彭曉榮

摘 要：在人力資源管理工作中，激勵是一種重要的管理手段。目前，這種管理方法在企業(yè)管理中的應(yīng)用越來越廣泛，科學(xué)的激勵能調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，并能激發(fā)工作人員的創(chuàng)造性，基于此，本文探討企業(yè)人力資源管理中的“戰(zhàn)略性激勵”，以期為相關(guān)工作提供有效經(jīng)驗。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；戰(zhàn)略性激勵；企業(yè)管理；激勵體系

隨著經(jīng)濟全球化的蔓延，競爭也越來越激烈，人力資源早已成為企業(yè)競爭的重要部分，人才越來越受到重視，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不符合現(xiàn)代的發(fā)展水平。

1 戰(zhàn)略性激勵概念

第一，我們這里的“戰(zhàn)略性”是相對于傳統(tǒng)的人事管理而言的，和傳統(tǒng)的人事管理相做比較，戰(zhàn)略性的主要內(nèi)容是指：（1）從管理思想上面來理解，現(xiàn)在的人力資源管理改變了從前傳統(tǒng)人事管理上“以人為本”的傳統(tǒng)理念。（2）從管理目標(biāo)上面來理解，現(xiàn)在的人力資源管理是以“獲取競爭優(yōu)勢”為目標(biāo)的。（3）從管理范圍上面來理解，現(xiàn)在的人力資源管理從原來的招聘選拔，工作委派和人事檔案保管等管理轉(zhuǎn)變成了全員參與的民主管理方式。（4）從管理措施上面來理解，現(xiàn)在的人力資源管理從原來的封閉性，憑借經(jīng)驗來管理轉(zhuǎn)變?yōu)橄到y(tǒng)的科學(xué)化管理。

另外需要強調(diào)的是“激勵”是相較于其它非人力資源管理，而并非談的是人力資源管理的比較，現(xiàn)在的人力資源管理要求通過激勵來實現(xiàn)，也就是從滿足人的不同需求角度來管理的，對于不同的組織，不同的人群設(shè)定了不同的成績標(biāo)準(zhǔn)和獎金，從根本上最大限度的激發(fā)全體員工的積極性。管理和激勵的作用是決定一個組織對人力資源利用效率的重要因素。人力資源相較于其他資源在經(jīng)濟活動中的效能是有天壤之別的，人力資源的根本特征是依附著人而存在，換言之與每個人都不可分離，別的任何組織或人都要使用到人力資源，都必須經(jīng)過個人的激勵配合才能更好實現(xiàn)。所以，人力資源的管理工作是不是以人為本，其重點是看能不能發(fā)揮人的主觀能動性和創(chuàng)造性。

2 人力資源管理中戰(zhàn)略性激勵的有效對策

現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部人力資源管理中的戰(zhàn)略性激勵戰(zhàn)略的運用主要包括兩方面，分別是制度激勵和管理激勵。管理激勵主要采用的是利用員工從業(yè)的主權(quán)，實行終身雇傭、年終獎、帶薪休假、企業(yè)年金等措施進行激勵的管理辦法；制度激勵指的是企業(yè)經(jīng)營過程中的產(chǎn)權(quán)制度對企業(yè)內(nèi)部的激勵和約束。目前，就我國而言，一般采用的都是“管理激勵”的辦法，大多數(shù)利用年終獎、帶薪休假、企業(yè)年金等措施促進企業(yè)實施戰(zhàn)略性管理。

2.1 產(chǎn)權(quán)制度層面的激勵

現(xiàn)代契約理論證明，任何企業(yè)實質(zhì)上都是一種由人力資本與非人力資本組成的“特殊合約”。人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)制度安排中具有一種特殊決定性的地位和作用，非人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能和權(quán)益必須通過人力資本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實現(xiàn)；企業(yè)制度安排隨契約條件的改變而在企業(yè)成員的互動博弈中實現(xiàn)變遷，其基本趨勢就是：人力資本及其所有權(quán)在企業(yè)契約中具有越來越大的競爭優(yōu)勢，并在與非人力資本進行競爭與合作的博弈過程中不斷演化出多樣化的企業(yè)制度安排及公司治理模式。因此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)按照“以人為本”的基本原則和經(jīng)營理念，徹底變革產(chǎn)權(quán)制度和治理結(jié)構(gòu)，通過推行員工持股計劃、管理層收購或核心技術(shù)團隊成員和經(jīng)理層股票期權(quán)計劃等，實現(xiàn)人力資本股權(quán)化運營，以保證企業(yè)長期經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的完成和通過市場的長期考驗。

