韓亮

（重慶人文科技學(xué)院，重慶合川 401572）

高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)開發(fā)中存在的問題及對(duì)策

韓亮

（重慶人文科技學(xué)院，重慶合川 401572）

高校輔導(dǎo)員作為一種無形的潛力資源，在高校學(xué)生的成長發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用，而怎么樣培訓(xùn)與開發(fā)高校輔導(dǎo)員人力資源也就成為高校教育管理當(dāng)中的一個(gè)十分重要的話題，本文首先分析高校在輔導(dǎo)員培訓(xùn)開發(fā)中存在的基本問題，即形成的原因，其次，提出了以建立一套科學(xué)完整的高校輔導(dǎo)員人力資源培訓(xùn)開發(fā)的體系為對(duì)策來解決這個(gè)問題。

高校輔導(dǎo)員；培訓(xùn)開發(fā)；對(duì)策

在經(jīng)濟(jì)全球化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的時(shí)代背景下，高校之間的學(xué)生教育管理水平的競爭越來越體現(xiàn)在對(duì)創(chuàng)新能力和創(chuàng)新思維的競爭，而創(chuàng)新能力和創(chuàng)新思維的競爭歸根到底就是對(duì)人才的競爭，因此，高校要想在學(xué)生教育管理水平競爭中保持較大優(yōu)勢，就需要優(yōu)質(zhì)的高校輔導(dǎo)員作為保障，就需要高校在日常的教育管理中加強(qiáng)對(duì)高校輔導(dǎo)員人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，從而為高校的長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的知識(shí)動(dòng)力。

高校輔導(dǎo)員的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指高校通過學(xué)習(xí)、示范、教育等方式幫助提高輔導(dǎo)員具備工作崗位所需要的基本知識(shí)、能力和素質(zhì)，進(jìn)而改變輔導(dǎo)員的工作態(tài)度，促進(jìn)輔導(dǎo)員現(xiàn)在或?qū)砉ぷ鲗?shí)績的一種目的性、計(jì)劃性的活動(dòng)。一般說來，培訓(xùn)開發(fā)的過程是一個(gè)持續(xù)性、系統(tǒng)性的行為改變過程，這個(gè)過程最重要的目的就是通過培訓(xùn)開發(fā)提升輔導(dǎo)員的各方面能力水平，充分激發(fā)輔導(dǎo)員的工作潛能，提高輔導(dǎo)員的工作能力。在實(shí)際的操作中，培訓(xùn)與開發(fā)是有區(qū)別的，培訓(xùn)是一個(gè)短線的過程，主要目的在于讓輔導(dǎo)員掌握崗位所需要的基本技能和知識(shí)，做到人職匹配。而開發(fā)相對(duì)而言就是一個(gè)長線的過程，主要的目標(biāo)是在于深度挖掘輔導(dǎo)員的潛力，改善輔導(dǎo)員工作環(huán)境，提升輔導(dǎo)員應(yīng)對(duì)未來工作的新要求新變化。

1 高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)開發(fā)中存在的問題

1.1 培訓(xùn)開發(fā)前期的問題

1.1.1 不做需求分析，輔導(dǎo)員培訓(xùn)開發(fā)偏離目標(biāo)

很多高校能認(rèn)識(shí)到輔導(dǎo)員培訓(xùn)開發(fā)的重要性，也會(huì)經(jīng)常性的開展一些培訓(xùn)但是效果卻并不好，其中一個(gè)很重要的原因就是因?yàn)樵谂嘤?xùn)開發(fā)的前期沒有做深入的培訓(xùn)需求調(diào)研分析，比如高校輔導(dǎo)員當(dāng)前急需培訓(xùn)的項(xiàng)目有哪些，參加培訓(xùn)的輔導(dǎo)員基本特點(diǎn)是什么，輔導(dǎo)員對(duì)培訓(xùn)的需求是什么等等。通常情況下，進(jìn)行輔導(dǎo)員培訓(xùn)開發(fā)的高校有很多，但是做好前期培訓(xùn)需求分析的確很少，大部分高校因?yàn)槭鼙旧斫?jīng)費(fèi)和人員的限制，沒有意識(shí)到培訓(xùn)開發(fā)的需求分析是整個(gè)高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)與開發(fā)工作的起點(diǎn)和基礎(chǔ),是輔導(dǎo)員培訓(xùn)開發(fā)工作前期最基礎(chǔ)最重要的的工作之一，不重視培訓(xùn)需求的分析,會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)缺乏目的性和針對(duì)性,培訓(xùn)效果不好，極大浪費(fèi)高校的培訓(xùn)資源。

