高云霞 孫 威 董大慶 劉 赫

（國(guó)網(wǎng)鐵嶺供電公司，遼寧鐵嶺 112000）

我國(guó)正處在不斷發(fā)展的時(shí)期，對(duì)電力系統(tǒng)行業(yè)人才的需求量在持續(xù)增加。電力是抽象的、不直觀的東西，間接決定了電力行業(yè)人員的工作性質(zhì)具有一定的特殊性。因此，作為一個(gè)合格的電力工作者，應(yīng)該樹(shù)立自身工作能力的自信，當(dāng)下我國(guó)電力系統(tǒng)的人力資源管理形勢(shì)十分嚴(yán)峻，所以能否處理好電力系統(tǒng)的人力資源管理是國(guó)家促使進(jìn)步的不竭動(dòng)力。

1 我國(guó)電力系統(tǒng)的人力資源管理現(xiàn)狀

為適應(yīng)社會(huì)的不斷改革，增強(qiáng)我國(guó)的綜合實(shí)力，電力系統(tǒng)行業(yè)也在不斷發(fā)展。公司與政府、國(guó)企與民營(yíng)、大公司與小工廠之間一直存在著一定的競(jìng)爭(zhēng)與團(tuán)結(jié)協(xié)作的關(guān)系，競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系如此的緊張，以至于對(duì)電力行業(yè)人力的要求不斷提升。在電力系統(tǒng)不斷改革的時(shí)期，能否穩(wěn)住和增強(qiáng)電力系統(tǒng)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，是電力系統(tǒng)的人力資源管理必須要解決的問(wèn)題。

1.1 電力系統(tǒng)的人力資源管理面臨公司框架改變的威脅

目前，部分公司為了保證能夠平穩(wěn)有利的發(fā)展，對(duì)公司框架進(jìn)行改革發(fā)展，包括人員部門(mén)的設(shè)置、具體職位的調(diào)整。傳統(tǒng)的上級(jí)管理下級(jí)、層層遞進(jìn)的方法已經(jīng)無(wú)法滿足社會(huì)發(fā)展的需要。所以各個(gè)公司開(kāi)始對(duì)部門(mén)進(jìn)行設(shè)計(jì)和裁員，以改變?nèi)肆Y源管理人員工作懶散、態(tài)度敷衍的問(wèn)題。例如，現(xiàn)在社交軟件豐富多樣，可以利用郵件、QQ等軟件很好的將人員串聯(lián)在一起。另一方面，很多公司已經(jīng)摒棄傳統(tǒng)的管理模式，開(kāi)始放松人員管理環(huán)境，給員工充分自由，這對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。當(dāng)然，凡事有利便有弊，過(guò)于分散的管理方式給人力資源管理的員工造成了很大的問(wèn)題。

1.2 電力資源的人力資源管理需要不斷改革

一個(gè)公司能否在社會(huì)不斷進(jìn)步的當(dāng)下站穩(wěn)腳跟，對(duì)人力資源的管理有著很大的影響。電力系統(tǒng)要不斷增強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)，將理論與實(shí)踐聯(lián)系起來(lái)，運(yùn)用合理恰當(dāng)?shù)氖址?，促使員工團(tuán)結(jié)合作，以適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。人資管理者要不斷更新管理理念，創(chuàng)新管理方法，將電力系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)最大化。

2 分析我國(guó)當(dāng)下電力系統(tǒng)的人資管理的問(wèn)題

2.1 人資管理思想陳舊

我國(guó)電力系統(tǒng)行業(yè)是屬于國(guó)家企業(yè)，工作平穩(wěn)、福利優(yōu)厚，部分員工打著安穩(wěn)舒適的環(huán)境進(jìn)來(lái)工作，沒(méi)有提升自我綜合能力的想法；另一方面，公司管理者沿用傳統(tǒng)陳舊的管理方法，拒絕改革，跟不上時(shí)代的腳步，直接影響了抱著滿腔抱負(fù)進(jìn)來(lái)的員工的志向。

