祁東寧

【摘要】目前國企在人力資源方面或多或少都存在著管理模式呆板單一的現象，對于企業(yè)的長遠發(fā)展極為不利。提升企業(yè)人力資源管理效率能幫助挖掘內部人才潛力，提升企業(yè)競爭力。本文通過探討國企管理模式的欠缺提出相應的人力資源管理方法。

【關鍵詞】國企 人力資源管理 效率 提高

隨著世界經濟的快速發(fā)展，各個企業(yè)已經開始充分認識到人國力資源的重要性。所謂人力資源，是指能夠推動經濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，人力的最基本方面包括體力和智力，如果從現實的應用形態(tài)來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。企業(yè)人力資源管理企業(yè)管理的一個重要組成部分，概括地說，它是為了實現企業(yè)戰(zhàn)略管理目標，通過一整套科學有效的方法，對企業(yè)全體人員進行的管理?？梢哉f，在當前改革嚴峻的形式下，哪個企業(yè)擁有大量的人才，就擁有了巨大的潛力。對于人才的管理也是目前企業(yè)需要發(fā)展的重要部分之一。目前，多家鋼企面臨重組，人員結構龐大，因此一個企業(yè)是否強大在很大程度上取決于它能否做到有效的人力資源管理。如果能將企業(yè)員工的潛力發(fā)展，做到人盡其才，企業(yè)的未來不可限量。因此，人力資源的管理對于企業(yè)的生存和發(fā)展有著重要作用，做好人力資源管理，相當于無形中提高了企業(yè)的競爭力，本文就如何提高人力資源管理效率進行探討。

一、傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理缺陷

人才的管理是企業(yè)需要發(fā)展的重要部分之一，目前國有企業(yè)在人力資源方面或多或少都存在著管理模式呆板單一等現象，對于企業(yè)的長遠發(fā)展極為不利。

1 、管理層級多。近年來，央企推進結構性調整與重組取得的積極成效后，依然存在許多問題：產業(yè)分布過廣、企業(yè)層級過多等結構性問題仍然較為突出，資源配置效率亟待提高、企業(yè)創(chuàng)新能力亟待增強?！坝械难肫髮蛹夁_到15級，層級越多，監(jiān)管難度越大，信息層層丟失也讓政策落不到實處，或者產生偏差?！北本煼洞髮W公司治理與企業(yè)發(fā)展研究中心主任高明華曾做過調研，多家央企、國企都存在這樣的問題。國務院常務會議明確，要壓縮管理層級，力爭在3年內使多數央企管理層級由目前的5—9層減至3—4層以下、法人單位減少20%左右?！靶姓蛹壍拇嬖谑窃黾痈母镫y度的關鍵因素”，高明華認為，“兩個企業(yè)合并重組，同等級別人員大批并入同一部門，確實加大了監(jiān)督管理的難度，甚至出現市場化招聘的職業(yè)經理人跟手下副職一個行政級別的情況。

2、管理模式缺乏靈活性。國企在人力資源管理方面存在很多不足之處，其中重要一點就是管理方法過于單一，基本上都是下級按照上級命令辦事，這種缺乏變通的管理模式效率低下，而且一旦發(fā)生意外情況會因為無法及時根據情況做出有效應對造成企業(yè)的癱瘓，對企業(yè)的發(fā)展極為不利。除此之外，由于管理模式太過單一，企業(yè)員工潛力的不到開發(fā)，員工只是簡單的執(zhí)行上級命令，缺少企業(yè)認同感，無法做到人盡其才，企業(yè)缺少活力與發(fā)展的動力，這樣的企業(yè)在激烈的市場競爭中只能慢慢被淘汰。

3、管理系統(tǒng)太過封閉。封閉性主要表現在不同部門之間聯系很少，基本上只有相關的部門才會有一些業(yè)務上的聯系，過于強調規(guī)范性，而且對于企業(yè)內部員工的能力有所限制，這種管理模式千篇一律，缺乏創(chuàng)新，不能夠很好地滿足現代社會對于多元化管理方法的要求，因此傳統(tǒng)企業(yè)應該改變管理模式，側重于員工潛力的開發(fā)，提升辦事效率，關注實質性內容，提升企業(yè)競爭力?，F代企業(yè)的人力資源管理則更加開放，不同部門之間的合作交流更加多樣化，這對于企業(yè)內部凝聚力的提升和企業(yè)文化的建立有著巨大好處。同時，由于不同部門之間的相互溝通也保證了信息的準確傳達，出現特殊情況時可以采取有效措施及時應對。