1.1.2 高校管理層對(duì)輔導(dǎo)員培訓(xùn)工作不夠重視

高校輔導(dǎo)員的培訓(xùn)開發(fā)工作對(duì)一個(gè)高校的學(xué)生教育管理水平的提升具有深遠(yuǎn)的意義，但在很多高校，輔導(dǎo)員培訓(xùn)開發(fā)工作都是說起來重要做起來次要的工作，歸根到底就是高校管理層對(duì)輔導(dǎo)員培訓(xùn)開發(fā)工作的不重視，使得很多高校的輔導(dǎo)員培訓(xùn)從對(duì)象、內(nèi)容到效果，均存在目的性較差的問題，不少高校管理層更是迫于形勢，為培訓(xùn)而培訓(xùn)，臨時(shí)抱佛腳開展培訓(xùn)，輔導(dǎo)員培訓(xùn)開發(fā)工作往往在高校不像教師培訓(xùn)那么受重視，流于形式，效果較差，沒有達(dá)到培訓(xùn)的目的。

1.1.3 輔導(dǎo)員培訓(xùn)計(jì)劃流于形式

很多高校在輔導(dǎo)員培訓(xùn)開發(fā)的時(shí)候都是迫于高校當(dāng)前發(fā)展的需求，沒有深入思考高校學(xué)生教育管理的長遠(yuǎn)發(fā)展需要，培訓(xùn)的計(jì)劃安排往往缺乏長遠(yuǎn)性、規(guī)劃性，培訓(xùn)工作一般以崗位基礎(chǔ)能力培訓(xùn)為主，忽視了潛力開發(fā)類型的培訓(xùn)，難以持續(xù)、穩(wěn)定、系統(tǒng)地為高校學(xué)生教育管理的發(fā)展提供人力資源動(dòng)力。

1.2 培訓(xùn)開發(fā)中期的問題

1.2.1 培訓(xùn)方法較為單一

高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)因?yàn)榻?jīng)費(fèi)、場地和人員的原因，采用的主要方式是專家講課以及請(qǐng)培訓(xùn)公司培訓(xùn)，部分高校采用外出集體培訓(xùn)的方式。在輔導(dǎo)員培訓(xùn)開發(fā)中，專家授課的問題在于他們相對(duì)缺乏基層實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),培訓(xùn)往往只能進(jìn)行單純的理論講授,從而造成教學(xué)內(nèi)容與高校學(xué)生教育管理工作客觀實(shí)際不符,導(dǎo)致培訓(xùn)無法收到良好的效果，而請(qǐng)培訓(xùn)公司進(jìn)行培訓(xùn)，一般會(huì)因?yàn)闆]有熟練掌握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法,缺乏教學(xué)經(jīng)驗(yàn)而導(dǎo)致培訓(xùn)效果不盡人意。

1.2.2 培訓(xùn)制度不夠完善

高校在進(jìn)行輔導(dǎo)員培訓(xùn)開發(fā)的過程中通常會(huì)制定培訓(xùn)與開發(fā)的管理制度，但制度的制定和執(zhí)行都過于簡單，如，培訓(xùn)考勤制度、培訓(xùn)考核方法、培訓(xùn)跟蹤評(píng)價(jià)制度等，調(diào)查數(shù)據(jù)表明，幾乎所有的高校都承認(rèn)自己的輔導(dǎo)員培訓(xùn)制度流于形式。在這種情況下，必然會(huì)出現(xiàn)高校輔導(dǎo)員在培訓(xùn)的過程中出現(xiàn)遲到早退、學(xué)習(xí)氛圍差、學(xué)習(xí)熱情低、培訓(xùn)成績不合格、培訓(xùn)效果較差等現(xiàn)象，與當(dāng)初高校實(shí)行培訓(xùn)的目的相差甚遠(yuǎn)。

1.2.3 培訓(xùn)內(nèi)容不夠系統(tǒng)

