馮亞寧

【摘 要】我國醫(yī)療衛(wèi)生服務體系中醫(yī)院是主要組成部分，醫(yī)院雖然屬于非營利性機構，但本身也通過經營運作獲得收益與結余，如何合理利用這部分資金受到社會廣泛關注，本身也是醫(yī)院財務管理工作的重難點?；诖?，本文中筆者結合實際工作經驗，探討醫(yī)院如何開展績效考核與收益分配，確保醫(yī)院健康穩(wěn)定發(fā)展。

【關鍵詞】績效考核；收益分配；要點分析

一、引言

近些年，我國不斷完善醫(yī)療衛(wèi)生服務體系，也面臨著嚴峻的市場挑戰(zhàn)。醫(yī)院作為我國政府履行社會公共服務職能的主要窗口，如何強化自身建設直接影響到社會發(fā)展?？茖W的績效考核與公平合理的收益分配是現(xiàn)代醫(yī)院良性運作的基礎，其實行情況直接影響到醫(yī)院醫(yī)務人員的工作積極性，因此醫(yī)院財務管理者應該重視績效考核與收費分配工作。

二、醫(yī)院績效考核的作用

醫(yī)院績效管理與運行成本之間存在著緊密聯(lián)系，兩者之間相互制約、相互促進，實現(xiàn)醫(yī)院的長遠發(fā)展。

醫(yī)療機構的市場競爭主要表現(xiàn)為價格與質量的競爭。但近些年醫(yī)院運營成本快速增加，主要因為：人力成本增加、各種管理費用的增加等。這些因素都是造成運營成本增加的原因，其與績效管理存在緊密的聯(lián)系。政府控制公立醫(yī)院的服務價格，有著完善的物價體系，醫(yī)院只有降低運營成本才能提高效益。而降低運營成本又能提高社會效益，增加口碑，無形中提高醫(yī)院市場競爭力。

醫(yī)院傳統(tǒng)管理模式中存在成本控制難、重采購輕管理、重金錢輕物管等問題，造成醫(yī)院經營狀況不明、成本模糊，造成績效考核不準確等。新醫(yī)改要求建立節(jié)約型醫(yī)院，構建和諧社會，但必須以醫(yī)院建設發(fā)展與服務質量為前提，有效融合質量、績效與成本控制促進績效管理水平的提高。因此成本控制是提高醫(yī)院績效管理水平的基礎，最終目標也是提高績效管理水平。醫(yī)務工作者的基本原則就是以病人為中心提供人性化服務，全面貫穿績效管理與成本控制理念。

三、醫(yī)院績效考核與收益分配的問題

現(xiàn)階段大部分醫(yī)院績效考核的主要內容與目標依舊是經濟效益，收益分配也是按照各部門與科室創(chuàng)造效益多少進行，但這種考核與分配制度存在很多問題。

1.醫(yī)院耗材較大

醫(yī)用耗材成本逐年增長不僅體現(xiàn)在醫(yī)用耗材總額方面，還體現(xiàn)在醫(yī)院耗材所占的醫(yī)療支出比例方面。以某醫(yī)院為例，2014年該院每百元醫(yī)療收入消耗衛(wèi)生材料34.50元，占醫(yī)療支出總額的30.78%。2015年這兩項指標分別達到42.09元和31.89%。醫(yī)用耗材的增長成為影響醫(yī)院盈利收益的重要因素。國內醫(yī)療改革一直是我國衛(wèi)生醫(yī)療事業(yè)的重要工作內容。但由于我國國情，目前醫(yī)療改革還主要集中在醫(yī)院管理體制改革、藥品監(jiān)管改革、醫(yī)藥流通管理改革等方面。相比更為突出的醫(yī)療問題，政府及監(jiān)管部門目前的工作中心還不能有效兼顧醫(yī)用耗材市場的管理。由于缺乏有效監(jiān)管，導致醫(yī)用耗材市場價格監(jiān)管混亂。

2.影響人員工作心態(tài)

效益先行的績效考核雖然是以效益多寡作為考核標準，但從本質上來說卻是不公平、不科學，也無法有效體現(xiàn)按勞分配這一基本分配原則的。從科室與科室之間的關系來說，某些科室需要投入大型醫(yī)療設備、經常能夠進行大型的醫(yī)療服務及活動，這些設備、機械為他們帶來了巨大的效益和收入。但對于某些傳統(tǒng)門類，人員多、勞動強度大、工作任務量大，但卻因為其工作的常規(guī)與基礎而無法創(chuàng)造更多收益，兩相比較之下，前者的效益與收益越來越多，獎金獲取比例也越來越高，而后者卻無法獲得更多鼓勵與肯定。長此以往，不僅會造成部門間、科室間的貧富差距拉大，同時也極大影響著醫(yī)務人員的工作積極性與主動性，非常不利于醫(yī)院內部的統(tǒng)一協(xié)調與管理。而在科室內部而言，一個科室因為少部分人的工作為整個科室創(chuàng)造了收益和效益，因此也獲得了獎金收益，但目前許多醫(yī)院的科室獎金二次分配卻未能落到實處，也就是說，雖然部門與部門之間執(zhí)行著“多勞多得”，但在科室內部，卻也存在著個別“不勞而獲”的成員，這也會造成科室內部乃至整個醫(yī)院內部醫(yī)務人員和工作團隊的矛盾與沖突，非常不利于內部和諧。