2.2 人資管理面試和試用期環(huán)節(jié)出現(xiàn)不足

在我國(guó)電力系統(tǒng)的行業(yè)里，存在著不平等的招聘現(xiàn)象。官官相護(hù)，很多員工是因?yàn)楦改甘莾?nèi)部員工，或者家里有“資源”，就能夠直接進(jìn)入到企業(yè)，占用了應(yīng)屆生的名額，很有可能把有能力、有志向的應(yīng)聘者過(guò)濾掉，大大降低了電力系統(tǒng)行業(yè)人員的綜合能力。在試用期方面，員工對(duì)公司體系各方面不了解、工作任務(wù)繁多，實(shí)際工作與內(nèi)心期望存在落差，員工無(wú)法快速上手本職工作，這是目前我國(guó)電力系統(tǒng)行業(yè)人資管理面對(duì)的巨大挑戰(zhàn)和威脅。

2.3 薪酬分配機(jī)制出現(xiàn)的不足

由于工作環(huán)境過(guò)于安逸，導(dǎo)致員工作缺少激情，工作態(tài)度懈怠不堪，公司內(nèi)部沒(méi)有一個(gè)完整的薪資系統(tǒng)。所以，企業(yè)可以通過(guò)獎(jiǎng)金、升遷等形式激發(fā)員工工作的熱情。當(dāng)下電力系統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理沒(méi)有一個(gè)完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核過(guò)于形式化，許多制度形同虛設(shè)。

2.4 規(guī)章制度不夠透明、考核存在缺陷

在我國(guó)，電力系統(tǒng)的人力資源管理方法過(guò)于分散，存在內(nèi)部員工關(guān)系化?？己诉^(guò)程不夠公平、考核結(jié)果不夠準(zhǔn)確。規(guī)章制度是用來(lái)規(guī)范員工的言行，提高員工工作的積極性，傳統(tǒng)的規(guī)章制度過(guò)于陳舊，考核存在嚴(yán)重的缺陷。

3 我國(guó)電力系統(tǒng)的人資管理對(duì)策研究

3.1 增強(qiáng)員工人資管理的觀念

人才是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力，只有把握住人才，創(chuàng)造一個(gè)積極向上的工作環(huán)境，才能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展。在目前我國(guó)的電力系統(tǒng)行業(yè)中仍然存在管理制度薄弱的環(huán)節(jié)，沒(méi)有系統(tǒng)的人力資源管理?xiàng)l例，沒(méi)有合適的人員去留公關(guān)部門(mén)，導(dǎo)致一些人才在不恰當(dāng)?shù)墓芾碇辛魇?。因此，我?guó)電力系統(tǒng)行業(yè)要想發(fā)展、要想與時(shí)代與時(shí)俱進(jìn)，就必須建立健全留住人才方法，增加一些有利于員工自身發(fā)展的舞臺(tái)，保證員工能夠在公平公正的條件下充分發(fā)揮自身潛能，使有志向、有激情的年輕人的才華得以施展。只有這樣，才可以增強(qiáng)員工人力資源管理方面的概念，通過(guò)員工之間團(tuán)結(jié)協(xié)作，不僅可以增強(qiáng)員工人際關(guān)系，提升工作效率，而且還能實(shí)現(xiàn)電力系統(tǒng)企業(yè)的利益最大化。

3.2 建立健全人資管理面試和試用期環(huán)節(jié)

在面試環(huán)節(jié)，電力系統(tǒng)企業(yè)應(yīng)該有自己的招聘標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該有專門(mén)的人員負(fù)責(zé)面試部分。面試是電力系統(tǒng)行業(yè)對(duì)人才最直接的把控方式，只有火眼金睛，選出真材實(shí)料、適合電力行業(yè)的員工，才能更有效的提升企業(yè)整體效益。因此，相關(guān)面試負(fù)責(zé)人員應(yīng)該對(duì)網(wǎng)上簡(jiǎn)歷要進(jìn)行初步篩選，選擇更合適、更優(yōu)秀的人員進(jìn)行面試。在面試時(shí)，不能過(guò)分關(guān)注求職者的應(yīng)試成績(jī)，應(yīng)該理論聯(lián)系實(shí)踐，注重求職者自身的應(yīng)變能力以及實(shí)踐水平；在進(jìn)行試用期時(shí)，企業(yè)應(yīng)該要制定一套合適的培訓(xùn)系統(tǒng)，保證對(duì)每位新員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，給予其充分鍛煉自己、展示自我水平的機(jī)會(huì)，根據(jù)試用期的不同表現(xiàn)，擇優(yōu)錄用。錄用過(guò)程要公開(kāi)化，禁止出現(xiàn)暗箱操作，選擇最適合的人才進(jìn)入電力系統(tǒng)企業(yè)。