2.2 物質(zhì)與精神共同激勵

員工在工作中，對于精神上的激勵和物質(zhì)上激勵的需求是一樣的。如果企業(yè)的人力資源特別是中高級人才、專業(yè)技術(shù)人才一旦流失，不但以前對這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報，而且重新聘用和培養(yǎng)相應(yīng)人員所花費的費用也非常高，不僅在用人上會造成企業(yè)“青黃不接”，更有可能造成企業(yè)商業(yè)機密外泄，造成不可估量的損失。所以企業(yè)在實行“戰(zhàn)略性激勵”時，不能僅僅依靠物質(zhì)激勵或單方面的精神激勵，而是要堅持共同作用，將兩者整合起來，通過必要的物質(zhì)達到直觀激勵的效果，同時輔以精神獎勵，讓他們在思想上獲得成就感和歸屬感，從而真正熱愛自己的職業(yè)，樹立為企業(yè)服務(wù)的觀點，在工作中主動熱情，實現(xiàn)企業(yè)總體水平的提升和跨越式發(fā)展。

2.3 加強戰(zhàn)略性績效管理

戰(zhàn)略性績效管理是戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一，側(cè)重于信息的溝通和績效的提高。做好戰(zhàn)略性績效管理，可以提高公司的核心競爭力，推動戰(zhàn)略性人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效實施，有利于實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（1）適用于取得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性績效管理。公司可根據(jù)所處的內(nèi)、外部環(huán)境，選擇成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。選擇成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，公司應(yīng)本著盡量節(jié)約人力、物力、財力的原則實施績效管理；選擇差異化戰(zhàn)略，公司在績效管理中應(yīng)弱化員工工作的直接結(jié)果，而鼓勵員工多進行創(chuàng)新活動。

（2）適用于不同競爭態(tài)勢的績效管理。公司可根據(jù)處于不同的環(huán)境，選擇防御者戰(zhàn)略、探索者戰(zhàn)略、跟隨者戰(zhàn)略以適應(yīng)市場競爭。選擇防御者戰(zhàn)略，在績效管理的各種溝通環(huán)節(jié)中，重點是調(diào)動員工潛能，發(fā)揮員工工作的積極性；選擇探索者戰(zhàn)略，在績效管理的各種溝通環(huán)節(jié)中，重點是將公司目標(biāo)融入員工的個人發(fā)展目標(biāo)，使公司和員工的利益趨向一致；選擇跟隨者戰(zhàn)略，在績效管理的各種溝通環(huán)節(jié)中，可采用與標(biāo)桿公司作對照的方式與員工分析績效現(xiàn)狀，并加以改進。

2.4 加強員工的系統(tǒng)培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃

首先應(yīng)注重對員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會。其次，技術(shù)培訓(xùn)是企業(yè)留人的關(guān)鍵，但培訓(xùn)不應(yīng)僅局限于技術(shù)領(lǐng)域，還應(yīng)為員工提供學(xué)習(xí)新知識、新技能的機會，諸如思維模式、團隊合作、溝通技巧、管理能力等方面的培訓(xùn)。此外，企業(yè)應(yīng)該在注重對員工的人力資本投入、加強培訓(xùn)的同時，將教育與培訓(xùn)貫穿于員工的整個職業(yè)生涯規(guī)劃之中，使員工能夠在工作過程中不斷更新知識結(jié)構(gòu)，隨時學(xué)習(xí)到最先進的知識與技術(shù)，從而具備一種終身就業(yè)的能力。職業(yè)生涯管理的激勵從員工自我評估開始，公司提供必要的評估工具。公司要對員工進行評價，包括通過實踐檢驗考察員工的工作績效、對員工價值觀、職業(yè)傾向、興趣愛好、能力與潛力等方面的測試和評估。然后，公司應(yīng)提供員工職業(yè)生涯發(fā)展的資源與環(huán)境，即內(nèi)部人才市場及職業(yè)信息的發(fā)布、溝通渠道和評估反饋制度的建立等。

結(jié)束語

人力資源管理工作對企業(yè)管理十分重要，如果人力資源管理工作出現(xiàn)問題，將會嚴(yán)重降低企業(yè)的競爭力和服務(wù)質(zhì)量，影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，因此，在企業(yè)人力資源管理工作中，應(yīng)積極運用“戰(zhàn)略性激勵”，激發(fā)每位企業(yè)員工的工作熱情，讓企業(yè)立于不敗之地。

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