戴孟雄

“能量化的要量化，不能量化的要質(zhì)化”是績(jī)效考核的基本操作原則。這一原則對(duì)于業(yè)務(wù)部門(mén)來(lái)說(shuō)，能很好地指導(dǎo)績(jī)效考核系統(tǒng)的建立。但對(duì)于不直接創(chuàng)造價(jià)值的職能部門(mén)來(lái)說(shuō)，實(shí)行起來(lái)頗為困難。不直接出“成果”的工作等于白干。要“考核”出職能人員的真實(shí)績(jī)效水平還需多下些功夫。

職能部門(mén)考核難

現(xiàn)今，新興金融主體相繼涌現(xiàn)，銀行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。銀行總部作為一家銀行的中樞，職能部室的工作效率直接關(guān)系到全行的經(jīng)營(yíng)管理水平。科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)職能部門(mén)的績(jī)效已成為商業(yè)銀行全面推行績(jī)效管理的主要課題之一。

具體到操作層面，業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jī)效考核相對(duì)成熟，指標(biāo)體系也較為健全，而對(duì)中后臺(tái)的職能部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核，難度較大，指標(biāo)設(shè)置比較困難，考核也難以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。因此，大多數(shù)商業(yè)銀行或多或少經(jīng)歷過(guò)或正在經(jīng)歷著“職能部門(mén)績(jī)效考核難，不考核也難”的困境。究其原因，主要受三方面因素影響：

對(duì)職能部門(mén)考核的理論研究和實(shí)證研究較少，缺乏數(shù)據(jù)支撐

商業(yè)銀行作為經(jīng)營(yíng)貨幣的市場(chǎng)主體，對(duì)直接創(chuàng)造利潤(rùn)的分支機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)部門(mén)等更為看重，對(duì)它們的考核研究也較為透徹，相關(guān)的方法、理論也比較成熟。職能部門(mén)在商業(yè)銀行中處于中后臺(tái)地位，被關(guān)注的程度相對(duì)較低，再加上工作內(nèi)容比較復(fù)雜，且不容易出成果，因此對(duì)職能部門(mén)的績(jī)效考核一直停滯不前。盡管多年來(lái)商業(yè)銀行績(jī)效考核推進(jìn)得如火如荼，但對(duì)職能部門(mén)的研究仍然非常少，績(jī)效考核方法更是少之又少，這也是職能部門(mén)績(jī)效考核研究一直以來(lái)進(jìn)展不大的重要原因。

對(duì)職能部門(mén)與全行的業(yè)績(jī)聯(lián)系缺乏準(zhǔn)確研判

雖然對(duì)“職能部門(mén)是全行業(yè)務(wù)發(fā)展的基礎(chǔ)”這一基本判斷都比較認(rèn)同，但在績(jī)效考核實(shí)踐中，職能部門(mén)考核與全行績(jī)效的聯(lián)系并不十分緊密。當(dāng)全行任務(wù)完成得好時(shí)，更多歸功于業(yè)務(wù)部門(mén)，處于配角地位的非業(yè)務(wù)部門(mén)考核名次靠后；當(dāng)全行任務(wù)完成得不好時(shí)，職能部門(mén)的考核受到的影響不大，考核名次靠前，從而產(chǎn)生職能部門(mén)和全行業(yè)務(wù)發(fā)展“兩張皮”的現(xiàn)象。

戰(zhàn)略目標(biāo)不清晰，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理

筆者在參與銀行績(jī)效考核時(shí)觀察到，商業(yè)銀行職能部門(mén)績(jī)效考核面臨的困境，歸根結(jié)底是戰(zhàn)略目標(biāo)不清晰，考核指標(biāo)設(shè)置不合理。具體包括：

績(jī)效指標(biāo)設(shè)置過(guò)于簡(jiǎn)單。有的從戰(zhàn)略目標(biāo)上設(shè)置指標(biāo)，任務(wù)未真正分解落實(shí)到具體績(jī)效指標(biāo)上；有的從客戶(hù)角度設(shè)置績(jī)效指標(biāo)，又存在打分主觀、打滿(mǎn)分等問(wèn)題；有的從職責(zé)出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，結(jié)果造成職能部門(mén)只關(guān)注本部門(mén)職能職責(zé)，忽略全局戰(zhàn)略和業(yè)績(jī)完成情況。

績(jī)效考核指標(biāo)沒(méi)有真正量化。職能部門(mén)事務(wù)性工作多，工作成果不明顯，因此在指標(biāo)設(shè)置上大多以定性指標(biāo)為主，缺少可具體量化的衡量標(biāo)準(zhǔn)，因此無(wú)法判斷工作質(zhì)量高低和努力程度大小，一定程度上影響了職能人員的工作積極性，不能實(shí)現(xiàn)考核的目的。

考核數(shù)據(jù)缺乏獨(dú)立性。在職能部門(mén)的績(jī)效考核中，大多由職能部門(mén)自己提供考核數(shù)據(jù)，很難保證考核的真實(shí)性和獨(dú)立性，考核質(zhì)量在一定程度上打了折扣。