四、優(yōu)化醫(yī)院績效考核和收益分配的要點

1.集思廣益全員發(fā)動

建立公立醫(yī)院績效管理的過程細致而繁瑣，僅有政府支持是遠遠不能滿足的，還需要公立醫(yī)院建立完善的信息溝通與反饋機制。同時公立醫(yī)院管理層應該意識到績效管理的重要性，改變傳統(tǒng)觀念，打破一切以經濟效益優(yōu)先的經營思想，全力合作做好公立醫(yī)院績效管理改革工作。每位醫(yī)務工作者有責任提出自己的關于績效管理的意見與看法，作為績效管理的實施對象與監(jiān)督者，本身就是最合適的人選。管理層分析意見的可行性與合理性，調整和優(yōu)化現(xiàn)行績效工作分配與分類，完善績效管理模式。公立醫(yī)院可以通過定期交流與召開會議的形式，交流彼此的成功經驗，促進績效管理者管理能力與理論素養(yǎng)的提高，確?？冃Ч芾砟Ｊ降目茖W性。

2.實現(xiàn)分配指標細化

我國的公立醫(yī)院改革也是在逐步引導建立合理的薪酬評價指標體系，改變原有績效工資結構中固定薪酬比例較低的現(xiàn)狀，高比例的收益性薪酬不利于體現(xiàn)公立醫(yī)院的社會服務性原則。因此，在改革公立醫(yī)院績效管理模式的過程中，應重點將考核的指標向醫(yī)療服務的數(shù)量和質量，服務的效果和效率，服務的水平和滿意度傾斜，逐步引導醫(yī)生樹立為患者提供高質量和高效率服務的從業(yè)理念，重樹公立醫(yī)院良好的社會形象。針對醫(yī)院內設機構的情況和特點，進行科學合理的分類，再進行具體績效工資系數(shù)的指標建立。在兼顧公平的同時，又能夠體現(xiàn)各科室崗位特點，合理控制績效工資的系數(shù)落差。績效管理者要認真對實際工作量、工作技術含量和風險承擔等做綜合分析，并充分考慮績效目標設計的合理性，這才能有效激發(fā)醫(yī)療人員的工作熱情，強化他們的服務意識，提高患者就醫(yī)的滿意度。

3.建立健全績效考核機制

強化績效管理，建立以促進服務質量與水平為目的的績效考核體系。醫(yī)院績效管理主要體現(xiàn)在日常工作中，因此重點考核醫(yī)護人員的工作態(tài)度、業(yè)務能力及職業(yè)素養(yǎng)等。以量化考核模式全面了解醫(yī)護人員的業(yè)務能力與素質。

績效考核并不是和某個人過不去，而是促進服務質量質量與水平的提高，提高患者治療滿意度。實際中績效考核制度完善中，重點關注服務質量與患者滿意度，與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。全面了解醫(yī)院基本情況，對醫(yī)院各項目與因素綜合評定，綜合分析，建立公平公正、行之有效的績效管理制度。這樣可以一舉三得：提升效益、改善醫(yī)療質量及控制成本。比如很多患者治療時一床難求，現(xiàn)階段求醫(yī)難就主要表現(xiàn)在床位緊張。如果在績效考核中列入病床周轉率與患者滿意度的話，有很大可能改善床位緊張的情況，達成提高醫(yī)院效益與患者滿意度，給予患者全方位醫(yī)療服務的目的。

4.提高醫(yī)護人員綜合素質

醫(yī)院運營中重視人力資源的優(yōu)化配置，裁撤不必要的機構與人員。嚴格要求現(xiàn)有人員的資質，通過定期培訓與資格考核的方式保證現(xiàn)有人員的專業(yè)素質，在醫(yī)院內部建立良好的工作氛圍，形成健康的競爭機制，達成能者上、庸者下的目的。在這種模式下，有效激發(fā)工作人員工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，自發(fā)提高專業(yè)技能與綜合素質，成為高素質的醫(yī)療服務者；建立練好的晉升制度，給員工一些“奔頭”，優(yōu)秀的員工為了實現(xiàn)自身價值，會不斷完善自己?？紤]到醫(yī)院工作的特殊性，避免單純的物質獎勵制度，避免出現(xiàn)員工為了錢工作的情況，在醫(yī)院中形成赤裸的工作觀念。因此，醫(yī)院應該重點培養(yǎng)醫(yī)護人員的綜合素質，培養(yǎng)具有知識能力型的員工，保證員工具有高尚的道德情操，沒有強烈的物質需求。日常工作中仔細認真，渴望實現(xiàn)自身價值，達成提升專業(yè)人才素質，實現(xiàn)醫(yī)院長遠發(fā)展。

五、結語

總而言之，績效考核制度與收益分配制度必須有效融合且科學合理，才能夠實現(xiàn)互通且促進醫(yī)院總體運作與經營管理質量提升的目的。希望通過本文論述為行業(yè)進步貢獻一份力量。

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