3.3 對(duì)薪酬方法進(jìn)行創(chuàng)新，增強(qiáng)考核環(huán)節(jié)的作用

在員工內(nèi)部通過(guò)獎(jiǎng)金、升遷等形式的獎(jiǎng)勵(lì)，能夠激發(fā)員工工作的熱情，從而更好地完成公司的任務(wù)。薪酬、升遷是員工努力的最直接動(dòng)力，企業(yè)應(yīng)該抓住這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，根據(jù)實(shí)際情況設(shè)置一些薪酬獎(jiǎng)懲條例。但目前我國(guó)電力系統(tǒng)行業(yè)來(lái)看，大部分企業(yè)習(xí)慣把獎(jiǎng)金平均化，講究人人都有的原則，雖然保證了每位員工的均攤立意，但也間接導(dǎo)致員工失去進(jìn)取的激情，每人只會(huì)按部就班，缺乏創(chuàng)新、研究精神，導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)停滯不前。因此，企業(yè)需要對(duì)薪酬方法進(jìn)行創(chuàng)新，增強(qiáng)考核環(huán)節(jié)，在實(shí)際工作中考察不同能力之間員工的差距，給予不同的薪資，最大限度促使員工努力工作，電力系統(tǒng)企業(yè)也能利益最大化。

3.4 公開(kāi)規(guī)章制度，健全考核環(huán)節(jié)

公開(kāi)規(guī)章制度、過(guò)程透明化，符合現(xiàn)代電力系統(tǒng)企業(yè)對(duì)員工的要求，應(yīng)該根據(jù)員工工作能力的高低將薪資分級(jí)發(fā)放，拒絕薪資平均化、避免考核形式化，有利于電力系統(tǒng)尋找出最適合人才。

3.5 注重與內(nèi)部員工的交流，促進(jìn)人資管理工作順利開(kāi)展

在社會(huì)、經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的當(dāng)下，員工為了施展自己的才華與抱負(fù)做出改變的現(xiàn)象已經(jīng)屢見(jiàn)不鮮。面對(duì)這種現(xiàn)象，企業(yè)需要安撫員工的情緒、穩(wěn)定員工的思想。適當(dāng)增加與員工的交流，通過(guò)溝通了解他們內(nèi)心的真實(shí)想法與需求，在使用情感化的管理中留住企業(yè)骨干資源。另外，在日常工作中身體企業(yè)思想文化，讓每個(gè)員工在企業(yè)中找到歸屬感，定期對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，幫助員工提升自身企業(yè)素養(yǎng)，促進(jìn)企業(yè)利益最大化。

4 小結(jié)

綜上所述，隨著我國(guó)綜合國(guó)力的不斷增強(qiáng)，電力系統(tǒng)對(duì)人員的要求提出了更為嚴(yán)格的要求。作為電力系統(tǒng)行業(yè)的人員，應(yīng)該不斷更新專業(yè)理念，增強(qiáng)專業(yè)知識(shí)，提高技能水平，以適應(yīng)社會(huì)對(duì)于人才的要求。除此之外，電力系統(tǒng)行業(yè)作為我國(guó)的核心企業(yè)之一，對(duì)社會(huì)的進(jìn)步乃至民族的生存都有著不可替代的作用。因此，在存在許多不足和問(wèn)題的當(dāng)下，我國(guó)相關(guān)電力系統(tǒng)行業(yè)應(yīng)該建立健全人力資源管理措施，對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行分析并加以探究，根據(jù)自身的問(wèn)題設(shè)計(jì)合理的解決方法，保證每位員工的才華得以施展，保證每個(gè)環(huán)節(jié)的公正公平，從而保證我國(guó)電力系統(tǒng)行業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

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