績(jī)效考核指標(biāo)的達(dá)成缺乏難度。同樣是績(jī)效考核，業(yè)務(wù)部門(mén)大多采用結(jié)果性指標(biāo)，而職能部室大多采用過(guò)程性指標(biāo)，業(yè)務(wù)部門(mén)要比職能部室更難達(dá)成績(jī)效指標(biāo)，從而使業(yè)務(wù)部門(mén)產(chǎn)生不公平感；職能部室績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)大多由本部門(mén)提出，也幾乎都是有把握完成的工作目標(biāo)，但業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)是由全行年度經(jīng)營(yíng)任務(wù)決定的，客觀上講難度相對(duì)較大。

多維度評(píng)價(jià)考核

筆者認(rèn)為，根據(jù)機(jī)關(guān)職能部室考核現(xiàn)狀，對(duì)職能部室的績(jī)效考核宜遵循定量與定性相結(jié)合原則，采用360度考核、平衡計(jì)分卡和三位一體考核等多維度考評(píng)方法。同時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果要與職能部門(mén)員工獎(jiǎng)金、部室評(píng)優(yōu)掛鉤，激勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)。

設(shè)置考核指標(biāo)體系要以年度目標(biāo)任務(wù)完成情況和各部室履職情況為主要考核評(píng)價(jià)內(nèi)容，其中年度目標(biāo)任務(wù)考核占50%，履職評(píng)價(jià)占40%，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)考核占10%。

為體現(xiàn)以基層滿(mǎn)意為導(dǎo)向的考核思想，同時(shí)也進(jìn)一步拉大各職能部室之間的差距，將分支機(jī)構(gòu)滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)作為部室績(jī)效考核得分的總體系數(shù)。測(cè)評(píng)由分支機(jī)構(gòu)根據(jù)各部室履職情況進(jìn)行測(cè)評(píng)計(jì)分，標(biāo)準(zhǔn)分100分，計(jì)分方式采用基層滿(mǎn)意度分?jǐn)?shù)平均值作為對(duì)考核部室的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)。基層評(píng)價(jià)系數(shù)為測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)與標(biāo)準(zhǔn)分的比值。據(jù)此得出績(jī)效考核得分計(jì)算公式：

基層評(píng)價(jià)系數(shù)×（年度目標(biāo)任務(wù)考核計(jì)分+部室履職評(píng)價(jià)計(jì)分+學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)考核計(jì)分）+加分項(xiàng)-扣分項(xiàng)

在上述公式中，加分項(xiàng)是指對(duì)獲得省級(jí)以上重要表彰、獎(jiǎng)勵(lì)或相關(guān)工作產(chǎn)生重大積極影響的，給予加分。由各部室申報(bào)，績(jī)效考核委員會(huì)對(duì)申報(bào)加分事項(xiàng)進(jìn)行審議?？鄯猪?xiàng)是指在部室內(nèi)部管理和履行職責(zé)過(guò)程中，出現(xiàn)員工違規(guī)違紀(jì)等情形，分別給予扣分?？鄯猪?xiàng)目由紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)提出，考核委員會(huì)對(duì)扣分事項(xiàng)進(jìn)行審議，根據(jù)扣分事項(xiàng)的影響程度逐項(xiàng)扣分，總扣分設(shè)置上限。

考核結(jié)果重在應(yīng)用

職能部室的考核結(jié)果出來(lái)后，重點(diǎn)在于要在實(shí)踐當(dāng)中得到應(yīng)用。

考核結(jié)果與員工年度獎(jiǎng)金掛鉤

根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定部室績(jī)效考核系數(shù)，績(jī)效考核系數(shù)與年度獎(jiǎng)金計(jì)算掛鉤，在獎(jiǎng)金分配上適度拉開(kāi)差距。

員工的獎(jiǎng)金計(jì)算公式為：

個(gè)人績(jī)效工資系數(shù)×每個(gè)系數(shù)的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)值×部室績(jī)效考核系數(shù)

按照績(jī)效考核名次確定部室績(jī)效考核系數(shù)。如第一名的系數(shù)是1.2，第二名系數(shù)為1.15，以此類(lèi)推。

績(jī)效考核結(jié)果與部室評(píng)先掛鉤

年度考核優(yōu)秀部室從績(jī)效考核排名前若干名中產(chǎn)生，績(jī)效考核靠后若干名的，部室主要負(fù)責(zé)人年度考核不得評(píng)為優(yōu)秀等次。

職能部室績(jī)效考核是一項(xiàng)長(zhǎng)期工程，也是一項(xiàng)戰(zhàn)略工程，是在不斷的探索和改進(jìn)中完善和發(fā)展的。通過(guò)對(duì)職能部室績(jī)效考核方式方法的一些探索，筆者希望能以更加科學(xué)有效的方法來(lái)評(píng)價(jià)職能人員的工作，提高工作效率，從而更好地為業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展提供支撐和保障。

責(zé)編/張曉莉