高校的輔導(dǎo)員培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容很多時(shí)候僅僅局限于對(duì)崗位知識(shí)、技能的講授,而對(duì)于像輔導(dǎo)員的個(gè)體心理素質(zhì)和職業(yè)生涯的培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容較少，整個(gè)培訓(xùn)的內(nèi)容缺乏整體性、系統(tǒng)性。培訓(xùn)開發(fā)的核心在于調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員的主動(dòng)性，激發(fā)輔導(dǎo)員的潛能，使得輔導(dǎo)員能夠積極主動(dòng)、創(chuàng)造性創(chuàng)新性地開展學(xué)生教育管理工作，這就要求高校在做培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容的過程中要根據(jù)高校的發(fā)展目標(biāo)和輔導(dǎo)員的實(shí)際情況，將培訓(xùn)內(nèi)容系統(tǒng)化、個(gè)性化、定制化，做到培訓(xùn)內(nèi)容以人為本。

1.3 培訓(xùn)開發(fā)后期的問題

1.3.1 缺乏對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估與反饋

高校對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行培訓(xùn)，一般只注重當(dāng)時(shí)培訓(xùn)的現(xiàn)場效果，比如培訓(xùn)的總體效果、專家的授課質(zhì)量，缺乏對(duì)輔導(dǎo)員行為特別是輔導(dǎo)員相關(guān)技能、態(tài)度、心理變化方面的影響的實(shí)際評(píng)估。而且高校在培訓(xùn)結(jié)束后一般只會(huì)采取簡單的培訓(xùn)回顧、心得體會(huì)或考試，往往對(duì)于培訓(xùn)后比較重要的跟蹤調(diào)查和信息反饋不重視，因此培訓(xùn)的效果對(duì)高校學(xué)生教育管理水平的提高、輔導(dǎo)員對(duì)培訓(xùn)的看法與高校的目標(biāo)差距較大。

1.3.2 培訓(xùn)后的成果轉(zhuǎn)化不佳

培訓(xùn)的目的是要學(xué)以致用，提升輔導(dǎo)員的工作技能和工作水平，激發(fā)輔導(dǎo)員的內(nèi)在創(chuàng)造力和主動(dòng)性。但是我們的很多高校的培訓(xùn)因?yàn)榉N種原因造成培訓(xùn)后的效果不佳，培訓(xùn)的成果不能及時(shí)有效轉(zhuǎn)化，間接造成在高校認(rèn)為輔導(dǎo)員培訓(xùn)無用的觀點(diǎn)，對(duì)培訓(xùn)工作的后續(xù)開展造成不便。

2 高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)開發(fā)的對(duì)策分析

2.1 做好培訓(xùn)需求分析，建立符合高校實(shí)際的輔導(dǎo)員培訓(xùn)方案

根據(jù)高校的現(xiàn)階段的發(fā)展實(shí)際，由高校負(fù)責(zé)培訓(xùn)開發(fā)的部門，如學(xué)生處對(duì)高校各二級(jí)學(xué)院及輔導(dǎo)員的知識(shí)、技能、目標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)的系統(tǒng)的診斷與分析，摸清二級(jí)學(xué)院及輔導(dǎo)員的實(shí)際培訓(xùn)需求，同時(shí)要與輔導(dǎo)員個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、高校的崗位要求以及高校整體的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，針對(duì)性地分門別類地開發(fā)輔導(dǎo)員培訓(xùn)內(nèi)容，形成一套科學(xué)的、系統(tǒng)的、符合高校實(shí)際需要的輔導(dǎo)員培訓(xùn)方案。

2.2 高校管理層轉(zhuǎn)變觀念，高度重視輔導(dǎo)員培訓(xùn)與開發(fā)

高校輔導(dǎo)員的成長和進(jìn)步離不開培訓(xùn)與開發(fā)，為了實(shí)現(xiàn)學(xué)生教育管理水平提升的目標(biāo)，高校管理層應(yīng)該站在高校發(fā)展戰(zhàn)略的高度來重視和加強(qiáng)輔導(dǎo)員的培訓(xùn)與開發(fā)，只有真正從思想觀念上認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)與開發(fā)的重要性，才能使培訓(xùn)真正收到實(shí)際的效果，通過培訓(xùn)使輔導(dǎo)員掌握崗位所需要的技能和知識(shí)，同時(shí)強(qiáng)化高校的發(fā)展理念，讓輔導(dǎo)員了解高校的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，增強(qiáng)對(duì)學(xué)生的教育管理服務(wù)能力，增強(qiáng)輔導(dǎo)員的歸屬感、獲得感和榮譽(yù)感。