二、提高國企人力資源管理的建議

人力資源的管理對于企業(yè)的生存和發(fā)展有著重要作用，提升企業(yè)人力資源管理效率能幫助挖掘內部人才潛力，提升企業(yè)競爭力。

1、提升企業(yè)員工素質

為適應現代社會的發(fā)展需求，企業(yè)要做到重視內部人才的挖掘和培養(yǎng)，提升企業(yè)員工素質，充分發(fā)揮員工最大正能量，同時科學合理進行定編、定崗。人的因素是關鍵因素，塑造有胸懷、有魄力的企業(yè)文化，提升員工對于企業(yè)的認同感和歸屬感，同時關心員工生活狀況，及時給員工提供必要的幫助，讓企業(yè)內部更加具有凝聚力。需要注意的是，單純靠引進外部人才不是提升企業(yè)競爭力的長遠方法，人才的磨合融入需要經過一段時間，而且還會浪費一定的企業(yè)資源。在選擇員工時企業(yè)應該全面考慮，選擇最適合企業(yè)發(fā)展風格的人才。企業(yè)發(fā)展強調以人為本，

2、建立科學合理的考核機制

企業(yè)要發(fā)展、要生存，需要用不同類型人才，對于表現出色，認真工作，為企業(yè)做出貢獻的員工應該給與薪酬上的獎勵，這種方法可以提升企業(yè)員工的積極性，讓企業(yè)內部人才的能力得到充分發(fā)揮。同時對于一些表現懶散，工作消極的員工應該進行警告，必要時可以采取獎金考核等措施。只有明確獎罰體系，確定考核機制，運用靈活運用獎罰手段，才能保證內部員工的公平性，提升內部員工積極性?？煞謩e建立廠級、車間級、班組級關于獎懲的考核辦法?？己诉^程中，堅決杜絕人情網，關照個別人，影響其他員工的工作積極性和主動性，考核要注重公正、公平。需要注意的是，目前很多企業(yè)都會存在一些"走后門"現象，一些員工憑借各種關系進入企業(yè)，在企業(yè)中不認真工作，消極應付，對于這種情況應該嚴肅處理，這種現象嚴重影響了企業(yè)的威信，內部員工看不到公平性，對于企業(yè)的長遠發(fā)展有著極大的危害。

3、建立員工良好的發(fā)展平臺。

一是加強文化建設。當企業(yè)的文化理念與員工自身的價值觀不符合時，員工便不會安于現狀。因此，必須加強企業(yè)文化建設，制定明確的企業(yè)發(fā)展目標，使員工能夠充分明白企業(yè)的發(fā)展方向，取得員工的認可，能充分調動員工的工作積極性，同時企業(yè)的考核和監(jiān)督公開、公平和公正，這樣才能留得住人才，管得住員工。

二是創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境。公正的競爭環(huán)境可以提高企業(yè)人力資源管理效率，良好的競爭環(huán)境可以起到很好的激勵和約束作用。因此，在企業(yè)內部，可以推行競爭上崗度，做到崗位和員工的雙向選擇，提高員工的競爭意識，同時引進企業(yè)外部人才，加強企業(yè)員工之間的競爭，充分挖掘企業(yè)員工的潛能，調動員工的積極性。

三是建立崗位風險激勵與考核機制。崗位風險激勵與考核機制是指以能者能上能下為主要原則，以員工的工作效益、工作業(yè)績作為員工崗位晉升及獎勵與考核的主要核指標。因（上接129頁）此，企業(yè)經營者也必須通過建立相應的崗位風險激勵與考核機制，將員工的命運與企業(yè)的興亡緊密地聯系在一起。崗位風險激勵與考核機制的建立，能給予企業(yè)員工足夠的吸引力，激勵職工強化自我約束，發(fā)揮自己的聰明才智，同時，企業(yè)員工也為自己的決策失誤負責并接受相應的處罰，只有風險與機遇并在，員工為企業(yè)資產的保值增值和長遠發(fā)展才能更竭盡全力。

改革只有進行時，沒有完成時，企業(yè)要永葆青春活力就必須不斷推進改革，提升員工歸屬感認同感，提升企業(yè)競爭力。只有建立科學有效、公平合理的人力資源管理機制，才能保證企業(yè)內部的合理有序運行。提升人力資源的管理效率有著重要的經濟效益，人力資源改革是一項系統(tǒng)工程，具有復雜性、系統(tǒng)性、全面性、發(fā)展性，更不可能一蹴而就、一勞永逸，需要伴隨著改革發(fā)展不斷優(yōu)化完善，需要通過固化成果持續(xù)推動升級。需要每一個企業(yè)的探索和深入研究。