姚鋒

【摘 要】隨著國民經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，我國目前已經(jīng)進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時期。在這一階段，企業(yè)員工特別是關(guān)鍵崗位的人才型員工，其工作積極性、主觀能動性的發(fā)揮決定著企業(yè)未來的成敗。作為關(guān)乎國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的電力企業(yè)，如何把握知識經(jīng)濟(jì)大形勢，推動電力企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代獲得和保持持久的競爭優(yōu)勢，已經(jīng)成為當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理方面最為關(guān)注、急需解決的問題。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理；電力企業(yè)；知識經(jīng)濟(jì)

當(dāng)前，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，電力體制的改革進(jìn)一步走向深入，科技創(chuàng)新引領(lǐng)的高新技術(shù)在電力行業(yè)也得到了廣泛應(yīng)用，在這種背景下，電力企業(yè)需要不斷吸引、培養(yǎng)和造就一批高素質(zhì)、復(fù)合型的人才隊伍，來應(yīng)對轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)的歷史重任。

1 我國電力企業(yè)薪酬管理特征與現(xiàn)狀

薪酬作為勞動者勞動價值的一種價格表現(xiàn)，是企業(yè)人力資源管理需要關(guān)注的核心內(nèi)容之一。薪酬管理工作，說到底就是在企業(yè)員工中貫徹按勞分配原則的過程，它與每一位員工的切身利益息息相關(guān)。目前，我國電力企業(yè)的薪酬管理模式主要體現(xiàn)為工資總額下的崗位技能工資制或崗位薪點工資制。該模式曾經(jīng)在打破大鍋飯，調(diào)動職工隊伍積極性方面發(fā)揮過積極作用，但是伴隨著電力體制改革持續(xù)推進(jìn)與市場化競爭的日益激烈，其局限性已經(jīng)愈發(fā)明顯。就電力企業(yè)人力資源薪酬管理工作而言，當(dāng)前的工作重點就是要使報酬與員工的勞動價值重新關(guān)聯(lián)起來，而不僅僅是與“勞”的時間、數(shù)量掛鉤，更要與“勞”的技術(shù)含量的高低、替代性的強(qiáng)弱以及市場認(rèn)可度等掛鉤，努力制定更趨于公正、公平的薪酬制度。

2 我國電力企業(yè)薪酬管理存在的問題

近幾年來，由于我國經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)一步發(fā)展和完善，市場環(huán)境對電力企業(yè)提出了更高的期待和要求。當(dāng)前，作為電力企業(yè)人力資源管理重要領(lǐng)域，薪酬管理制度在發(fā)揮保障職能方面綽綽有余，而在員工激勵方面則明顯不足，在吸引和培養(yǎng)人才方面甚至已經(jīng)淪為桎梏，嚴(yán)重削弱了電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.1 薪酬體系游離于企業(yè)戰(zhàn)略之外

從我國電力企業(yè)薪酬與績效管理工作的發(fā)展看來，當(dāng)前電力企業(yè)廣泛采用的崗位薪點工資制、崗位技能工資制相較于平均主義大鍋飯的分配模式，曾經(jīng)在調(diào)動電力企業(yè)員工干事創(chuàng)業(yè)積極性，推動電力企業(yè)發(fā)展方面發(fā)揮過巨大作用。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，知識、人才因素在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮的作用日益突出，當(dāng)前廣泛采用的薪酬管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)的新要求，日益游離于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之外，具體表現(xiàn)在薪酬分配中側(cè)重依據(jù)管理者的職務(wù)級別、一般職工的簡單勞動數(shù)量等與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)聯(lián)度不高的指標(biāo)，而與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合比較緊密的技能、技術(shù)以及管理要素則在薪酬總額中的比重較小。

2.2 薪酬管理理念有待改善

目前，我國的市場經(jīng)濟(jì)體制日臻完善，人才已經(jīng)成為當(dāng)下所有企業(yè)競相競爭的重要資源。在這種環(huán)境下，企業(yè)要想競爭成功，其人才資源配置就必須要符合價值規(guī)律。企業(yè)薪酬管理能夠有效體現(xiàn)出該企業(yè)人力資源管理的思想，薪酬理念又是薪酬管理的靈魂和指針，只有基于企業(yè)戰(zhàn)略，牢固樹立與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的薪酬理念，企業(yè)管理者才能在薪酬政策制定實施的過程中，通過發(fā)揮企業(yè)薪酬管理的特點來助力企業(yè)實現(xiàn)最終的戰(zhàn)略目標(biāo)。然而，目前我國一大部分電力企業(yè)在薪酬管理方面仍然存在著管理觀念落后，管理要素認(rèn)知不明等問題，電力企業(yè)薪酬管理還是出現(xiàn)發(fā)揮保障職能有余、發(fā)揮激勵職能不足的矛盾現(xiàn)象，這樣一來，企業(yè)薪酬體系既沒能實現(xiàn)外部公平，又沒有實現(xiàn)內(nèi)部公平，最終體現(xiàn)為電力企業(yè)人力資源總量巨大與高素質(zhì)人才稀缺同時并存的矛盾局面。

2.3 薪酬體系的建立忽視市場差異

一高一低，這是我國多數(shù)電力企業(yè)目前普遍存在的薪酬管理問題，其中“一高”，即在一般崗位上，員工的工資收入高于市場標(biāo)準(zhǔn)；“一低”，即在關(guān)鍵崗位，員工的工資水平低于市場標(biāo)準(zhǔn)。目前的情況是，我國很多企業(yè)在制定薪酬管理制度、薪酬體系時，沒有將員工在技術(shù)管理、知識管理等方面發(fā)揮的作用納入企業(yè)薪酬管理體系，不同工卻同酬的現(xiàn)象普遍存在，多勞多得的分配原則沒能得到很好的貫徹與體現(xiàn)。目前，單一的工資式結(jié)構(gòu)仍是我國大多數(shù)電力企業(yè)普遍實施的薪酬策略，薪酬很難滿足不同層次的員工在工作、生活與精神層面的需要，而且，作為企業(yè)人力資源管理工作的重要一環(huán)，薪酬管理體系甚至已經(jīng)逐漸脫離了市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境。

3 電力企業(yè)薪酬管理體系改進(jìn)措施

3.1 依托企業(yè)實際制定薪酬策略

企業(yè)的人力資源管理工作，重中之重就是企業(yè)對于人才的管理，就是選用人才、培育人才、使用人才，而企業(yè)人才工作開展的根基，就是企業(yè)薪酬體系的合理與否。在知識經(jīng)濟(jì)時代，作為企業(yè)發(fā)展的必要措施，“薪酬”被認(rèn)為是一種強(qiáng)有力的工具，發(fā)揮著引導(dǎo)員工的指揮棒的作用，它能引導(dǎo)員工致力于企業(yè)發(fā)展，而企業(yè)則可以根據(jù)發(fā)展情況，對良好結(jié)果進(jìn)行有目的、分層級的激勵。企業(yè)薪酬策略既是依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略制定形成的，同時又深刻影響著企業(yè)總體戰(zhàn)略的推進(jìn)，具體工作中，電力企業(yè)人力資源從業(yè)者要在充分調(diào)研、切實了解企業(yè)需求、員工需求的基礎(chǔ)上，從實際出發(fā)、從市場需求和企業(yè)的未來發(fā)展出發(fā)，推進(jìn)和完善企業(yè)薪酬體系建設(shè)。

3.2 提高員工薪酬的合理性

在知識經(jīng)濟(jì)時代，電力企業(yè)需要大批年輕、有活力、知識水平高的青年員工加入，而作為知識型員工，他們對于企業(yè)的期望和需求較普通員工而言無疑會更加的全面和系統(tǒng)，這其中，既包括他們對物質(zhì)生活的需要，也包含他們對于精神層面的追求。在我國市場化程度不斷提升、我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的大趨勢下，電力企業(yè)要想獲得同行業(yè)競爭優(yōu)勢，就必須提高企業(yè)薪酬制度的合理性，給員工提供恰當(dāng)、合理的薪酬。比如，企業(yè)管理層可以從崗位評估等方面著手，面向企業(yè)全體員工，開展全方位的員工基礎(chǔ)工資、績效工資、其他福利等方面的調(diào)查工作，管理者只有深入到員工中間，才能切實了解不同層次、不同崗位、不同年齡階段的員工的不同需求，從而能夠真正建立起具有吸引力和推廣性的、相對公平的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。針對知識型人才，從企業(yè)薪酬管理的角度而言，一定要爭取形成強(qiáng)有力的核心員工保護(hù)圈，而對于普通員工，則要側(cè)重于確保薪酬基本保障職能的實現(xiàn)。

3.3 引入全方位薪酬激勵機(jī)制

電力企業(yè)作為支撐國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，企業(yè)員工的工作滿意度關(guān)乎電能生產(chǎn)的安全、企業(yè)人員的安全。當(dāng)前，由于電力企業(yè)從業(yè)人員工作時間長，企業(yè)員工的工作與生活無法協(xié)調(diào)，員工難有個人和家庭空間等情況已成為影響企業(yè)員工工作積極性、對企業(yè)滿意度的重要因素。在這種情況下，企業(yè)可以考慮引入貨幣與非貨幣薪酬體系協(xié)同發(fā)展的薪酬激勵機(jī)制。一方面，貨幣薪酬包含長期激勵因素，它是企業(yè)所有員工工作、生活、進(jìn)行一切社會活動的基礎(chǔ)，主要發(fā)揮薪酬的保障功能，適當(dāng)體現(xiàn)激勵功能；另一方面，非貨幣薪酬重點突出薪酬的激勵功能，通過內(nèi)在、隱性的薪酬支付方式，如員工的個人成長、企業(yè)的工作環(huán)境、員工的工作培訓(xùn)等給予員工除貨幣薪酬之外的其他補(bǔ)充，它更加符合知識型人才的發(fā)展。總體來說，在電力企業(yè)的薪酬管理的具體工作中，管理層要依據(jù)企業(yè)實際，建立以人為本的薪酬制度，以物質(zhì)激勵為核心，同時注重非貨幣薪酬激勵，最終實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目的。

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[責(zé)任編輯：朱麗娜]