2.3 建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)與開發(fā)的體系

戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)開發(fā)體系是從高校整體戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)進(jìn)行設(shè)計(jì)和實(shí)施的一個(gè)完整動(dòng)態(tài)體系。

第一，要根據(jù)高校的戰(zhàn)略發(fā)展需要、二級(jí)學(xué)院和輔導(dǎo)員的實(shí)際情況制定符合實(shí)際發(fā)展需要的輔導(dǎo)員培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)內(nèi)容，注重培訓(xùn)的長遠(yuǎn)性、規(guī)劃性、匹配性和可操作性。高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)的最終目的在于幫助輔導(dǎo)員提高知識(shí)、技能和水平,以不斷適應(yīng)高校學(xué)生教育管理工作的發(fā)展需要。因此在制定培訓(xùn)計(jì)劃和確定培訓(xùn)內(nèi)容的時(shí)候要注意分類別培訓(xùn)，對(duì)有經(jīng)驗(yàn)的輔導(dǎo)員重點(diǎn)進(jìn)行工作創(chuàng)新方面的培訓(xùn)，剛進(jìn)入的輔導(dǎo)員要進(jìn)行基本知識(shí)及基本管理技能的培訓(xùn)。第二，要建立與之相配套的培訓(xùn)管理制度，包括輔導(dǎo)員培訓(xùn)選拔制度、培訓(xùn)日常管理制度、培訓(xùn)考核制度和培訓(xùn)激勵(lì)制度等。第三，采用輔導(dǎo)員樂于接受的形式多樣的培訓(xùn)方式和手段，特別是要學(xué)會(huì)借助移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的多媒體技術(shù)，如微信群、QQ群直播學(xué)習(xí)，各類在線平臺(tái)學(xué)習(xí)的新手段進(jìn)行培訓(xùn)，在常見的以講座、討論為主的培訓(xùn)方式外，可以根據(jù)實(shí)際情況增加如遠(yuǎn)程自主學(xué)習(xí)、典型案例研究、情景模擬學(xué)習(xí)等培訓(xùn)方式，使培訓(xùn)更加地生動(dòng)和實(shí)用。

2.4 建立科學(xué)的輔導(dǎo)員培訓(xùn)效果評(píng)估體系

高校的培訓(xùn)部門如學(xué)生處在培訓(xùn)前期就要從高校的戰(zhàn)略發(fā)展的角度和實(shí)際發(fā)展情況出發(fā)，制定一個(gè)科學(xué)、完善、詳細(xì)、可操作的輔導(dǎo)員培訓(xùn)考核評(píng)估體系，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考核，如考核評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、考核的具體內(nèi)容、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰等。高校應(yīng)把培訓(xùn)、考核、晉升、薪酬四個(gè)要素進(jìn)行有機(jī)結(jié)合,逐步健全培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的管理機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)高校輔導(dǎo)員參加培訓(xùn)的積極性，在高校內(nèi)部形成積極主動(dòng)、認(rèn)真學(xué)習(xí)的良好氛圍，真正使培訓(xùn)起到作用，為高校的長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持。

3 結(jié)語

高校輔導(dǎo)員是高校學(xué)生教育管理工作的核心人力資源，而培訓(xùn)與開發(fā)是提升人力資源工作的重要手段，只有建立健全符合高校發(fā)展戰(zhàn)略的輔導(dǎo)員培訓(xùn)開發(fā)體系，運(yùn)用高效的管理模式，不斷提高輔導(dǎo)員的整體技能、知識(shí)和素質(zhì)，才能極大增強(qiáng)高校的學(xué)生教育管理水平，才能更好地為大學(xué)生成長成才服務(wù)，才能更好地適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化，才能為高校自身的新發(fā)展創(chuàng)造有利條件，最終實(shí)現(xiàn)立德樹人的根本目標(biāo)。

[1]程濤.人力資源經(jīng)理卓越工作手冊(cè)[M].北京：中國商業(yè)出版社，2004.

[2]何萌.高校輔導(dǎo)員核心能力建設(shè)問題研究[D].山東大學(xué),2016.

[3]褚詩茜.社會(huì)轉(zhuǎn)型期高校輔導(dǎo)員職業(yè)能力培養(yǎng)研究[D].東華理工大學(xué),2016.

G645.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-4110（2017）05（a）-0004-02

韓亮（1985-），男，湖北蘄春人，本科，講師，黨總支書記助理兼團(tuán)總支書記，研究方向：網(wǎng)絡(luò)思想政治教育、大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃。