依靠那些個人能夠影響到的計量因素來評估個人業(yè)績。

這種方法通過測量與員工的具體職責(zé)相關(guān)聯(lián)的一系列確定目標(biāo)來考察業(yè)績，根據(jù)員工在幾個指標(biāo)上的得分而建立獎金制度，公司就控制或者聚焦于各種戰(zhàn)略計劃上，擔(dān)任從戰(zhàn)略計劃向員工指標(biāo)轉(zhuǎn)換的方法應(yīng)用最廣泛的是平衡記分卡方法。這種方法是哈佛大學(xué)教授RobertKaplan及NolanNorton公司總裁DavidNorton提出的，平衡計分卡在企業(yè)界導(dǎo)入獲得成功并逐漸發(fā)展，現(xiàn)在不僅是一種績效評估制度，而且是一種策略性管理制度。平衡計分卡以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，依據(jù)公司價值鏈來分析各個價值增值過程并尋找能夠驅(qū)動戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵成功因素，建立與之具有密切聯(lián)系的指標(biāo)體系來衡量戰(zhàn)略實施過程的狀態(tài)和采取必要的修改以維持戰(zhàn)略的持續(xù)成功。依靠這種方法將以前人力資源管理部門從事務(wù)性工作中解放出來，注重組織績效的改進，結(jié)合組織實施計算機和網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理，更好地推動組織成功。

（三）增強人力資源管理的戰(zhàn)略思維，支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

人力資源管理服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，就必須重視自身的戰(zhàn)略性，樹立戰(zhàn)略思維，并使之與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。從人力資源本身而言，一方面要充分認識人力資源的戰(zhàn)略地位。牢固樹立人才資源是第一資源的理念，積極地營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好環(huán)境，為那些想干事、能干事的各類人才提供好一個良好的條件。另一方面，要實現(xiàn)對人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。完善通過市場來發(fā)現(xiàn)人才、優(yōu)選人才的體制機制，優(yōu)化員工隊伍專業(yè)結(jié)構(gòu)，實施職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，加強干部后備和梯隊建設(shè)，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供人才保障。

就人力資源管理而言，一方面戰(zhàn)略性人力資源管理與組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連，并且是動態(tài)和連續(xù)的。它能為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實施提供人力資源方面的戰(zhàn)略性信息，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。此外，戰(zhàn)略人力資源管理政策對員工隊伍特征產(chǎn)生影響，從而實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效的影響。另一方面，通過戰(zhàn)略性人力資源管理的實施，有利于企業(yè)形成持久性的競爭優(yōu)勢地位。因此企業(yè)的人力資源管理應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略無縫銜接，科學(xué)制定企業(yè)人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略，依據(jù)戰(zhàn)略設(shè)計人力資源管理體系。

三、結(jié)束語

人力資源管理的職能發(fā)揮與否對企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用，在市場經(jīng)濟發(fā)展的大趨勢下，只有做到人力資源管理的創(chuàng)新，才能使企業(yè)能夠從容地應(yīng)對市場的風(fēng)險和外界的壓力。

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